期望效應又稱 “ 皮格馬利翁效應” (pygmalion effect），期望是對自己或 他人 的一種判 斷 ， 希 望 自己或 他人 達 到某種 目標或滿足某種行為預期 。 由期望而產生的行為結果就是期望效應。它本 是一 個 心理 學 名詞 ， 自從 J .S t e r l in gUv i llgst o n 把它引人企業管理實踐之 中後 ， 它就不斷受到企業界和理論專家的關注 。 期望效應在教育學 和心理 學 領域 已得 到廣 泛 的認 同 ， 但 它在 企 業 人資源管理 中套用和理論研究 ， 目前 尚不多見 。
基本介紹
簡介,實驗案例,結語,
簡介
期望效應又稱 “ 皮格馬利翁效應”， 它本 是一 個 心理 學 名詞 ， 自從 J .S t e r l in gUv i llgst o n 把它引人企業管理實踐之 中後 ， 它就不斷受到企業界和理論專家的關注 。 期望效應在教育學 和心理 學 領域 已得 到廣 泛 的認 同 ， 但 它在 企 業 人資源管理 中套用和理論研究 ， 目前 尚不多見 。 期望是 對 自己或 他人 的一種判 斷 ， 希 望 自己或 他人 達 到某種 目標或滿足某種行為預期 。 由期望而產生的行為結果就是期望效應。 根據哈佛大學 J .st e r l i n g u vi n 乎t o n 對期望效應的理解 ， 其含義應該是被積極關注 的個體 通 過人在 自己身上 創建 一 種 自信 心和 高期望 ， 從而極大的發揮 自已的潛能 以達到預期 的行為目標 ， 所 以期 望 強 調 的是 個 體 心 理激 發 的活動 過程 。 而 期 望 效 應 則 側 重 因 為心 理 激 發 而 產 生 的行 為結果 。 期望管理是運用期望效應來達到管理 目標 的一種管理方式 ， 它是指管理人員根據員工的工作特點 和員 工 的個人 素 質所 提 出 的針 對 其在 工作 或個 人事業 上 的發展 ， 以促 使其 朝著 發 展 景不 斷努力 。 期望 管理 激 發 “ 共 同願景 ” 的建 立 人 而來 現個 人 與組織 的 目標 和價值 。 “ 共 同願 景 ” 是 在 人 們 心 中一 股令 人 深愛感 召 的力 量 ， 是 組織 中人們所 共 同持 有 的意 象 或 景 象 ， 它創 造 出眾 人 是 一 體 的感 覺 ， 並 遍 布到組 織全 面 的活動 ， 從 而使各 種 不 同的活動融 匯起來。
理論和實踐表明 ， 管理人 員 對 下屬 的期望 以及對待下屬 的方式在很大程度上確定 了這些下屬 的工作績 效 和職業 進 步 。 如果 管理 人 員 的期 望高 ， 其 下屬的業績表現就可能會是優秀的 ; 如果管理人員的期望低 ， 其下屬的業績則可能是不佳的。 因此 ，正確 的實 施 期 望 管 理 ， 對 企 業 具 有 極 為 重 要 的 意 義 。
實驗案例
以泉州百匯購物中心和黑龍江齊齊哈爾市華豐家電有限公 司為例 ， 分別從企業 隨機選 取 了 5 0 位員 工作 為具體 的調 研 對象 ， 對企 業 人 力 資 源 管 理 中期 望效應進實證研 究 。 在 華 豐 家 電有 限公 司和 泉州百匯購物中心。 共發放調研 問卷 10 份 ， 回收 10份 ， 其中有效問卷 9 份 。 調研問卷是 由 6 8 個 問題組成 的複合 問卷 量 表 ， 每 個 問題 都 使 用 五級 記 分法 ， 即設 0 、 1、 2 、 3、 4 ， 分值 的大小代表被調查對象對每個問題 的贊成程度 ， 分值越大 ， 贊成程度越 高 ；反之 ， 贊 成 程 度 越 低 。 問卷 材 料 的 內容包 括三大部分 ， 即 ：
( 一 ) 管理 者期 望 行 為評定 部 分
此表 由 1 8 個 問題 組 成 ， 用 於 測 評 管 理 者 期 望行為 的現況 。 例 如 : “ 管 理 者 經 常能 采 納 員 工 的意
見 ”; “ 管理 者 經 常對 員 工 的能力 給 出較 高 的評價 ”。
此表 由 1 8 個 問題 組 成 ， 用 於 測 評 管 理 者 期 望行為 的現況 。 例 如 : “ 管 理 者 經 常能 采 納 員 工 的意
見 ”; “ 管理 者 經 常對 員 工 的能力 給 出較 高 的評價 ”。
( 二) 員工工作能力感評定表
此表 由 6 個 問題 組 成 ， 員 工 根 據 自身 的 能 力 、素質及 認 知 等 主觀 因素 對 自己 的工 作 能 力 的測評。
具體問題例如 : “ 我能夠接受難度更大 、 責任更大的工 作 挑 戰 ”; “ 我認 為 只要 自己努 力 工 作 就會 得 到晉升和加薪”。
此表 由 6 個 問題 組 成 ， 員 工 根 據 自身 的 能 力 、素質及 認 知 等 主觀 因素 對 自己 的工 作 能 力 的測評。
具體問題例如 : “ 我能夠接受難度更大 、 責任更大的工 作 挑 戰 ”; “ 我認 為 只要 自己努 力 工 作 就會 得 到晉升和加薪”。
( 三 ) 員 工 工作 成 就 動機 評定 表
此 表 由 4 個 問題 組 成 ， 用 於 測 評 員 工 的工 作成 就 動 機 及 工 作 態 度 。 例 如 : “ 除 了物 質 獎 勵 外 ，獲得尊重 、 認可也能激發工作熱情 ”; “ 閒暇時 ， 也會考慮如何改進工作效率 ， 提高工作業績 ”。
案例研究發現，上 述 被 調 查 的兩 家 企 業 員 工 對 於 管 理 者 期 望 行為 的 現 狀 並 不 滿 意 ， 甚 至是 評 價 很 差 。 而 在 問 卷 的第 二 、 三 部 分 給 出 了較 高 的評 分 。 這 說 明員 工 對 於公司的管理現狀並不滿意 ， 而且認 為 自己的潛力沒有 得 到激 發 ， 並 強 烈 的表 達 了希 望 管理 者 關 注 、 重視 的願望 。 鑒 於這 兩 家企 業 目前 的管 理 狀 況 ， 在 人力 資 源管理 上 ， 應 在 以下 四個 層 面進行改進：1. 建 立 共 同願 景 。2 . 建 立員 工 信 息 系 統 ， 使企業文化深人人心 。3. 對員工進行定期 的培訓 ， 提高其專業水平 。4 . 對員工定期考核 ， 完善激勵制度。
結語
期 望管理是企 業 管理 中一 個 有 待 發 展 和 完 善 的管理方法 ， 一個健全 的期望管理 體 系 ， 有助 於企業形 成一個 有效 的員 工激 勵 體 系 ， 彌 補 企 業 傳 統 激 勵機制的缺失與不足 。 實施有 效 的期望 管理將 變得越來 越重要 。 管 理 者 的期 望 行 為 與 員 工 工 作 成 就 動 機都呈 正 相關關 系 ， 而 員工 的工 作 能力 感 和工 作 成 就動機是影響員工工作業績 的主要 因素 。 因此 ， 通過管理者期 望行 為來 影 響員 工 工 作 能力 感 和員 工 工 作成就動機 ， 可 以達 到改善管理 、 提高員工工作業績的 目的 。
