《最優薪酬結構安排與股權激勵——如何讓管理者獲得工作動力》是2007年出版的圖書，由謝作渺編著。
基本介紹
- 書名：最優薪酬結構安排與股權激勵——如何讓管理者獲得工作動力
- 作者：謝作渺
- ISBN：9787302160854
- 定價：25元
- 出版時間：2007-9-6
- 裝幀：平裝
圖書簡介,圖書前言,圖書目錄,
圖書簡介
管理者持股激勵一直是業界關注的一個熱點問題，在學術界和企業界經常聽到不同的聲音，爭論焦點集中在持股對管理者是否有激勵作用。實踐表明，很多時候管理者持股並不產生激勵，原因到底出在哪裡？本書認為管理者應該分享企業剩餘索取權，也就是說管理者持股是有必要的，但持股多少，在什麼條件下持股，在不同的情況下持多少量最合適等是我們最關心的問題，也是本書所探討的重點問題。
在給予管理者的薪酬結構中，應該使用較多的股權和較少的薪資進行組合，還是使用較少的股權和較多的薪資進行組合？有沒有一種組合能使管理者的薪酬結構達到最最佳化的狀態？答案盡在本書中，書中通過理論研究和實踐檢驗，給老闆或股東提供了一個明確的最優激勵組合方案，並回答了在什麼情況下以何種手段調整這個組合方案使得激勵最大化。
在給予管理者的薪酬結構中，應該使用較多的股權和較少的薪資進行組合，還是使用較少的股權和較多的薪資進行組合？有沒有一種組合能使管理者的薪酬結構達到最最佳化的狀態？答案盡在本書中，書中通過理論研究和實踐檢驗，給老闆或股東提供了一個明確的最優激勵組合方案，並回答了在什麼情況下以何種手段調整這個組合方案使得激勵最大化。
圖書前言
首先在這裡和大家分享我親身經歷過的兩件小事：一個是我學作文的故事；一個是我同學的母親鼓勵他父親燒菜的故事。
我讀國小和國中的時候，語文成績很差，作文尤其讓我頭疼，那時的我總是字不能成句，句不能成篇，用詞顛三倒四，文章支離破碎。每當老師布置作文題的時候，我的心總是在猛烈地顫抖。完成作文任務時往往是啃著筆尖，一個字一個字地往本子上湊數。。後來我轉到另外一個學校就讀，第一天就有語文課，第一次語文課就是作文課，我像往常一樣湊滿了規定的字數。沒想到的是，第二周的同一節課，老師分析作文時，竟然說我的作文中有兩段寫得很不錯，可以值得大家借鑑，並把它作為範文發給大家。我當時簡直不敢相信自己的耳朵，那節課也成了我有史以來聽得最認真，覺得最有成就感的一堂語文課。後來老師又布置了一篇《最難忘的一件事》的作文，我就把這節課真真切切地記下了。在下一次作文講評的時候老師又在班上表揚了我。自此，我漸漸喜歡上了我的語文老師和語文課，寫作文不再是煎熬，我的語文成績也大有進步。相反，我說話口音很重，到今天為止，就從來沒有一個人對我說過，你的國語比以前有進步了。遇見我的每一個人，熟悉的和不熟悉的，都是說，南方人的口音是可以理解的，言外之意，你的國語太爛了，勉強聽懂，所以，今天我依然南腔北調，沒有絲毫進步。如果有人給我些許鼓勵，說不好我也早已糾正。
另一件讓我記憶深刻的事，就是在我讀大學期間，有一天去班裡一個同學家玩。他家房子很氣派，他的父母也很熱情。讓我最詫異的是，招待我們的滿桌可口的飯菜竟然是他的爸爸做的。他爸爸能做出這樣的一桌飯菜來，我們驚訝之餘很是崇拜。提及緣由，他媽媽開始娓娓道來：“剛結婚時，他爸爸做的菜簡直讓人難以下咽。後來有一次我發燒，就要求他爸爸去燒菜做飯，並告訴他如何做，但沒有任何經驗的他很是讓人失望。我忍著吃完那頓飯，並說道，‘吃你親手做的菜真讓人開心和興奮，比去外面吃高興百倍’。他聽後露出了笑容，並開始常常試著燒菜做飯。雖然他開始做得不盡人意，但我把配料、火候耐心地告訴他，從來就沒有指責過他，並經常鼓勵說，‘沒有關係，只要下一次比這一次好吃就是成功的’。”
我讀國小和國中的時候，語文成績很差，作文尤其讓我頭疼，那時的我總是字不能成句，句不能成篇，用詞顛三倒四，文章支離破碎。每當老師布置作文題的時候，我的心總是在猛烈地顫抖。完成作文任務時往往是啃著筆尖，一個字一個字地往本子上湊數。。後來我轉到另外一個學校就讀，第一天就有語文課，第一次語文課就是作文課，我像往常一樣湊滿了規定的字數。沒想到的是，第二周的同一節課，老師分析作文時，竟然說我的作文中有兩段寫得很不錯，可以值得大家借鑑，並把它作為範文發給大家。我當時簡直不敢相信自己的耳朵，那節課也成了我有史以來聽得最認真，覺得最有成就感的一堂語文課。後來老師又布置了一篇《最難忘的一件事》的作文，我就把這節課真真切切地記下了。在下一次作文講評的時候老師又在班上表揚了我。自此，我漸漸喜歡上了我的語文老師和語文課，寫作文不再是煎熬，我的語文成績也大有進步。相反，我說話口音很重，到今天為止，就從來沒有一個人對我說過，你的國語比以前有進步了。遇見我的每一個人，熟悉的和不熟悉的，都是說，南方人的口音是可以理解的，言外之意，你的國語太爛了，勉強聽懂，所以，今天我依然南腔北調，沒有絲毫進步。如果有人給我些許鼓勵，說不好我也早已糾正。
另一件讓我記憶深刻的事，就是在我讀大學期間，有一天去班裡一個同學家玩。他家房子很氣派，他的父母也很熱情。讓我最詫異的是，招待我們的滿桌可口的飯菜竟然是他的爸爸做的。他爸爸能做出這樣的一桌飯菜來，我們驚訝之餘很是崇拜。提及緣由，他媽媽開始娓娓道來：“剛結婚時，他爸爸做的菜簡直讓人難以下咽。後來有一次我發燒，就要求他爸爸去燒菜做飯，並告訴他如何做，但沒有任何經驗的他很是讓人失望。我忍著吃完那頓飯，並說道，‘吃你親手做的菜真讓人開心和興奮，比去外面吃高興百倍’。他聽後露出了笑容，並開始常常試著燒菜做飯。雖然他開始做得不盡人意，但我把配料、火候耐心地告訴他，從來就沒有指責過他，並經常鼓勵說，‘沒有關係，只要下一次比這一次好吃就是成功的’。”
圖書目錄
第一章 激勵是企業成功的基礎 1
第一節 管理者是企業關注的對象 2
第二節 管理者是推動企業成功的關鍵 13
一、企業戰略目標的制定者 13
二、企業戰略目標的解碼者 13
三、企業戰略目標的實施者 14
四、企業文化的建立者 14
第三節 國內外大公司的管理者的激勵方式 18
一、微軟公司——低工資高股權制 18
二、Tellabs公司——員工優先持股制 20
三、Qwest公司——非限制性股權激勵制度 21
四、寶鋼股份——限制性股權激勵 22
五、雙鷺藥業——期權激勵 23
六、建設銀行——股票增值權計畫 24
七、蘇寧電器——股票期權激勵 25
第四節 管理者激勵與企業成功 26
一、現代企業管理者為什麼需要激勵 27
二、如何激勵現代企業管理者 29
第五節 管理者工作的原動力 34
一、什麼是管理者工作的原動力 34
二、激勵是實現管理者工作原動力的有效手段 36
第六節 激勵的相關理論 37
一、內容理論 37
二、過程理論 41
第二章 管理者激勵的動力與約束 47
第一節 管理者參與分享企業剩餘 47
第二節 萬科公司的股權激勵 49
一、輝煌的銷售業績 49
二、限制性股權激勵模式 49
三、萬科公司股權激勵的示範意義 52
第三節 企業剩餘索取權分享形式 54
第四節 分享企業剩餘的潛規則 57
一、分享企業剩餘與創造企業剩餘相統一 57
二、分享企業剩餘與承擔企業風險相統一 59
第五節 股權結構安排與管理者激勵 63
一、管理者對企業貢獻邊界的模糊性，使其難以準確計量測算 64
二、信息的不對稱性，使所有者不可能確切了解管理者所作所為 65
三、契約的不完備性，使所有者不可能事先預測和規避管理者的
敗德行為 66
四、行為的不可觀察性，使管理者傾向於最大化自己的利益 69
第六節 管理者的激勵與約束分析 71
第三章 管理者股權就一定激勵嗎 77
第一節 管理者激勵的方式 77
一、非報酬性激勵方式 77
二、報酬性激勵方式 81
第二節 管理者的持股激勵 84
第三節 股權激勵的特徵 87
一、收益性 88
二、風險性 89
三、最後償還性 90
第四節 四問管理者持股激勵 91
一、股權激勵不重要嗎 91
二、股權激勵真的重要嗎 93
三、股權激勵不能提高公司業績嗎 94
四、股權激勵真能提高公司業績嗎 96
第五節 管理者持股激勵陷阱 98
一、理論研究：管理者持股與公司價值 98
二、實踐研究：管理者持股與公司價值 100
三、股權陷阱：管理者股權激勵的悖論 102
第一節 管理者是企業關注的對象 2
第二節 管理者是推動企業成功的關鍵 13
一、企業戰略目標的制定者 13
二、企業戰略目標的解碼者 13
三、企業戰略目標的實施者 14
四、企業文化的建立者 14
第三節 國內外大公司的管理者的激勵方式 18
一、微軟公司——低工資高股權制 18
二、Tellabs公司——員工優先持股制 20
三、Qwest公司——非限制性股權激勵制度 21
四、寶鋼股份——限制性股權激勵 22
五、雙鷺藥業——期權激勵 23
六、建設銀行——股票增值權計畫 24
七、蘇寧電器——股票期權激勵 25
第四節 管理者激勵與企業成功 26
一、現代企業管理者為什麼需要激勵 27
二、如何激勵現代企業管理者 29
第五節 管理者工作的原動力 34
一、什麼是管理者工作的原動力 34
二、激勵是實現管理者工作原動力的有效手段 36
第六節 激勵的相關理論 37
一、內容理論 37
二、過程理論 41
第二章 管理者激勵的動力與約束 47
第一節 管理者參與分享企業剩餘 47
第二節 萬科公司的股權激勵 49
一、輝煌的銷售業績 49
二、限制性股權激勵模式 49
三、萬科公司股權激勵的示範意義 52
第三節 企業剩餘索取權分享形式 54
第四節 分享企業剩餘的潛規則 57
一、分享企業剩餘與創造企業剩餘相統一 57
二、分享企業剩餘與承擔企業風險相統一 59
第五節 股權結構安排與管理者激勵 63
一、管理者對企業貢獻邊界的模糊性，使其難以準確計量測算 64
二、信息的不對稱性，使所有者不可能確切了解管理者所作所為 65
三、契約的不完備性，使所有者不可能事先預測和規避管理者的
敗德行為 66
四、行為的不可觀察性，使管理者傾向於最大化自己的利益 69
第六節 管理者的激勵與約束分析 71
第三章 管理者股權就一定激勵嗎 77
第一節 管理者激勵的方式 77
一、非報酬性激勵方式 77
二、報酬性激勵方式 81
第二節 管理者的持股激勵 84
第三節 股權激勵的特徵 87
一、收益性 88
二、風險性 89
三、最後償還性 90
第四節 四問管理者持股激勵 91
一、股權激勵不重要嗎 91
二、股權激勵真的重要嗎 93
三、股權激勵不能提高公司業績嗎 94
四、股權激勵真能提高公司業績嗎 96
第五節 管理者持股激勵陷阱 98
一、理論研究：管理者持股與公司價值 98
二、實踐研究：管理者持股與公司價值 100
三、股權陷阱：管理者股權激勵的悖論 102
第四章 管理者持股激勵陷阱的防範 104
第一節 老闆與管理者的偏好錯位 104
一、股權與薪資的替代性 105
二、管理者偏好的選擇 110
三、管理者與董事會偏好的錯位 112
第二節 股權的無激勵效應與持股激勵陷阱 113
第三節 防範對策1：增加管理者對股權收益的預期 116
第四節 防範對策2：儘可能讓管理者與董事會期望效用相一致 119
第五節 防範對策3：縮小管理者的行為空間 121
一、完全監督存在不可能性 124
二、實現縮小管理者行為空間的具體方法 126
第六節 防範對策4：設計管理者的最優薪酬結構 127
第五章 管理者最優薪酬結構設計 129
第一節 董事會對管理者薪酬結構的決策 129
一、高層管理者的薪酬的數額由誰決定 130
二、高層管理者的薪酬到底又是怎么決定的 132
三、高層管理者怎樣的薪酬結構才是最優的組合 133
第二節 最優薪酬結構 134
一、最優薪酬結構的概念 134
二、最優薪酬結構的主要內容 135
三、最優薪酬結構的套用 137
第三節 最優薪酬結構模型的推導 139
一、最優薪酬結構模型的基本假設 139
二、最優薪酬結構模型的討論 143
三、最優薪酬結構模型的結論 145
第四節 效用不一致下的最優薪酬結構模型 145
第五節 與努力有關的最優薪酬結構模型 150
一、假設條件 150
二、模型推導 152
三、討論與結論 155
第一節 老闆與管理者的偏好錯位 104
一、股權與薪資的替代性 105
二、管理者偏好的選擇 110
三、管理者與董事會偏好的錯位 112
第二節 股權的無激勵效應與持股激勵陷阱 113
第三節 防範對策1：增加管理者對股權收益的預期 116
第四節 防範對策2：儘可能讓管理者與董事會期望效用相一致 119
第五節 防範對策3：縮小管理者的行為空間 121
一、完全監督存在不可能性 124
二、實現縮小管理者行為空間的具體方法 126
第六節 防範對策4：設計管理者的最優薪酬結構 127
第五章 管理者最優薪酬結構設計 129
第一節 董事會對管理者薪酬結構的決策 129
一、高層管理者的薪酬的數額由誰決定 130
二、高層管理者的薪酬到底又是怎么決定的 132
三、高層管理者怎樣的薪酬結構才是最優的組合 133
第二節 最優薪酬結構 134
一、最優薪酬結構的概念 134
二、最優薪酬結構的主要內容 135
三、最優薪酬結構的套用 137
第三節 最優薪酬結構模型的推導 139
一、最優薪酬結構模型的基本假設 139
二、最優薪酬結構模型的討論 143
三、最優薪酬結構模型的結論 145
第四節 效用不一致下的最優薪酬結構模型 145
第五節 與努力有關的最優薪酬結構模型 150
一、假設條件 150
二、模型推導 152
三、討論與結論 155
第六章 影響管理者最優持股激勵的因素及對策 157
第一節 管理者持股的功能 157
第二節 影響管理者最優股權激勵的內外在特徵因素 159
一、內在特徵因素 159
二、外在特徵因素 161
第三節 影響最優股權激勵因素的分析框架 163
第四節 環境不穩定性對最優股權影響及對策 164
一、環境不穩定性對最優股權影響的分析 164
二、環境不穩定條件下的相應對策 166
三、環境不穩定性對最優股權影響的理論研究 167
第五節 公司外部治理對最優持股的影響及對策 171
一、產品市場的影響 171
二、經理人市場的影響 172
三、控制權市場的影響 173
四、外部治理影響下的對策 177
第六節 公司內部治理對最優持股的影響及對策 178
一、股權結構對管理者最優持股的影響 179
二、董事會和監事會對管理者最優持股的影響 180
三、內部治理影響下的對策 182
第七章 管理者預期與最優薪酬結構的實踐 190
第一節 管理者持股激勵在中國的實踐 190
一、中國上市公司管理者持股特徵 191
二、中國上市公司管理者持股的實證分析 193
第二節 管理者對股權預期與股權激勵的實踐 195
第三節 思科公司管理層的持股水平和對股權預期的個案分析 199
第四節 管理者的預期與持股水平的相關性研究 204
一、樣本的選擇與說明 205
二、研究假設和研究模型 206
三、研究結果與分析 207
附表 數據資料的統計 209
第一節 管理者持股的功能 157
第二節 影響管理者最優股權激勵的內外在特徵因素 159
一、內在特徵因素 159
二、外在特徵因素 161
第三節 影響最優股權激勵因素的分析框架 163
第四節 環境不穩定性對最優股權影響及對策 164
一、環境不穩定性對最優股權影響的分析 164
二、環境不穩定條件下的相應對策 166
三、環境不穩定性對最優股權影響的理論研究 167
第五節 公司外部治理對最優持股的影響及對策 171
一、產品市場的影響 171
二、經理人市場的影響 172
三、控制權市場的影響 173
四、外部治理影響下的對策 177
第六節 公司內部治理對最優持股的影響及對策 178
一、股權結構對管理者最優持股的影響 179
二、董事會和監事會對管理者最優持股的影響 180
三、內部治理影響下的對策 182
第七章 管理者預期與最優薪酬結構的實踐 190
第一節 管理者持股激勵在中國的實踐 190
一、中國上市公司管理者持股特徵 191
二、中國上市公司管理者持股的實證分析 193
第二節 管理者對股權預期與股權激勵的實踐 195
第三節 思科公司管理層的持股水平和對股權預期的個案分析 199
第四節 管理者的預期與持股水平的相關性研究 204
一、樣本的選擇與說明 205
二、研究假設和研究模型 206
三、研究結果與分析 207
附表 數據資料的統計 209
第一章 激勵是企業成功的基礎 1
第一節 管理者是企業關注的對象 2
第二節 管理者是推動企業成功的關鍵 13
一、企業戰略目標的制定者 13
二、企業戰略目標的解碼者 13
三、企業戰略目標的實施者 14
四、企業文化的建立者 14
第三節 國內外大公司的管理者的激勵方式 18
一、微軟公司——低工資高股權制 18
二、Tellabs公司——員工優先持股制 20
三、Qwest公司——非限制性股權激勵制度 21
四、寶鋼股份——限制性股權激勵 22
五、雙鷺藥業——期權激勵 23
六、建設銀行——股票增值權計畫 24
七、蘇寧電器——股票期權激勵 25
第四節 管理者激勵與企業成功 26
一、現代企業管理者為什麼需要激勵 27
二、如何激勵現代企業管理者 29
第五節 管理者工作的原動力 34
一、什麼是管理者工作的原動力 34
二、激勵是實現管理者工作原動力的有效手段 36
第六節 激勵的相關理論 37
一、內容理論 37
二、過程理論 41
第二章 管理者激勵的動力與約束 47
第一節 管理者參與分享企業剩餘 47
第二節 萬科公司的股權激勵 49
一、輝煌的銷售業績 49
二、限制性股權激勵模式 49
三、萬科公司股權激勵的示範意義 52
第三節 企業剩餘索取權分享形式 54
第四節 分享企業剩餘的潛規則 57
一、分享企業剩餘與創造企業剩餘相統一 57
二、分享企業剩餘與承擔企業風險相統一 59
第五節 股權結構安排與管理者激勵 63
一、管理者對企業貢獻邊界的模糊性，使其難以準確計量測算 64
二、信息的不對稱性，使所有者不可能確切了解管理者所作所為 65
三、契約的不完備性，使所有者不可能事先預測和規避管理者的
敗德行為 66
四、行為的不可觀察性，使管理者傾向於最大化自己的利益 69
第六節 管理者的激勵與約束分析 71
第三章 管理者股權就一定激勵嗎 77
第一節 管理者激勵的方式 77
一、非報酬性激勵方式 77
二、報酬性激勵方式 81
第二節 管理者的持股激勵 84
第三節 股權激勵的特徵 87
一、收益性 88
二、風險性 89
三、最後償還性 90
第四節 四問管理者持股激勵 91
一、股權激勵不重要嗎 91
二、股權激勵真的重要嗎 93
三、股權激勵不能提高公司業績嗎 94
四、股權激勵真能提高公司業績嗎 96
第五節 管理者持股激勵陷阱 98
一、理論研究：管理者持股與公司價值 98
二、實踐研究：管理者持股與公司價值 100
三、股權陷阱：管理者股權激勵的悖論 102
第一節 管理者是企業關注的對象 2
第二節 管理者是推動企業成功的關鍵 13
一、企業戰略目標的制定者 13
二、企業戰略目標的解碼者 13
三、企業戰略目標的實施者 14
四、企業文化的建立者 14
第三節 國內外大公司的管理者的激勵方式 18
一、微軟公司——低工資高股權制 18
二、Tellabs公司——員工優先持股制 20
三、Qwest公司——非限制性股權激勵制度 21
四、寶鋼股份——限制性股權激勵 22
五、雙鷺藥業——期權激勵 23
六、建設銀行——股票增值權計畫 24
七、蘇寧電器——股票期權激勵 25
第四節 管理者激勵與企業成功 26
一、現代企業管理者為什麼需要激勵 27
二、如何激勵現代企業管理者 29
第五節 管理者工作的原動力 34
一、什麼是管理者工作的原動力 34
二、激勵是實現管理者工作原動力的有效手段 36
第六節 激勵的相關理論 37
一、內容理論 37
二、過程理論 41
第二章 管理者激勵的動力與約束 47
第一節 管理者參與分享企業剩餘 47
第二節 萬科公司的股權激勵 49
一、輝煌的銷售業績 49
二、限制性股權激勵模式 49
三、萬科公司股權激勵的示範意義 52
第三節 企業剩餘索取權分享形式 54
第四節 分享企業剩餘的潛規則 57
一、分享企業剩餘與創造企業剩餘相統一 57
二、分享企業剩餘與承擔企業風險相統一 59
第五節 股權結構安排與管理者激勵 63
一、管理者對企業貢獻邊界的模糊性，使其難以準確計量測算 64
二、信息的不對稱性，使所有者不可能確切了解管理者所作所為 65
三、契約的不完備性，使所有者不可能事先預測和規避管理者的
敗德行為 66
四、行為的不可觀察性，使管理者傾向於最大化自己的利益 69
第六節 管理者的激勵與約束分析 71
第三章 管理者股權就一定激勵嗎 77
第一節 管理者激勵的方式 77
一、非報酬性激勵方式 77
二、報酬性激勵方式 81
第二節 管理者的持股激勵 84
第三節 股權激勵的特徵 87
一、收益性 88
二、風險性 89
三、最後償還性 90
第四節 四問管理者持股激勵 91
一、股權激勵不重要嗎 91
二、股權激勵真的重要嗎 93
三、股權激勵不能提高公司業績嗎 94
四、股權激勵真能提高公司業績嗎 96
第五節 管理者持股激勵陷阱 98
一、理論研究：管理者持股與公司價值 98
二、實踐研究：管理者持股與公司價值 100
三、股權陷阱：管理者股權激勵的悖論 102
第四章 管理者持股激勵陷阱的防範 104
第一節 老闆與管理者的偏好錯位 104
一、股權與薪資的替代性 105
二、管理者偏好的選擇 110
三、管理者與董事會偏好的錯位 112
第二節 股權的無激勵效應與持股激勵陷阱 113
第三節 防範對策1：增加管理者對股權收益的預期 116
第四節 防範對策2：儘可能讓管理者與董事會期望效用相一致 119
第五節 防範對策3：縮小管理者的行為空間 121
一、完全監督存在不可能性 124
二、實現縮小管理者行為空間的具體方法 126
第六節 防範對策4：設計管理者的最優薪酬結構 127
第五章 管理者最優薪酬結構設計 129
第一節 董事會對管理者薪酬結構的決策 129
一、高層管理者的薪酬的數額由誰決定 130
二、高層管理者的薪酬到底又是怎么決定的 132
三、高層管理者怎樣的薪酬結構才是最優的組合 133
第二節 最優薪酬結構 134
一、最優薪酬結構的概念 134
二、最優薪酬結構的主要內容 135
三、最優薪酬結構的套用 137
第三節 最優薪酬結構模型的推導 139
一、最優薪酬結構模型的基本假設 139
二、最優薪酬結構模型的討論 143
三、最優薪酬結構模型的結論 145
第四節 效用不一致下的最優薪酬結構模型 145
第五節 與努力有關的最優薪酬結構模型 150
一、假設條件 150
二、模型推導 152
三、討論與結論 155
第一節 老闆與管理者的偏好錯位 104
一、股權與薪資的替代性 105
二、管理者偏好的選擇 110
三、管理者與董事會偏好的錯位 112
第二節 股權的無激勵效應與持股激勵陷阱 113
第三節 防範對策1：增加管理者對股權收益的預期 116
第四節 防範對策2：儘可能讓管理者與董事會期望效用相一致 119
第五節 防範對策3：縮小管理者的行為空間 121
一、完全監督存在不可能性 124
二、實現縮小管理者行為空間的具體方法 126
第六節 防範對策4：設計管理者的最優薪酬結構 127
第五章 管理者最優薪酬結構設計 129
第一節 董事會對管理者薪酬結構的決策 129
一、高層管理者的薪酬的數額由誰決定 130
二、高層管理者的薪酬到底又是怎么決定的 132
三、高層管理者怎樣的薪酬結構才是最優的組合 133
第二節 最優薪酬結構 134
一、最優薪酬結構的概念 134
二、最優薪酬結構的主要內容 135
三、最優薪酬結構的套用 137
第三節 最優薪酬結構模型的推導 139
一、最優薪酬結構模型的基本假設 139
二、最優薪酬結構模型的討論 143
三、最優薪酬結構模型的結論 145
第四節 效用不一致下的最優薪酬結構模型 145
第五節 與努力有關的最優薪酬結構模型 150
一、假設條件 150
二、模型推導 152
三、討論與結論 155
第六章 影響管理者最優持股激勵的因素及對策 157
第一節 管理者持股的功能 157
第二節 影響管理者最優股權激勵的內外在特徵因素 159
一、內在特徵因素 159
二、外在特徵因素 161
第三節 影響最優股權激勵因素的分析框架 163
第四節 環境不穩定性對最優股權影響及對策 164
一、環境不穩定性對最優股權影響的分析 164
二、環境不穩定條件下的相應對策 166
三、環境不穩定性對最優股權影響的理論研究 167
第五節 公司外部治理對最優持股的影響及對策 171
一、產品市場的影響 171
二、經理人市場的影響 172
三、控制權市場的影響 173
四、外部治理影響下的對策 177
第六節 公司內部治理對最優持股的影響及對策 178
一、股權結構對管理者最優持股的影響 179
二、董事會和監事會對管理者最優持股的影響 180
三、內部治理影響下的對策 182
第七章 管理者預期與最優薪酬結構的實踐 190
第一節 管理者持股激勵在中國的實踐 190
一、中國上市公司管理者持股特徵 191
二、中國上市公司管理者持股的實證分析 193
第二節 管理者對股權預期與股權激勵的實踐 195
第三節 思科公司管理層的持股水平和對股權預期的個案分析 199
第四節 管理者的預期與持股水平的相關性研究 204
一、樣本的選擇與說明 205
二、研究假設和研究模型 206
三、研究結果與分析 207
附表 數據資料的統計 209
第一節 管理者持股的功能 157
第二節 影響管理者最優股權激勵的內外在特徵因素 159
一、內在特徵因素 159
二、外在特徵因素 161
第三節 影響最優股權激勵因素的分析框架 163
第四節 環境不穩定性對最優股權影響及對策 164
一、環境不穩定性對最優股權影響的分析 164
二、環境不穩定條件下的相應對策 166
三、環境不穩定性對最優股權影響的理論研究 167
第五節 公司外部治理對最優持股的影響及對策 171
一、產品市場的影響 171
二、經理人市場的影響 172
三、控制權市場的影響 173
四、外部治理影響下的對策 177
第六節 公司內部治理對最優持股的影響及對策 178
一、股權結構對管理者最優持股的影響 179
二、董事會和監事會對管理者最優持股的影響 180
三、內部治理影響下的對策 182
第七章 管理者預期與最優薪酬結構的實踐 190
第一節 管理者持股激勵在中國的實踐 190
一、中國上市公司管理者持股特徵 191
二、中國上市公司管理者持股的實證分析 193
第二節 管理者對股權預期與股權激勵的實踐 195
第三節 思科公司管理層的持股水平和對股權預期的個案分析 199
第四節 管理者的預期與持股水平的相關性研究 204
一、樣本的選擇與說明 205
二、研究假設和研究模型 206
三、研究結果與分析 207
附表 數據資料的統計 209
