本書以實用的方式闡釋IBM職業發展計畫過程的重塑工程，其主旨是採用一種依託於企業級別通用職業框架的學習和發展方式來吸引、挽留及提高員工的融合度，展示了IBM是如何開發職業發展的工具和資源，以及如何激發員工利用這些資源去評估自己的技能差距並建立學習計畫去彌補差距。本書適合於每一家企業，因為它反映了很多企業都存在的各種各樣的問題，同時也為員工的勝任力和專業技能培養提供了發展路線圖。
基本介紹
- 書名：敏捷職業發展:IBM的經驗與方法
- 作者：瑪麗•安•波普 (Mary Ann Bopp)
- 出版日期：2012年10月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787121181269, 7121181266
- 外文名：Agile Career Development:Lessons and Approaches from IBM
- 出版社：電子工業出版社
- 頁數：194頁
- 開本：16
- 品牌：電子工業出版社
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,
基本介紹
內容簡介
《敏捷職業發展:IBM的經驗與方法》適合所有企業，因為它反映了很多企業都存在的各種各樣的問題，同時也為員工的勝任力和專業技能培養提供了發展路線圖：在恰當的時間、恰當的地點擁有恰當的技能；啟動職業發展；定義職業發展流程：挑選最好的人才與培養新員工；評估專業技能水平和採取行動來推動業務成功；構建員工和組織的能力；制定有意義的職業發展計畫；把協作式學習活動與職業發展計畫銜接；測評成果。
作者簡介
作者：（美國）瑪麗·安·波普（Mary Ann Bopp） （美國）黛安娜·A·濱（Diana A Bing） （美國） 希拉·福特—特拉梅爾（Sheila Forte-Trammell） 譯者：周全 趙瀅 邱曉萍 張新林
瑪麗·安·波譜（Mary Ann Bopp），是IBM學習發展中心負責職業發展的經理，瑪麗·安·波譜負責為IBM全球員工的職業發展制定計畫、提供項目支持。其中許多項目已經贏得了外界的好評，包括來自美國人力資源管理資源協會、美國培訓與發展協會及知名諮詢公司Brandon Hall Research的肯定。與此同時，IBM也多次給予瑪麗嘉獎以肯定她為公司做出的貢獻。瑪麗有著超過21年的職業發展項目經理和10年的管理會計經歷。同時，她還是紐約達奇斯社區學院（波基普希）會計諮詢委員會的志願成員，為學院學生提供會計技能的諮詢。
黛安娜·A·濱（Diana A·Bing），近期剛從IBM退休。她退休前是IBM學習發展中心高級總監。作為培訓部門的負責人，黛安娜為IBM全球員工設計有關職業、專業技能和技術發展路線的方案並進行推廣。相關項目包括新員工入職培訓、職業架構與發展、核心競爭力發展、師徒制、工作輪崗制以及相關職業技能發展。她的設計項目和首創精神為她獲取了來自美國人力資源管理資源協會、美國培訓與發展協會及知名諮詢公司Brandon Hall Research等機構的讚譽。多年來黛安娜為許多社會機構、非營利性組織、教肓和全球創新機構提供服務。她是職業人生諮詢專家，在職業發展、文化多樣性和婦女問題方面都有著真知灼見。同時，黛安娜還與他人合著了《智慧導師：IBM如何通過員工、知識和關係創造價值》。
希拉·福特—特拉梅爾（Sheila Forte-Trammell），是IBM學習發展中心學習顧問，她在人力資源領域有著豐富的學識和經驗。她曾設計過關於如何發展、挽留和增加員工參與度的全球計畫。通過這些舉措，員工能夠切實感受到自己在IBM的工作氛圍中是受歡迎的並且有價值的。由於在這些方面的貢獻，希拉不僅多次榮獲IBM獎勵並且得到了全美國範圍內的認可。希拉還是很多國家級會議和研討會上的重要發言人，同時她把自己當做服務於大眾的公僕。她還是《智慧導師：IBM如何通過員工、知識和關係創造價值》的作者之一。
瑪麗·安·波譜（Mary Ann Bopp），是IBM學習發展中心負責職業發展的經理，瑪麗·安·波譜負責為IBM全球員工的職業發展制定計畫、提供項目支持。其中許多項目已經贏得了外界的好評，包括來自美國人力資源管理資源協會、美國培訓與發展協會及知名諮詢公司Brandon Hall Research的肯定。與此同時，IBM也多次給予瑪麗嘉獎以肯定她為公司做出的貢獻。瑪麗有著超過21年的職業發展項目經理和10年的管理會計經歷。同時，她還是紐約達奇斯社區學院（波基普希）會計諮詢委員會的志願成員，為學院學生提供會計技能的諮詢。
黛安娜·A·濱（Diana A·Bing），近期剛從IBM退休。她退休前是IBM學習發展中心高級總監。作為培訓部門的負責人，黛安娜為IBM全球員工設計有關職業、專業技能和技術發展路線的方案並進行推廣。相關項目包括新員工入職培訓、職業架構與發展、核心競爭力發展、師徒制、工作輪崗制以及相關職業技能發展。她的設計項目和首創精神為她獲取了來自美國人力資源管理資源協會、美國培訓與發展協會及知名諮詢公司Brandon Hall Research等機構的讚譽。多年來黛安娜為許多社會機構、非營利性組織、教肓和全球創新機構提供服務。她是職業人生諮詢專家，在職業發展、文化多樣性和婦女問題方面都有著真知灼見。同時，黛安娜還與他人合著了《智慧導師：IBM如何通過員工、知識和關係創造價值》。
希拉·福特—特拉梅爾（Sheila Forte-Trammell），是IBM學習發展中心學習顧問，她在人力資源領域有著豐富的學識和經驗。她曾設計過關於如何發展、挽留和增加員工參與度的全球計畫。通過這些舉措，員工能夠切實感受到自己在IBM的工作氛圍中是受歡迎的並且有價值的。由於在這些方面的貢獻，希拉不僅多次榮獲IBM獎勵並且得到了全美國範圍內的認可。希拉還是很多國家級會議和研討會上的重要發言人，同時她把自己當做服務於大眾的公僕。她還是《智慧導師：IBM如何通過員工、知識和關係創造價值》的作者之一。
圖書目錄
第1章 在恰當的時間、恰當的地點擁有恰當的技能
1.1 職業發展的重要性
1.2 為什麼職業發展對一家公司的戰略至關重要
1.3 變革、複雜性及全球化
1.4 職業發展的影響
1.5 職業發展模型
1.6 IBM的方法：職業生涯發展的關鍵要素
1.7 小結
第2章 啟動職業發展
2.1 為什麼員工會離職
2.2 IBM變革的案例
2.3 職業框架的定義
2.4 職業生涯的定義
2.5 設定專業技能管理的基線
2.6 勝任力和相關行為
2.7 具體職位角色所需的技能
2.8 培養能力
2.9 小結
第3章 定義職業發展流程
3.1 概述
3.2 職業發展到底是什麼
3.3 職業發展的益處
3.4 在職業發展上所需要的靈活性40
3.5 在職業發展道路上前行
3.6 職業發展流程
3.7 小結
第4章 挑選最好的人才與培養新員工
4.1 變化中的新員工結構
4.2 為成功的入職採取的行動
4.3 挑選人才
4.4 新員工入職
4.5 引導和培養新員工
4.6 測評成果
4.7 新員工引導計畫和入職流程在不斷更新
4.8 小結
第5章 評估專業技能水平和採取行動來推動業務成功
5.1 概述
5.2 評估組織的專業能力組合——業務持續發展的必備
5.3 將專業技能管理和業務戰略相結合
5.4 將員工個人興趣、職業抱負及技能預測相結合
5.5 支持專業技能發展的工具和實踐
5.6 員工的接班人計畫——對業務有著戰略性的重要意義
5.7 變化的員工人口特徵——一項需要評估的因素
5.8 改變管理人才和技能的方式以構築未來的企業——什麼推動著IBM前進
5.9 為業務的成功而培育人才——IBM之道
5.10 揭開職業發展的神秘面紗——IBM制定的整體方案
5.11 小結
第6章 構建員工和組織的能力
6.1 人口動態變化及對成長能力的影響
6.2 構建職業生涯
6.3 職位角色定義——職業路徑的基礎
6.4 將職業路徑付諸行動
6.5 為職業發展而獲取構建能力的合適的經驗
6.6 小結
第7章 制定有意義的職業發展計畫
7.1 掌握合適的技能
7.2 路線圖與全球定位系統
7.3 職業發展計畫的目的及其重要性
7.4 有效的職業發展計畫的特點
7.5 IBM的職業發展計畫
7.6 IBM的職業發展計畫的未來方向
7.7 小結
第8章 把協作式學習活動與職業發展計畫銜接
8.1 概述
8.2 協作式學習——知識傳遞的催化劑
8.3 為團隊協作構建舞台——協作式學習的一個關鍵要素
8.4 IBM的價值觀——富有革新精神的職業生涯的錨地
8.5 IBM的職業發展
8.6 探索之路：IBM使用創新的手段來輔助學習和發展
8.7 小結
第9章 測評成果
9.1 測評的重要性
9.2 衡量職業發展計畫的成功
9.3 衡量IBM的職業生涯發展
9.4 新員工入職計畫的測評流程
9.5 對參與者、同事和經理的訪談
9.6 銷售培訓的測評流程
9.7 IBM的其他測評
9.8 職業發展帶來的變化
1.1 職業發展的重要性
1.2 為什麼職業發展對一家公司的戰略至關重要
1.3 變革、複雜性及全球化
1.4 職業發展的影響
1.5 職業發展模型
1.6 IBM的方法：職業生涯發展的關鍵要素
1.7 小結
第2章 啟動職業發展
2.1 為什麼員工會離職
2.2 IBM變革的案例
2.3 職業框架的定義
2.4 職業生涯的定義
2.5 設定專業技能管理的基線
2.6 勝任力和相關行為
2.7 具體職位角色所需的技能
2.8 培養能力
2.9 小結
第3章 定義職業發展流程
3.1 概述
3.2 職業發展到底是什麼
3.3 職業發展的益處
3.4 在職業發展上所需要的靈活性40
3.5 在職業發展道路上前行
3.6 職業發展流程
3.7 小結
第4章 挑選最好的人才與培養新員工
4.1 變化中的新員工結構
4.2 為成功的入職採取的行動
4.3 挑選人才
4.4 新員工入職
4.5 引導和培養新員工
4.6 測評成果
4.7 新員工引導計畫和入職流程在不斷更新
4.8 小結
第5章 評估專業技能水平和採取行動來推動業務成功
5.1 概述
5.2 評估組織的專業能力組合——業務持續發展的必備
5.3 將專業技能管理和業務戰略相結合
5.4 將員工個人興趣、職業抱負及技能預測相結合
5.5 支持專業技能發展的工具和實踐
5.6 員工的接班人計畫——對業務有著戰略性的重要意義
5.7 變化的員工人口特徵——一項需要評估的因素
5.8 改變管理人才和技能的方式以構築未來的企業——什麼推動著IBM前進
5.9 為業務的成功而培育人才——IBM之道
5.10 揭開職業發展的神秘面紗——IBM制定的整體方案
5.11 小結
第6章 構建員工和組織的能力
6.1 人口動態變化及對成長能力的影響
6.2 構建職業生涯
6.3 職位角色定義——職業路徑的基礎
6.4 將職業路徑付諸行動
6.5 為職業發展而獲取構建能力的合適的經驗
6.6 小結
第7章 制定有意義的職業發展計畫
7.1 掌握合適的技能
7.2 路線圖與全球定位系統
7.3 職業發展計畫的目的及其重要性
7.4 有效的職業發展計畫的特點
7.5 IBM的職業發展計畫
7.6 IBM的職業發展計畫的未來方向
7.7 小結
第8章 把協作式學習活動與職業發展計畫銜接
8.1 概述
8.2 協作式學習——知識傳遞的催化劑
8.3 為團隊協作構建舞台——協作式學習的一個關鍵要素
8.4 IBM的價值觀——富有革新精神的職業生涯的錨地
8.5 IBM的職業發展
8.6 探索之路：IBM使用創新的手段來輔助學習和發展
8.7 小結
第9章 測評成果
9.1 測評的重要性
9.2 衡量職業發展計畫的成功
9.3 衡量IBM的職業生涯發展
9.4 新員工入職計畫的測評流程
9.5 對參與者、同事和經理的訪談
9.6 銷售培訓的測評流程
9.7 IBM的其他測評
9.8 職業發展帶來的變化
