《從0到1：優秀HR實戰手冊》是由王偉傑、侯世霞、周潮、李仁軍四人合著的，從最基礎、最常見的問題入手詳細介紹了一個優秀的HR需要做哪些事情，需要做到什麼地步才能成為一個優秀的HR、HR助理。
書籍信息,內容簡介,圖書目錄,
書籍信息
從0到1：優秀HR實戰手冊
作 者：王偉傑 侯世霞 周潮 李仁軍/著
ISBN：9787515912127
出版時間： 201612 版 次：1版1次
裝 幀：平裝 開 本：16開
頁 數：280 字 數：220千字
定價：￥45.00
內容簡介
企業良好的運轉離不開領導們辛苦的管理，更離不開HR的認真付出。如何高效、完美地做好HR工作，這是擺在每一位HR、HR助理面前的問題。本書共分9章，從最基礎、最常見的問題入手，通過詳細的案例和豐富的圖表，幫助HR解決工作的困擾，是一本可放在案頭常看的實操書籍。
編輯推薦
本書由多位資深人力資源管理專家共同編寫，旨在指導讀者快速掌握人力資源管理的理論與實操的結合。
如何為企業找到合適員工？
如何讓新員工儘快適應崗位？
如何為企業建立溝通機制？
如何為企業培養人才留住人才？
……
更多問題可在本書中找到答案。
讀者對象
人力資源管理人員/中小企業經營者
圖書目錄
第1章 能規劃，善最佳化：讓人力資源結構高效
1.1 從人力資源規劃做起//2
1.1.1 企業人力資源規劃的種類//2
1.1.2 人力資源規劃的內容//2
1.1.3 人力資源規劃的原則//4
1.2 如何為企業做人力資源診斷//6
1.2.1 調查問卷法//8
1.2.2 量表調查法//9
1.2.3 面談調查法//9
1.2.4 統計分析法//9
1.2.5 個案分析法//10
1.2.6 圖像描繪法//10
1.2.7 德爾菲催化法//10
1.3 時刻注意企業人才流失狀況，制定應對策略//10
1.3.1 人才流失率高的四大因素//11
1.3.2 管理人員應對人才流失的四大策略//13
1.4 最佳化人才結構的四個技巧//18
1.4.1 人才結構靈活化//20
1.4.2 人才組合最佳化//20
1.4.3 崗位競聘最佳化//21
1.4.4 人才結構最佳化戰略//21
第2章 招聘人才，做好企業人才的管家
2.1 如何做好招聘準備//26
2.2 如何做好招聘計畫//29
2.2.1 了解實際情況//29
2.2.2 確定招聘人數//30
2.2.3 確定招聘時間、地點和渠道//33
2.2.4 組建招聘團隊//33
2.2.5 預算招聘經費//34
2.3 如何把握招聘機遇//37
2.3.1 節後招聘//37
2.3.2 校園招聘//38
2.4 選擇招聘渠道，尋找合適人才//41
2.4.1 定位招聘渠道//42
2.4.2 內部招聘//44
2.4.3 外部招聘//45
2.5 如何做好員工甄選//46
2.5.1 篩選申請表//47
2.5.2 篩選個人簡歷//48
2.5.3 筆試甄選步驟//50
2.6 面試策略及考查標準//50
2.6.1 非正式面試//52
2.6.2 結構化面試//53
2.6.3 面試時如何巧妙漫談//54
2.7 如何評估招聘風險//57
2.7.1 做好員工背景調查//57
2.7.2 如何簽署免責聲明//58
2.8 居安思危，為企業儲備人才//59
2.8.1 企業急需儲備的兩類人才//60
2.8.2 人才儲備的四個策略//61
2.8.3 人才儲備的原則//62
2.9 薪酬談判技巧//63
2.9.1 博弈打壓//64
2.9.2 強調優勢//66
2.9.3 放慢薪酬談判的節奏//67
2.10 面試時讓每位應聘者感受到溫暖//68
2.10.1 招聘告示應人性化//69
2.10.2 挑選招聘者//69
2.10.3 公開招聘結果體現企業文化//70
第3章 明職責，定要求：讓人才儘快適應崗位
3.1 做好新員工入職安排//72
3.1.1 明確管理內容//72
3.1.2 做好入職前的準備工作//72
3.1.3 由人力資源部門辦理入職手續//74
3.1.4 員工轉正考核//75
3.2 做好新員工入職培訓的五個技巧//75
3.2.1 明確目的，做好需求分析//76
3.2.2 制訂計畫，分工配合//76
3.2.3 明確培訓內容，提高效率//77
3.2.4 構建易操作的新員工管理體系//78
3.2.5 建立可行的入職培訓評估方式//78
3.3 做好崗位職責說明書//79
3.3.1 做好崗位調查六法//80
3.3.2 崗位職責說明書的內容構成//83
3.4 做好工作設計，讓新員工更投入//86
3.4.1 機械式工作設計法//88
3.4.2 直覺運動式工作設計法//88
3.4.3 體力式工作設計法//88
3.4.4 激勵式工作設計法//88
3.5 從心理上關注新員工//89
3.5.1 讓新員工懷有理性的期待//91
3.5.2 進行多方面的培養和關心//92
3.5.3 幫助新員工規劃職業生涯//93
第4章 立制度，定考核：用制度保證人盡其才
4.1 制定薪酬考核制度//96
4.1.1 薪酬陷阱//96
4.1.2 設計薪酬制度的步驟//98
4.1.3 薪酬標準設定四原則//99
4.2 員工轉正、輪崗、換崗、離職流程//101
4.2.1 員工試用和轉正流程//102
4.2.2 轉崗和換崗//103
4.2.3 員工離職處理策略//104
4.3 員工考勤、休假管理制度//106
4.3.1 做好準備工作//106
4.3.2 出勤記錄//107
4.3.3 請假審批和休假安排//108
4.4 員工加班、出差管理制度//109
4.4.1 加班管理//109
4.4.2 出差管理//111
4.5 選擇考核方法，防止流於形式//113
4.5.1 目標考核法//115
4.5.2 KPI 考核法//116
4.5.3 BSC 考核法//117
4.5.4 360 考核法//118
4.5.5 崗位職責考核法//119
4.5.6 VPG 考核法//120
4.6 執行考核流程，及時激勵員工//122
4.6.1 確定考核組織架構和考核分工//123
4.6.2 確定考核周期//123
4.6.3 選擇考核模式//124
4.6.4 執行考核//124
4.6.5 考核後面談//124
4.6.6 績效考核//125
4.6.7 考核結果的分析與套用//126
4.7 規避考核問題與風險//127
4.7.1 依據問題//128
4.7.2 考核指標問題//129
4.7.3 計算問題//130
4.7.4 主觀問題//131
第5章 會調整，善疏導：建立順暢的溝通渠道
5.1 如何與員工巧妙溝通//136
5.1.1 加強傾聽技術//137
5.1.2 談話應具體化//138
5.1.3 談話現場控制//141
5.1.4 同理心談話法則//143
5.2 溝通渠道多樣化：西門子溝通模式//145
5.2.1 媒體溝通//145
5.2.2 內部網站//146
5.2.3 員工對話//146
5.2.4 員工溝通信息會//147
5.2.5 新員工導入研討會//147
5.2.6 員工建議//147
5.2.7 員工滿意度調查//149
5.3 如何構建立體暢通的溝通渠道//149
5.3.1 建立多方位的溝通機制//149
5.3.2 正式溝通//150
5.3.3 非正式溝通//152
5.3.4 信息化溝通渠道//152
5.4 跨部門溝通的原則//154
5.4.1 從自身做起加強跨部門溝通//156
5.4.2 遵守跨部門溝通的原則//157
5.4.3 打造共同目標//158
5.5 扮演好向上溝通的角色//159
5.5.1 了解你的上級//162
5.5.2 永遠不要對上級有所隱瞞//163
5.5.3 敢於指出上級失誤，但要注意策略//163
5.5.4 不要動輒就去和上級聯繫//164
5.6 如何處理“辦公室政治”//165
5.6.1 應對“辦公室政治”的原則//166
5.6.2 應對“辦公室政治”的策略//168
5.7 如何準確發布公告、通知//170
5.7.1 部門檔案//170
5.7.2 公司通知//170
第6章 有福利，賞罰清：解決人才的後顧之憂
6.1 以薪資激勵留住人才//174
6.1.1 設定合理的薪資調整制度//174
6.1.2 項目提成激勵//175
6.1.3 年終業績提成激勵//176
6.2 以福利保障留住人才//180
6.2.1 節假日保障//180
6.2.2 法定福利保障//181
6.2.3 家屬福利保障//181
6.2.4 定期培訓//181
6.3 善於激勵，增強員工動力//182
6.3.1 物質激勵//183
6.3.2 非物質激勵//185
6.4 別讓執行錯誤破壞激勵的持續性//188
6.4.1 成本和收益均衡原則//189
6.4.2 可持續原則//189
6.4.3 獎勵和懲罰結合原則//190
6.4.4 短期利益和長期利益結合原則//190
6.4.5 程式化和藝術化結合原則//190
第7章 善培訓，促成長：讓人才跟上企業發展
7.1 做好企業培訓的三個方面//194
7.1.1 知識培訓//194
7.1.2 技能提高//194
7.1.3 態度轉變//195
7.2 制定企業定期培訓制度//196
7.2.1 培訓方式的不同//198
7.2.2 挑選定期培訓內容//198
7.2.3 安排定期培訓時間//199
7.2.4 管理定期培訓計畫//199
7.3 如何選擇內部培訓和外部培訓//200
7.3.1 根據企業財力選擇//201
7.3.2 了解員工是否適應外部培訓//201
7.3.3 分析需要參訓的員工數量//201
7.3.4 分析外部培訓機構是否適合//202
7.4 如何請到合適的培訓師//203
7.4.1 對課程的理解//204
7.4.2 專業經驗//205
7.4.3 解答和輔導能力//205
7.4.4 工作經歷//205
7.4.5 需求和特點//205
7.4.6 表達和演繹能力//206
7.5 員工培訓與管理者培訓因人而異//206
7.5.1 培訓人群分類//206
7.5.2 集體培訓類型//208
7.6 制訂員工學習計畫//210
7.6.1 先公司計畫，後部門計畫//211
7.6.2 明確培訓項目//212
7.6.3 培訓計畫討論//212
7.7 如何準確評定員工的培訓效果//213
7.7.1 培訓效果評估內容//214
7.7.2 培訓效果評估方法//216
7.7.3 培訓評估流程//219
7.8 幫助員工制訂職業生涯規劃//220
7.8.1 職業生涯通道類型//220
7.8.2 職業生涯規劃步驟//222
第8章 解疑難，辦離職：與員工締造“心靈契約”
8.1 員工不滿薪資怎么辦//226
8.1.1 員工對薪資不滿的四種情境//226
8.1.2 消除員工不滿的六種方法//228
8.2 如何巧妙地辭退員工//230
8.2.1 因員工業績不佳而辭退//231
8.2.2 因企業效益問題而辭退//232
8.2.3 規勸式辭退//232
8.3 如何應對勞動爭議//235
8.3.1 勞動契約規範化//236
8.3.2 勞動爭議的調整方法//236
8.4 挽留員工的人不如挽留員工的心//238
8.4.1 量才所用，把好進口關//239
8.4.2 提供薪酬保障//239
8.4.3 讓員工看到自身的變化//239
8.4.4 細節關懷//239
8.5 員工離職流程//241
8.5.1 準備//241
8.5.2 告知//241
8.5.3 面談//242
8.5.4 清理//242
8.5.5 交接//243
8.5.6 清算//243
8.5.7 簽署協定並存檔//245
8.5.8 核對檢查//246
8.5.9 員工離職時應告知的五個注意事項//246
第9章 凝聚人心，讓人力資源成為企業形象視窗
9.1 將最好的企業文化展現給員工//250
9.1.1 企業招聘過程是展示企業文化的重要源頭//250
9.1.2 培訓過程是展示企業文化的重要環節//251
9.1.3 對員工的激勵不應忘記展示企業文化//251
9.2 調解員工關係，和諧企業氛圍//252
9.2.1 調查事情的基本情況//253
9.2.2 態度要公正//253
9.2.3 解決矛盾的必要過程//253
9.3 善包容，巧妙構建關係網//255
9.3.1 開誠布公//255
9.3.2 不要躲避衝突//256
9.3.3 多向同事指出事實//256
9.3.4 多向同事提供選項//257
9.3.5 尊重同事的權力//257
9.3.6 確保下屬員工獲取更全面的信息//258
9.4 保持與前員工的聯繫，儲備企業資源//258
9.4.1 建立離職員工資料庫//259
9.4.2 辦一個離職歡送會//259
9.4.3 在員工離職後適度聯繫//260
