巴雷特曲線是1879年義大利經濟學家巴雷特在研究社會人口與財富的占有規律時.發現占整個社會人口比例很小的少數人,卻占有社會財富的大部分;而占整個社會總人口比例很大的多數人,卻占有社會總財富的極小量,呈現不均勻分配的規律他把這種現象所反映出的人口與財富的關係概括為"重要的少數和次要的多數".並依據統計數據把這種關係畫成直觀排列圖,從而得到一條曲線,人們稱之為巴雷特曲線。
基本介紹
- 中文名：巴雷特曲線
- 時間：1879年
- 提出者：巴雷特
- 套用：人力資源管理
簡介,原理,
簡介
巴雷特在對上圖的研究中,把積累百分數由%一80%的因素稱為主要因素;把積累百分數在80%一90%的因素稱為次要因素;把積累百分數90%一100%的因素稱為最次要因素,然後根據各類因素的不同特點採用不同程度與方法的管理,這種方法是從錯綜複雜,名目繁多的事物中找出主要矛盾,抓住重點,照顧一般,它曾被後來的管理學家套用於質量管理和存貨管理中.在管理倡導以人為本的今天,把該原理套用於工商企業的人力資源管理,必將使管理事半功倍.
原理
在人力資源管理中如何運用巴雷特曲線原理
1.要確定分類的標準,以人力資源的價值作為分類的主要標準較為合理.目前,理論界探討的計量人力資源價值的方法有機會成本法(即內部競價法),補償模型(又叫未來盈利貼現法),未來工資貼現法,經儕價值法,弗廉候茲計量法,行為矩陣法六種.科學合理而又簡單易行的可以用於人力資源價值計量的方法,我認為應該是把未來盈利貼現法和未來工資貼現法結合起來,即人力資源現在的價值是其未來預期服務年限內盈利的貼現值加預期服務年限內工資支出額貼現值之和,也就是說包括勞動者為自己創造的價值和為社會創造的價值.在實際操作中工資這個指標的數值也易於測算,各個企業的工資水平都是依據於許多客觀標準確定的,另外,員工的工資水平和文化水平,工作技能,體能等綜合素質應成正比,工資高,綜合素質強,吸收新知識,轉換新技能,適應社會和創造效益的潛力就大.
2.運用過程中分類應遵循程式,可以按四步進收稿日期:2001—03—16作者簡介:馬焱(1963一),陝西乾縣人,寶雞文理學院城鄉經濟研究所講師馬簌:巴雷特曲線在企業人力資源管理中的套用行:第一步,把企業內部各類人員的預期(一般最長設為五年)工資和預期盈利(預期盈利可以參加企業目標投資利潤率指標測算)進行貼現相加;在計算工資和收益時,人力資源和勞動資料這種資源相比較還有一個區別應引起注意,即勞動資料一旦投入使用,價值會不斷耗損引起收益遞減,而人力資源隨著使用時間的延長(除體能外)一般會出現收益遞增,工資也會遞增.因此,在計算時就應有兩種算法.如果不考慮遞增,可以用公式(1)=?(1)^是代表定期等額工資或收益和折現值,為貼現率,"是預期數,為年金.如果考慮遞增,則逐年計算貼現值,然後再相加,用公式(2)1(2)為未來值,為貼現率是貼現期.
通過對每個員工的人力資源價值進行計算就會使企業內的人力資源的價值數據化.第二步,根據整理計算出的數據,把所有人員以價值量為依據從大到小依次排列.第三步,根據所有人員的人力資源價值排列情況適當分成區域類別,再計算出累計人數占總人數的百分比和累計人力資源價值占全部價值的百分比.第四步,根據主次因素分析,按價值分類,確定主要因素和次要因素.
3.用表格分類的結果在座標圖中繪製分類圖,繪製時以人數累計百分比為橫坐標,以價值累計百分比為縱座標.通過圖示的分類結果直觀又清楚.例如,某洗滌用品生產廠共有職工200人,其中預期工資和盈利五年內的貼現總值及人數如下:總價值&;100萬元8人總價值&;80萬元≤100萬元2人總價值&;50萬元≤80萬元20人總價值&;30萬元≤50萬元3人總價值&;10萬元≤30萬元120人。用上述方法對該企業的人力資源進行分類管理如下:第一步,以人力資源價值為標準整理已知的相關數據.第二步,根據價值的太小按順序排列,金額最大的排在前邊,余者依次進行.第三步,根據價值餘額適當分成區域類別,然後,再計算累計百分比.
單位:萬元鑫^鼓累人數價值價值景價值備註計數(86)計數(%)——總價值&;1008培98∞18∞3072總價值&;00230.10——總價值&;5≤82.050250003766416————總價值&;3≤5030840900466079.52——總價值&;1≤30羽2001002005860100第四步,根據分類標準,按價值段確認上表中價值結構為64.16%,人數結構為25%的人力資源為重要類;價值結構為15.36%,人數結構為15%的人力資源為次要類;其餘是最次要類.類別人數人數結構價值價值結構重要類5025%3760萬64.16%提要類3015%90萬5.36%最次要類12060%1200萬2.28%最茜將分類結果繪成圖盤珊7952叫6企業對於上圖中屬於"重要的少數"類要重點管理;同時,對這一板塊還可以再用同樣的方法以職務執行能力或者學歷標準進一步進行細分,劃分為重要層,重要層,重要層三類,被劃分到重要層內的人力資源必然是企業的稀缺資源,是決定企業未來其他資源增值的關鍵因素,這些人的核心地位必須通過工資,獎金,職務晉升等各種待遇明顯地體現出來,以保證其穩定性.但是對晟次要類的工資待遇最低應有一個界限,要保證其生括的基本需求得到滿足.
(二)巴雷特曲線套用於企業人力資源管理的假定前提
1.假定企業在預期內不會有太大的不景氣風31陝西經貿學院學報險,企業的資產收益率目標基本上能夠實現.這樣,收益和工資的估計才有依託.
2.假定預期內人力資源基本上是穩定的。
