近年來，各級組織部門認真貫徹《幹部任用條例》，大膽創新幹部選任方式，積極推行差額考察，對選準用好乾部起到了重要作用。但是也應看到，在幹部差額考察中還存在著一些難點，其公信力也因此常常受到質疑。
難點之一：考察對象的不確定性。
在傳統的幹部考察中，考察對象一般在本單位或者本系統的後備幹部人選中等額確定。其身份性質大都為機關幹部，他們的情況組織部門或多或少都掌握一些，因此只需對擬任人選進行論證性考察。而差額考察時，無論是公選領導幹部，還是其他必須實行差額考察的人選，都存在著非限定性、開放性和“成份”的複雜性等特點。考察對象沒有事先預設，而是根據職位設定情況以及公開報名、筆試面試、民主推薦的結果隨機產生
基本介紹
- 中文名：差額考察
- 外文名：chaekaocha
- 難點之一：考察對象的不確定性。
- 難點之二：考察要素的不均衡性
- 難點之三：工作主體責任的不明確性。
- 對策：最佳化後備人才選拔培養措施下工夫
概念,難點,對策,
概念
差額考察或稱比較性考察、競爭性考察，即考察對象人選多於擬任職務人數，在同一職位通過對不同考察對象的分析比較，好中選優，遴選出符合職位要求的領導人才。
難點
近年來，各級組織部門認真貫徹《幹部任用條例》，大膽創新幹部選任方式，積極推行差額考察，對選準用好乾部起到了重要作用。但是也應看到，在幹部差額考察中還存在著一些難點，其公信力也因此常常受到質疑。
難點之一：考察對象的不確定性。
在傳統的幹部考察中，考察對象一般在本單位或者本系統的後備幹部人選中等額確定。其身份性質大都為機關幹部，他們的情況組織部門或多或少都掌握一些，因此只需對擬任人選進行論證性考察。而差額考察時，無論是公選領導幹部，還是其他必須實行差額考察的人選，都存在著非限定性、開放性和“成份”的複雜性等特點。考察對象沒有事先預設，而是根據職位設定情況以及公開報名、筆試面試、民主推薦的結果隨機產生，他們條件相當，機會均等。差額考察中名額方面沒有確定數(至少兩個以上)，人選方面不僅要在一定範圍內預告公示，而且“成份”上會有較大突破，將不受本人身份性質、行業、地域、資歷、台階等的限制，情況更為複雜，組織部門沒有“第一印象”資料。如此種種，都對準確識別幹部增加了難度。
難點之二：考察要素的不均衡性。
實行等額考察時，考察對象一般都是本單位或本系統的後備幹部，考察要素易於確定，具有可比性。而差額考察從對象上來說，有的在同一單位篩選，有的在來自不同單位的人選中選拔，而不同單位的人選其優勢、特點各不相同；從工作崗位、擬任職位和層次方面來說，在正職與副職、機關與基層、黨群部門與政府部門、政工幹部與行政幹部、後勤幹部與專業技術幹部之間也存在明顯差異，其素質要求則不盡相同，需要從適崗適位的角度予以個別分析、綜合比較。如果考察中簡單地套用常規的要素作比較，過分強調領導幹部的共性標準，忽視不同崗位、不同類別、不同層次的個性特徵，勢必會影響考察結果的可靠性。再者，職位不同，考察側重點也就不一樣，總之，差額考察時，由於考察要素的不均衡性，一定程度上增加了考察工作難度，影響了識別幹部的準確性。
難點之三：工作主體責任的不明確性。
一是推薦主體責任不明確。目前在民主推薦環節，往往對推薦者缺乏嚴格、明確的責任約束。如果推薦者不出以公心，或對推薦對象情況不全面了解，考察組則難以客觀地掌握考察對象的民眾公認度，這就必然會對下道程式留下“隱患”。
二是考察主體責任不明確。一方面，就談話者而言，由於沒有相關的紀律規定，如果差額考察對象在同一單位內部產生，有的會因個人的好惡、親疏而作出欠公正的評價；如果差額考察對象跨部門、跨單位、跨地域任職，有的出於“送一程”的心理，有的出於“推出去”的心理，會誇大優點特長，掩飾缺點短處，考察往往容易失真失實。另一方面，就考察者而言，雖然有明確的紀律要求，但隊伍素質參差不齊，有的工作責任心不強，出於一已私利，隱瞞或歪曲事實真相；有的對幹部考察程式、方法、要求不夠熟悉，不能正確引導談話對象反映真實情況，不能從蛛絲馬跡中察覺出“弦外之音”；有的缺乏判斷和綜合分析問題的能力，對談話內容不能做到去偽存真、去粗取精，對幹部的本質特徵把握不準；有的文字基本功欠紮實，不能恰如其分、全面客觀地勾畫出幹部的面貌和特點，考察材料“千人一面”。凡此種種，由於對考察者的責任追究不及時、不到位，也影響了選人用人質量。
三是醞釀和任用決策的主體責任不明確。差額考察任用人選一般都經過考察組商定方案、部長會(部務會)聽取匯報、領導小組會議把關確定初步人選(主要指公選、競崗)、書記辦公會研究、常委會或全委會票決等程式。任何一個環節都承擔了一定責任，但又都沒有明確責任。由於缺少必要的制度約束，容易造成把關不嚴，而致誤選誤用，功虧一簣。
對策
提高差額考察公信度應在以下方面下功夫：
1、抓源頭建設，在最佳化後備人才選拔培養措施上下工夫。
一是擴大推薦的廣泛性和民主性。民主推薦是讓廣大民眾表達真實意願，挑選自己信得過的領導人才的一條重要途徑。為了最大限度地“網住”人才，推薦時可以不拘一格，試行“無條件”、“無框架”推薦。無論是民眾推薦、領導推薦、個人自薦還是黨組織推薦，都要予以鼓勵；只要有一“技”之長的人，均可進入組織視野，列入後備人才庫。要擴大民眾參與面，領導推薦、個人自薦要建立相應的制度，進一步健全使優秀人才脫穎而出的舉薦機制。
二是組織後備幹部資格考試。通過考試(筆試、面試)發現優秀後備人才，是打破幹部選拔上受地域、資歷、台階、行業等條件限制的有效措施。能否把優秀人才“篩選”出來，關鍵要看考試內容是否科學、合理。考試內容應體現“兩側重”：側重應知應會知識，不以偏題、怪題難幹部；側重套用科學理論分析和解決實際問題的能力。
三是堅持備、育、用三結合。經過推薦和考試進入組織視線的後備人選，僅僅是一種資格的確定，但他們能否儘快成長成熟，為差額考察提供質優量足的人才儲備，還取決於各級黨組織的重視和培養。要堅持每兩年對後備幹部進行一次考核和調整，實行優勝劣汰的管理機制。要建立後備幹部發展動態記錄卡，及時掌握後備幹部的成長情況，以便差額考察時提出可供比較的合適人選。
2、抓改革創新，在提升幹部考察工作綜合質量上下功夫。
一是改進民主測評辦法。要嘗試將模糊數學理論運用到幹部選任工作中來，實現從“定性”為主向“定性定量結合”的轉變。可以將“優、良、中、差”檔次作為測評要素的評定標準，針對不同職位的特點，將思想政治素質、組織協調能力、業務能力、事業心、工作實績、廉潔自律情況、“兩圈”表現等關鍵要素作為項目參數，通過計算機進行加權係數處理，給出每個項目的分值，繪出相應的曲線圖表。這樣能夠化抽象為有形，易於比較，讓人信服。
二是完善考察工作方法。為了提高差額考察工作的效率和準確性，可以借鑑國內外對管理人才測試的先進手段，也可以藉助現代聲像技術，獲取考察對象八小時內外的信息，為幹部選拔任用提供比較直觀形象的資料。工作中除採用傳統的座談考察外，還可以延伸“觸角”，採用個別走訪、微服私訪、回頭考察、信函考察和網上反饋等形式，以利於獲取在考察現場無法收集的真實信息。
三是提高考察主體素質。隨著社會生活的發展變化，幹部的活動範圍和空間日益擴大，活動方式日趨多樣，幹部違規行為隱蔽性增加，客觀上加大了差額考察工作的難度。為此，組工幹部不僅要加強黨性修養，端正思想作風，全面、正確地貫徹執行黨的幹部工作方針政策；而且要加強業務學習，把《條例》規定的考察要求、程式爛熟於心，靈活運用。同時，組織部門要敞開大門，及時將那些作風正派、有基層工作經驗、知識面比較寬、業務能力比較強的同志，充實到組織系統中來，不斷提高幹部考察隊伍的整體素質。
3、抓制度配套，在強化執行與落實上下功夫。
一是建立幹部考察資格認證和持證上崗制度。要結合組工幹部學識水平、工作能力、職務職級等要素，實行綜合考核頒證，讓幹部考察人員持證上崗，並實行滾動管理，每隔一定時期重新開展考察工作基本功測試。資格證書要與幹部考察工作實際結合起來，對在工作中出現重大失誤的組工幹部要吊銷資格證書，取消相應的政治待遇。
二是建立用人失察失誤責任追究制度。在推薦環節，可以鼓勵和擴大署名推薦範圍，個人推薦由個人負全部責任，黨組織推薦由黨委主要領導負主要責任。在考察環節，可以試行談話者對談話記錄簽名，以加強責任約束；同時明確考察組成員對考察材料的客觀性、準確性負直接責任，分管領導負領導責任。在決定任用環節，要健全會議記錄製度，對相關會議的討論情況記錄在案，並簽名存檔，以加強事後檢查與監督，同時明確黨委正副書記負主要責任，其他常委負一定責任。不管哪個環節造成用人上的失誤，一經查實，無論涉及到什麼人，都應給予嚴肅處理。
三是建立考察工作評估、激勵制度。組織部門可以通過內部評議或“開門納諫”，就考察人員執行程式的嚴肅性、遵守紀律的自覺性、考察材料的客觀性、使用意見的準確性等，定期進行評估考核，並建立相應的激勵制度，進一步加強組工幹部隊伍自身建設，為選準用好乾部打下堅實的基礎。
