履歷分析又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立於心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
基本介紹
- 中文名：履歷分析
- 含義：採用的測評新技術
- 時間：2006年
- 作用：人才招聘選拔中
簡介,主要特點,依據的真實性,評價的普遍性,評價的準確性,意義,主要方法,主要依據,評估人才方法,
簡介
履歷分析是2006年來才被採用的測評新技術，但其一經採用就在人才招聘選拔中起到十分重要的作用，其意義在於：一是能夠得到履歷定量分析成績，二是實現了測評的職位區分；三是有效利用了應聘者各種重要的履歷信息，對資格審查合格的入圍者進行區分，使測評選拔更加科學合理。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
主要特點
履歷分析技術作為一種評價手段，與傳統的人事選拔方法不同，具有自己明顯的特點。
依據的真實性
履歷分析技術是以應試者個人過去的經歷作為評價依據來分析、預測其未來的職務行為傾向或成就，這種經歷通常是可以核實的。
評價的普遍性
履歷分析的結果與應試者的多種行為(效標)之間往往有較大的關聯性，如工作績效、出勤率等等，因而可以用於對應試者行為的多維預測。
評價的準確性
履歷分析方法技術是通過應試者過去的工作經歷、工作表現來預測其未來的表現，其方法論原則體現的是整體主義和歷史主義，是一種全面的系統的評價技術。
意義
履歷分析是測評新技術，但其一經採用就在人才招聘選拔中起到十分重要的作用，其意義在於：
（1）能夠得到履歷定量分析成績，
（2）實現了測評的職位區分；
（3）有效利用了應聘者各種重要的履歷信息，對資格審查合格的入圍者進行區分，使測評選拔更加科學合理。
在進行職位調研分析基礎上，按照職位要求，對應聘者年齡、學歷、受訓經歷、工作經驗、工作業績和相關工作背景等進行細緻定量分析，並得出其履歷崗位匹配係數β。
履歷分析的結果可作為一項測評成績記入總分，也可作為其他測評成績的職位和履歷修正。如，某一崗位的招聘選拔在報名人數較多的情況下，首先按照履歷分析得分排序淘汰部分人員，這樣就可以降低測評選拔成本。其餘人員可用履歷崗位匹配係數β對綜合素質測評總分進行修正後作為最終成績。
一份設計良好的應聘履歷登記表可以提供很多有用的信息，對登記表進行分析有很高的預測效度。所以，履歷分析在人才測評體系中占有著重要的地位，履歷分析技術的推廣對完善人才評價體系具有重大意義。
主要方法
履歷分析項目的篩選和權重確定
履歷表項目的個數從現有的調查情況來看，15—800個不等。但均包括兩部分的內容，一部分是測評者能夠核實的項目，例如家庭住址、家庭情況、工齡、學歷、年齡等等；另一部分則是不能核實的項目，例如述職報告、自我工作小結等。
履歷分析項目的篩選依據是職務分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權重前必須對被評價對象的擬任崗位進行認真、細緻的分析，以系統、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(如學歷、技能、資歷、品質等)的基本要求。履歷表的項目數量需要根據擬任崗位的特點和評價需要而定。用於國家主要安全部門的履歷分析表可能會包括數百個項目，而一般的簡單勞動崗位則可能只需要幾個或十幾個項目。
權重確定依據是項目內容與未來崗位要求及工作績效的相關程度。在履歷表的項目中，與擬任崗位有關的項目應賦予較大的權重。例如，通過調查發現大專以上學歷的人80%有優秀的工作表現，而低學歷的人只有40%的人有優秀的工作表現。在履歷表的加權設計中，就可以為高學歷的人記80分，為低學歷的人記40分。
履歷分析項目的篩選應該依所要填充的工作崗位的不同而變化。在確定履歷分析的項目內容時，還要注意評價項目的可檢驗性。不可檢驗的項目或可檢驗程度低的項目對於履歷分析來說，其效用將大打折扣。
設計加權履歷表
履歷分析的主要工具是加權履歷表。
用於領導人才履歷分析的加權履歷表通常由以下三個方面的項目構成。
(1)個人基本情況
主要包括：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會關係、婚姻與本人健康狀況等等。
(2)個人經歷
這是履歷表的重點部分。用於資歷評價的履歷表必須對如何填好個人經歷做出具體、明確的說明。如：個人經歷從何時填起，時間間隔如何確定，經歷中是否應包括職務情況的說明、證明人姓名、職業和聯繫方式等。
(3)個人歷史和政治表現情況
這一方面的構成包搖何時、何地、何故受過何種獎勵或處分，個人在歷次政治運動中的表現，個人有無重大歷史問題，工作與表現情況，有無需要特別說明的問題等等。
主要依據
從心理學的角度來分析
（1）心理學認為，感覺是對事物個別屬性的反映，而知覺則是對事物整體的映像。但知覺的產生與個人的經驗密切相關，沒有“經驗的參與”，我們是無法得到人才個體的整體印象的。正如前蘇聯心理學家阿·思·索柯洛夫說的：“沒有過去經驗的支持，把任何東西感知為現實確定的對象和現象，都是不可能的。”這就是說，過去的經驗能幫助我們全面地認識客觀事物。經驗來自於人的經歷，經驗是人生經歷和體驗，經驗蘊涵於經歷之中。一個人沒有當過農民的經歷，他就永遠得不到種田、養殖的實際經驗。因此，假如我們測驗某人是不是一個合格的農民，認真考察、分析他種田、養殖的經歷或經驗，可能比考試他書本上的農業知識要有效得多。
（2)人才個體的素質和能力是由先天條件和環境因素共同作用而形成的，先天條件是基礎，是必要條件，在一定情況下，環境就成為制約和影響人才個體素質和能力形成的關鍵因素，環境塑造了人的特性，塑造了人生歷程，每個人的履歷都反映在自己的特定的環境中，因此，通過環境中的關聯因素來考察和評價人才個體的素質和能力是完全可行和必要的。
從信息資源的客觀性、全面性和真實性來分析
人的履歷中包含著我們所需要的大部分信息，一般情況下，這些信息是人才個體的親身經歷和體驗，這些信息客觀、全面、真實、系統地記錄或間接地反映了人才個體的主要情況，因此，這些信息資源作為測評人才的基礎性依據是必不可少的，也是有效的。應聘者填寫信息的真實性直接影響著測評的質量。美國教授卡西奧對履歷填寫的真實性問題進行了專門研究。
履歷中填寫的內容與已證實的情況的一致性為(*4(，證明大多數人是能夠真實填寫的。但也有的研究者得出了不同的結論。椐報導，美國有’)5的管理和行政局的候選人在學術證書上弄虛作假。我國假文憑、假證書和大水分的文憑泛濫成災，確實會對測評質量造成很大影響，但這並不是不可解決。
經營管理人員進行了履歷分析測評，在測評表的設計中我們充分考慮了這些因素，經過對這些應聘者填表真實性的統計分析，結合結構化面試和其他材料了解，0-1以上的人填寫的信息真實可信，有個別人在有些項目上有所誇張，尤其是在一些不易核對的要素上。
從應聘者心理上來分析
填寫過分誇張或不真實的信息，不但要面對一些知情者，也會對他被錄取後的工作信譽或經濟利益帶來不良的影響，使應聘者也會有所顧及。在實際套用中，施測單位必須承諾對應聘者所填的一切信息要嚴格保密，要負責任。另外，測評表除了設計得科學、合理外，還可以通過技術處理來解決，如設計一些用於檢驗一致性和真實性的測評要素，或結合檔案及有關材料的調查，以提高應聘者填寫信息的真實性。
履歷分析測評系統預測工作成功準確率的分析在人才的選拔招聘中，對不同的工作崗位，有著不同的要求，履歷分析測評系統因為首先是建立在職位要求和工作分析的基礎上，所選取的測評要素、選項和權重必須和職位有一定的關聯度和針對性，相關的程度決定了權重的大小，因此，由於眾多的相關因素的集合，使其總的相關性和針對性進一步提高。有關人員研究認為，較高的相關性和針對性，必然能獲得較高的預測性和準確率，也就意味著較高的可靠性。
一般認為，在條件相對穩定的情況下，應聘者過去的工作經歷和表現是預測他未來工作表現的最好方法。一個人如果有在幾個大公司高層崗位工作的經歷和較好的業績，那么就可以預測他在類似的新崗位上必然也會有較高的勝任力。英國某大學和一些公司研究顯示，履歷分析技術預測的準確率分別為：技術工人-*(+2-*/.，工程人員-*’0，商業類辦公室人員-*/2-*/+，銷售人員-*’)，事務性人員-*/,，信貸員-*.(，創造性人員-*/,。當然，準確率的高低與要素的選擇和系統的設計有很大的關係。這些係數的確定，一般在專家判斷的基礎上，採用因素分析法或統計檢驗法獲得，無論採用哪種方法，都要在套用中不斷地檢驗、修正，才能達到預期的效果。
總之，科學地考察一個人的經歷和經歷中所取得的經驗，對於全面、客觀認識、判斷一個人的能力和個性特徵，不但有足夠的理論依據，而且也是比較有效的。
評估人才方法
一般而言，履歷登記表主要包含三大類項目：
第一類：A為基本情況。這類情況包括：姓名、性別、出生年月、民族、學歷、學位、專業、婚姻狀況。當應聘者的能力情況相同且應聘人數多於招聘計畫數時，基本情況中的某些項目會成為次級的優先錄用標準，成為履歷評價中的加分項目。對此，不同的企業會有不同的加分標準。
第二類：B為知識與工作能力。這類情況主要通過個人受教育情況和職業經歷、接受職業培訓情況來進行判斷。
第三類：C為家庭與社會關係。家庭與社會關係情況可以作為評估個人素質特點的參考背景；員工管理工作也需要對其家庭與社會關係背景有所了解。
第四類：D為人品。這類信息主要從過去的工作表現、獎懲情況和離職原因來進行判斷。
履歷評估的評估公式為：
P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)
或P2=(A B C D)/4(加法公式)
或P3=[(A B C)/3×D]。(混合公式) ’
其中P1、P2、P3為錄取機率，A為個人基本情況得分，B為個人知識與工作能力得分，C為個人家庭與社會關係得分，D為個人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域為0—100。
當應聘者的P1、P2、P3落在招聘計畫比例中時方可考慮錄用。
上述三個公式中：
乘法公式是一個最嚴格的評價公式。這種評估方法意味著，一旦被試的某一項得分為零，則錄取機率立即變為零。這一評價公式意味著被試必須全面地均衡發展。當一種崗位對人品和能力的要求都很高時，如要害部門用人，履歷評價應該採用這個評價公式。
加法公式是一個相對寬鬆的公式。這種評估方法意味著能夠容忍被試者在某方面的缺陷。即使有一項或幾項分值較低，也會有一定的分數，不像乘法公式那樣把人“一棍子打死”。當一個組織的管理比較規範，應聘崗位的重要性一般時，可以用這個公式選人。按這個公式選人，體現的是“每個人都有可用之處”的用人理念。
混合公式兼顧了乘法公式的嚴格和加法公式的寬鬆，同時授予了“人品”分的“一票否決權”。這是絕大多數公司的用人理念。即：能力差不要緊，以後可以給予培養的機會；但人品不好的人士萬萬不可錄用。
