基本介紹
- 中文名：容貌歧視
- 相關問題：就業問題、法律缺陷
- 特殊背景：來源於人們普遍的“悅目情結”
- 主要表現：臉歧視
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容貌歧視
特殊背景
容貌歧視，除了來源於人們普遍的“悅目情結”，在中國，一些特殊的國情對容貌歧視行為更是起到了一種催化作用，加劇我國當前的就業歧視，也放大了就業歧視的危害。
相關資料
據預測，到2010年，全國勞動力總量將達到8.3億人，城鎮新增勞動力供給5000萬人，而勞動力就業需求崗位只能新增4000萬個，勞動力供求缺口在1000萬個左右。勞動力供大於求的矛盾長期存在。在這種情況下，用人單位占據著強勢地位，掌握著遊戲規則的主動權和招聘過程的話語權，他們在法律的空白地帶隨心所欲地制定著遊戲規則，不斷地抬高招聘門檻、壓低就業待遇，就業歧視隨之產生。
其他
法律缺陷
就業歧視問題在中國長期量存在，與我國欠缺完整有效反就業歧視法律體系密切相關。一方面，《憲法》賦予公民以平等的權利，《勞動法》禁止勞動領域內民族、種族、性別、宗教信仰歧視，《就業促進法》總則中明確規定，勞動者享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。但是我國現有的法律體系，仍然難以將公民的平等就業權落到實處，主要表現在：
（1）沒有明確的就業歧視定義。這在實踐中勢必影響對歧視的認識，使許多遭受歧視的勞動者的權益無法得到維護。在此建議參照國際勞工組織第111號公約，並從中國國情出發，對就業歧視加以明確界定；
（2）關於禁止的就業歧視類型之規定仍有明顯遺漏。《勞動法》禁止的四類歧視遠遠不能適應現階段勞動力市場的複雜程度，更無法約束其他領域內的歧視3-3實施機構角色的缺位。反歧視負責機構是保障反歧視法得到貫徹執行的重要保證。在美國、英國、加拿大、中國香港特別行政區等國家和地區通過設立平等委員會或平等機會委員會專門負責處理公民針對歧視問題的投訴。但是在我國，反歧視的實施機構角色一直處於缺位狀態，並沒有專門的處理就業歧視的專職機構。所以，需要進一步建立與完善與市場體系相符合的法律機制與社會機制。
主要表現
臉歧視
在工作場合，女人會遭遇很多不平等待遇，因為美醜差別就會面臨職位選擇和升職加薪等不平等對待。愛美之心，人皆有之，所以美女大受歡迎，醜女求職困難。
女人找工作難度大於男人，男人求職，一般業務熟練就可以錄用，對於女人就不是這么簡單。錄用女員工，似乎第一要看就是女人容貌，長相不過關，不管這女人多有才，想得到工作也是特別困難。有用人單位不願意錄用女員工，是因為怕女人以後結婚生孩子請假。
作為職業女性，長得好是一種優勢，可以獲得好工作和職位。有時候，也可以轉變成一種“缺點”，造成男人們心理混亂，美女就要承擔不可推卸責任。
專家解讀
容貌是否與執行該項工作有關，或是否構成衡量求職者工作能力的一個標準，是判斷容貌要求是否合理、是否構成容貌歧視的關鍵。容貌如果與勞動者完成工作崗位職責無關，用人單位若以此為理由區別對待，就構成就業歧視，應被法律所禁止。
早在1994年，美國兩位經濟學家，德克薩斯州立大學的夏馬梅斯教授和密芝根州立大學的比德爾教授已經開始研究容貌歧視現象。他們通過對美國和加拿大幾千個家庭資料的調查分析後發現：無論男女，在其他條件相等時，被訪者中被列為“容貌醜”的工作女性每小時薪金要比平均低5%，而靚女則比平均多收入4%；在男性中，被列為“容貌醜”的占9%，收入比容貌英俊的同性少9%。
1999年，夏馬梅斯教授與香港中文大學的張進森、澳洲國民大學的西蒙一起對我國上海女性的容貌收入之間的關係作了調查分析，發現在其他條件相同的情況下，容貌最好的35%的上海女性，比容貌一般或較差的要多收入10%。由此證明，在我國勞動力市場上確實存在著一定程度上的容貌歧視。
