學習型人才，在價值多元、組織多元、社會多元中，變動是常態，每一個人必須具備適應與調整的能力，然後透過再學習與轉化，與組織融為一體。亦即，個人於新環境中，舊有經驗與方法已不適用，個人甚至缺乏適應新環境之能力，因此個人需要再學習，學習新方法，吸收新經驗，產生新能力，然後慢慢影響組織，將組織轉化成更有效率的組織。
基本介紹
- 中文名：學習型人才
- 作用：組織轉化成為學習型組織的因素
- 指標：態度與方法
- 性質：人員的統稱
- 條件：價值多元、組織多元、社會多元中
- 目的：組織轉化成更有效率的組織
重要性,觀察指標,相關理論,
重要性
一個組織能否轉化成為學習型組織，其關鍵在於成員是否為學習型人才。組織中缺乏學習型人才，但卻想成為學習型組織，將是緣木求魚。
一個人的成長高度，重點在於此人是否為學習型人才。甚至一個人是否為學習型人才將決定此人的一切成敗。
首先，成為學習型人才是知識經濟時代的必然要求。
隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我們所處的是一個知識爆炸的時代，知識的飛速變化增長，對我國正在從傳統的計畫經濟到社會主義市場經濟的根本性轉變必將產生深刻的影響，社會的政治、文化、觀念等也必然相應地發生重大變化，現代的科技文明，高新電子和信息技術的套用日益迅速地打破國界，世界各地的發展變化不可避免地通過各種方式波及國內，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切要求我們必須成為學習型人才，成為複合型的人才。
其次，成為學習型人才是我們自身素質提高的必然要求。
現代科學技術突飛猛進，我們不懂得、不熟悉的東西很多，必須邊實踐邊學習，把堅持學習作為緊迫而又長期的重要任務。“不僅要抓緊學習政治，而且要抓緊學習經濟，學習先進經營管理，學習現代科技文化”。因此，不斷加強學習是提高幹部自身素質的必然要求，停止在原有的水平上，難以勝任新形勢、新情況下崗位職責的要求。
觀察指標
學習型人才的觀察指標在於二類：態度與方法。態度尤為重要，因為態度決定了此人是否為學習型人才，而方法只是影響學習和成長改變的速度。
態度包括：多元的價值觀、對新鮮事務的好奇、及面對挑戰的喜悅。
多元的價值觀，指一個人「相信」社會中有許多不同的面向，不同的事理，最重要的是真理不是只有一種。在組織管理中，並無絕對的真理，只要好用、有效率就是最佳方式。沒有絕對的對錯，沒有絕對的方法，只要是有效的方法就是對的。
對新鮮事務的好奇，則決定一個人面對變動的彈性。大多數人對好的變動會期待，對壞的變動會討厭，對不確定的變動會抗拒。問題是一切事務都會變動，可能會變好，也可能會變壞，人們只能應變。因此人們最好的態度是對變動正面期待，對新鮮事務好奇，對一成不變討厭，這種態度將會使人積極的迎向未來、探索新事務、發展新能力。
面對挑戰的喜悅，是每一個人跨越成長障礙的關鍵。人是在挑戰自己的極限成功之後，才會產生大幅成長。每一個挑戰都代表未來格局與成就高度的升級。
如果一個人具備以上三項，此人即是學習型人才。他會喜歡改變，他會尋找新方向，他會快樂的迎向新挑戰。至於學習方法，會在每一次改變與學習中逐漸加速、逐漸熟練，完全不需要擔心。
態度決定一個人是否為學習型人才，也決定了他的一切。
相關理論
學習型人才與“人的暴利”的提出
在重塑學習型人才這一理念支配下，有關知識經濟、人力資本等概念的涉及是不可避免的。而人的“暴利”更有助於我們加深對學習型人才重要性的認識。“人的暴利”概念是由王忠明先生在其同一著作中引人注目的一個提法。作者認為，人力資本管理聚集為“人的管理”與“管理的人”。人力資本的價值化過程就是人力資本參與索取經濟剩餘的過程。知識管理作為“人的管理”的核心內容之一，要求“管理的人”富有效率地“從有知識的人那裡把知識傳給需要知識的人”，其中創新性知識比改進性知識、挖掘性知識更稀缺、更具有經濟開發價值、更能構成企業競爭優勢。人的暴利強調人力資本的品位不僅要體現在知識和技術上，更要體現在創新智慧和能力上；強調培植特殊人力資本是知識管理的重要任務；強調在“深化”知識的同時要學會“轉化”知識為財富。
知識升值與人才升值
任何企業構建競爭優勢，都需要有人力資本的支撐。人力資本之所以能形成競爭優勢，顯然是由於日益升值的“知識”形成或充實了它。知識不斷地被作為人力資本構成要素獲得強調，必然導致對創造知識和掌握知識的人的高度重視，使人力資本的管理思想進一步獲得技術支持和經濟學依據。因此，人力資本鑄就企業的競爭優勢，實際上就是一種知識優勢。用知識優勢作為競爭優勢，是新經濟、知識經濟對人力資本管理提出的特殊規約，它追求優勢的持久性和穩固性。在新經濟、知識經濟中，知識的重組和創新是常見現象，它能夠不斷衍生出新的知識，並在套用中帶來遞增的報酬，給競爭對手設下所謂的“追趕陷阱”。
知識滋養人力資本，而知識的升值又促成人力資本競相向知識化、智慧型化方面發展。人力資本管理已成為企業創造競爭優勢的關鍵，在知識經濟發展階段，具有良好知識素養的人力資本是企業最重要的資產，必須善加經營管理。這正如GE公司總裁韋爾奇所說：“最優秀的公司目前均已知悉，真正且無止境的生產力必須來自富有高度挑戰力、充分授權、熱忱及高報酬團隊的一群員工。一般認為，未來20－30年的“明星產業”，諸如微電子、生物工程、軟體業、通訊業等，均屬“腦力產業”。既然腦力是企業競爭優勢之關鍵，吸引並留住知識創造者及其他優秀人才，將成為企業未來成功的要素。在美國的公司中，企業提供教育、培訓、晉升、諮詢、開放溝通思想和參與決策的渠道，改善工作環境，提高健康保險，提供雇員股份，完善退休養老制度等，都屬於非物質性獎賞。而對大多數雇員來說，培訓和晉升是一生的追求目標，比金錢和獎品更有價值。這可以說為學習型人才的塑造提供了最好的平台，反過來，學習型組織的形成也就成了必然。
人才的“暴利”從何而來
新經濟、知識經濟要求人力資本升位，必然涉及“價格”問題。以舒爾茨為代表的西方人力資本理論曾對人力資本價值測定等作過研究，但大多比較常規。按當時社會經濟發展的實際狀況，也不可能突出地提出知識和智慧的定價問題。只有知識和智慧越來越成為經濟發展的支配因素，無產階級正在更新為一個“智慧型階級”，新的知本家或智本家階層迅速崛起並產生出令人目眩的經濟價值時，知識和智慧的定價問題才自然而然地變成人力資本研究中的突出問題。
美國《福布斯》雜誌1990年對800家大型企業的高層經營管理者作過一次調查，結果顯示，知本家們的年均收入達到163．5萬美元，其中43%來自於長期業績的報酬。從比爾·蓋茨到戴爾，從福特到華格納，這些商界巨子以“CEO”（執行長）為標榜，正在影響著人類社會經濟的今天以至未來。特別值得強調的是，人力資本在比爾·蓋茨身上出現了前所未有的“暴利”現象。
誰來給人力定價？本質上說，只能是市場，只能是形成社會必要勞動時間的充分市場競爭，只能是價值規律。定價，實際就是個如何參與索取經濟剩餘的問題。比爾·蓋茨擁有的人力資本價格，不可能是某個權威或機構的判定，但是，美國成熟的市場經濟機制卻起著深刻的作用。為了鼓勵人力資本投資，引導人力資本投向“知本”領域，現在人們研究知本家的價值體現時，比較注重探索股票期權形式。股票期權制是一種很富想像力的經濟制度，其實質就是把分割“剩餘”的權利賦予人力資本所有者，而且是預期的“剩餘”。用“權利”而不是“貨幣”來“定價”，具有不確定性、動態性。它作資本與知識的紐帶，比一般的現金等貨幣回報更有誘惑力，更能促成與企業的緊密關係。這就是“按知分配”，它不同於傳統的按勞分配和按資（資本）分配。
總之，與傳統的業主制或經典的公司制不同，知識型企業依託產權形式，才使“人力”真正變成“資本”，同樣，它也使人才成為了學習型人才。
