《如何應對中層危機》旨在提醒企業管理者充分認識中層危機的癥結所在，並由此獲得解決問題的思路與方法，為他們出謀劃策，成功轉化危機。企業決勝未來的籌碼是反應速度，此速度得益於企業團隊執行力，而團隊執行力很大程度上取決於團隊領導人（中層幹部）的領導力與執行力。因此，必須充分發揮好中層管理者的職能作用，提高中層管理者的水平只有消除中層危機，企業才能繼續生存下去。
基本介紹
- 書名：如何應對中層危機
- 出版社：中國致公出版社
- 頁數：242頁
- 開本：16
- 定價：28.00
- 作者：郭鑫
- 出版日期：2010年5月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787801799265, 7801799267
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,序言,
基本介紹
內容簡介
《如何應對中層危機》：中層危機不解，企業前途難測！《如何應對中層危機》告訴讀者中層危機損傷企業成本，不僅在人力物力上，也在文化精神上。平衡之中的轉“危”為“機”就是解決危機的最佳方案。
作者簡介
郭鑫，著名管理培訓專家，多年大型企業管理經驗，具有豐富的企業管理和培訓經驗。現任某管理顧問有限公司人力資源部總監，多年的企業管理之路，為其積累了豐富的實踐經驗。在相關媒體發表文章數十篇，已出版著作多部。
圖書目錄
第一章 中層危機：中國企業面臨又一個冬天
隨著經濟全球化的到來，企業的發展面臨著機遇同時也面臨著嚴峻的挑戰.人才是企業眾多資源中最重要、最寶貴的資源，是企業發展的動力，中層管理者是推動企業發展的重要力量。中層管理者自身的素質和能力直接影響到企業的生存與發展。擁有一支高績效的中層管理隊伍，已成為中國企業的當務之急。然而，中國企業歷經三十多年的發展，卻又面臨著一個嚴酷的冬天：普遍缺乏合格的中層，中層危機成為中國企業成長之困。
何謂中層管理者
企業頻頻爆發中層危機
中層女性也危機
人才斷層面面觀
中層危機的危害
如何看待中層危機
如何理解中層危機
如何管理中層
中國企業之痛
第二章 危機源頭：痛苦的根源是這樣造成的
對於一個大中型企業來說，培育中層人才梯隊和培育市場同等重要，兩者必須同步進行。如果不提前培育中層管理人才，沒有中層領導人才的儲備，一旦公司遇到發展機遇急需人才的時候，問題就出現了。“用不好人，留不住人”看起來雖是老生常談，卻不可忽視。來自企業內部中層與企業高層之間的管理抉擇、工作方式、利益分配的矛盾，特別是在企業戰略轉移、企業業績滑坡，或高層更迭、待遇不理想時，中層管理者的穩定性常常令企業高層擔憂。中層囚對企業高層個人風格、政策戰略的不認同或牴觸，對公司待遇的不滿，很可能最後“掛靴”而去，甚至帶走一大批骨幹技術人才，給企業造成大面積人才斷層。
時間原因
類型原因
內涵原因
立場原因
管理原因
功臣原因
用人原因
個人原因
第三章 高層之惑：誰是拉車的牛
手中無將，高處不勝寒。中國企業普遍缺乏合格的中層，中層危機成為中國企業成長之困。調查發現，面對中層危機，企業老總顯露出莫大的困惑：一種情況是中層與企業能同甘卻不能共苦，翅膀硬了就想飛；另一種情況是中層只會低頭拉車，卻不知道抬頭看路。如果這還可以原諒的話，那么，許多中層在自認為打下一片江山後，就安於現狀，沒有一點進取心的表現就不可容忍了。
一將難求的尷尬
能同甘卻不能共苦
翅膀硬了就想飛
只會低頭拉車，不會抬頭看路
安於現狀，你的熱情哪去了
“能顧家的不浪漫，會浪漫的不會賺錢
沒有功勞也有苦勞
外來的“和尚”難人流
第四章 中層之苦：夾心之苦不好受
在中層危機中，表現出無奈與困惑的不僅僅是高層，中層同樣也有中層的無奈、困惑：很多時候在夾縫中生存，既要貫徹領導的意圖，又要維護下屬的利益；既要聽到領導的責問，也要遇到下屬的不理解。中層感慨道：我已經達到頂峰了，還要怎樣？做好了公司也不表揚，做不好卻全是你的罪過。即使是高薪聘來的中層管理者，也得不到完全的信任……
夾心之苦
不想遭遇到的“裙帶”
企業文化難匹配
遭遇“天花板”，不走還能怎樣
組織扁平化的苦惱
對中層的信任度究竟有多高
我的部門誰做主
中層的無奈
第五章 高層反思：如何留住中層
一位企業主曾這樣嘆息：片面地談“重賞之下，必有勇夫”的時代已經過去。中層危機在中國企業高層眼中觸目驚心。一方面，現在高管對中層的普遍要求不再是業績等於一切那么簡單，對“勇夫”還增添了許多人性化的內容，如誠信度、凝聚力、包容性等；另一方面，中層考慮也更加全面，“重賞”除了薪酬福利，還有對企業文化的認同性、職位升遷率、培訓和利益分享機制等。難道我們的高層為了更好地留住中層管理者，不應該好好地反思一下自己？
擺正觀念
認清形勢
建設企業文化
做好人才培育
營造環境.
最佳化激勵.
領導要有藝術
善用領導權力
第六章 駕馭危機：重視中層管理者
每一個企業都存在中層危機，也可以說中層危機伴隨著企業從生到死。只不過每個企業發生中層危機的時間段、危害程度不同，所以有的企業早早垮掉，有的企業艱難維持，有的企業由於及時、準確地處理和解決了中層危機，最後蓬勃發展。應對中層危機最有效的方法是重視人才，特別是有能力的中層管理者。善待中層管理者。
注入新鮮血液
以價值觀來凝聚人
重視人才
用人不疑
該放權時就放權
重用中層管理者
做到言行一致
第七章 根治危機：打造最優秀的中層
企業未來決勝的籌碼是反應速度，此速度得益於企業團隊執行力，而團隊執行力很大程度上取決於團隊領導人（中層管理者）的領導力與執行力。中層起著承上啟下的橋樑和紐帶作用，因此，要徹底消除中層危機，就要求中層管理者全面認識自己的角色定位，全面提升自己的精神境界，從而成為企業發展的關鍵力量，只有這樣企業才能繼續生存並發展下去。
中層應該理清角色
具備良好的心理素質
不斷充實自己
用榜樣的力量帶動下屬
懂得培養、推薦人才
學會柔性管理
做一個有效的溝通者
做合格的中層
主要參考文獻
隨著經濟全球化的到來，企業的發展面臨著機遇同時也面臨著嚴峻的挑戰.人才是企業眾多資源中最重要、最寶貴的資源，是企業發展的動力，中層管理者是推動企業發展的重要力量。中層管理者自身的素質和能力直接影響到企業的生存與發展。擁有一支高績效的中層管理隊伍，已成為中國企業的當務之急。然而，中國企業歷經三十多年的發展，卻又面臨著一個嚴酷的冬天：普遍缺乏合格的中層，中層危機成為中國企業成長之困。
何謂中層管理者
企業頻頻爆發中層危機
中層女性也危機
人才斷層面面觀
中層危機的危害
如何看待中層危機
如何理解中層危機
如何管理中層
中國企業之痛
第二章 危機源頭：痛苦的根源是這樣造成的
對於一個大中型企業來說，培育中層人才梯隊和培育市場同等重要，兩者必須同步進行。如果不提前培育中層管理人才，沒有中層領導人才的儲備，一旦公司遇到發展機遇急需人才的時候，問題就出現了。“用不好人，留不住人”看起來雖是老生常談，卻不可忽視。來自企業內部中層與企業高層之間的管理抉擇、工作方式、利益分配的矛盾，特別是在企業戰略轉移、企業業績滑坡，或高層更迭、待遇不理想時，中層管理者的穩定性常常令企業高層擔憂。中層囚對企業高層個人風格、政策戰略的不認同或牴觸，對公司待遇的不滿，很可能最後“掛靴”而去，甚至帶走一大批骨幹技術人才，給企業造成大面積人才斷層。
時間原因
類型原因
內涵原因
立場原因
管理原因
功臣原因
用人原因
個人原因
第三章 高層之惑：誰是拉車的牛
手中無將，高處不勝寒。中國企業普遍缺乏合格的中層，中層危機成為中國企業成長之困。調查發現，面對中層危機，企業老總顯露出莫大的困惑：一種情況是中層與企業能同甘卻不能共苦，翅膀硬了就想飛；另一種情況是中層只會低頭拉車，卻不知道抬頭看路。如果這還可以原諒的話，那么，許多中層在自認為打下一片江山後，就安於現狀，沒有一點進取心的表現就不可容忍了。
一將難求的尷尬
能同甘卻不能共苦
翅膀硬了就想飛
只會低頭拉車，不會抬頭看路
安於現狀，你的熱情哪去了
“能顧家的不浪漫，會浪漫的不會賺錢
沒有功勞也有苦勞
外來的“和尚”難人流
第四章 中層之苦：夾心之苦不好受
在中層危機中，表現出無奈與困惑的不僅僅是高層，中層同樣也有中層的無奈、困惑：很多時候在夾縫中生存，既要貫徹領導的意圖，又要維護下屬的利益；既要聽到領導的責問，也要遇到下屬的不理解。中層感慨道：我已經達到頂峰了，還要怎樣？做好了公司也不表揚，做不好卻全是你的罪過。即使是高薪聘來的中層管理者，也得不到完全的信任……
夾心之苦
不想遭遇到的“裙帶”
企業文化難匹配
遭遇“天花板”，不走還能怎樣
組織扁平化的苦惱
對中層的信任度究竟有多高
我的部門誰做主
中層的無奈
第五章 高層反思：如何留住中層
一位企業主曾這樣嘆息：片面地談“重賞之下，必有勇夫”的時代已經過去。中層危機在中國企業高層眼中觸目驚心。一方面，現在高管對中層的普遍要求不再是業績等於一切那么簡單，對“勇夫”還增添了許多人性化的內容，如誠信度、凝聚力、包容性等；另一方面，中層考慮也更加全面，“重賞”除了薪酬福利，還有對企業文化的認同性、職位升遷率、培訓和利益分享機制等。難道我們的高層為了更好地留住中層管理者，不應該好好地反思一下自己？
擺正觀念
認清形勢
建設企業文化
做好人才培育
營造環境.
最佳化激勵.
領導要有藝術
善用領導權力
第六章 駕馭危機：重視中層管理者
每一個企業都存在中層危機，也可以說中層危機伴隨著企業從生到死。只不過每個企業發生中層危機的時間段、危害程度不同，所以有的企業早早垮掉，有的企業艱難維持，有的企業由於及時、準確地處理和解決了中層危機，最後蓬勃發展。應對中層危機最有效的方法是重視人才，特別是有能力的中層管理者。善待中層管理者。
注入新鮮血液
以價值觀來凝聚人
重視人才
用人不疑
該放權時就放權
重用中層管理者
做到言行一致
第七章 根治危機：打造最優秀的中層
企業未來決勝的籌碼是反應速度，此速度得益於企業團隊執行力，而團隊執行力很大程度上取決於團隊領導人（中層管理者）的領導力與執行力。中層起著承上啟下的橋樑和紐帶作用，因此，要徹底消除中層危機，就要求中層管理者全面認識自己的角色定位，全面提升自己的精神境界，從而成為企業發展的關鍵力量，只有這樣企業才能繼續生存並發展下去。
中層應該理清角色
具備良好的心理素質
不斷充實自己
用榜樣的力量帶動下屬
懂得培養、推薦人才
學會柔性管理
做一個有效的溝通者
做合格的中層
主要參考文獻
文摘
何謂中層管理者
中層管理者是介於高層管理者與基層員工之間的中級管理人員，是直接或協助管理基層員工及其工作的人。
中層管理者位於組織的中間層次，負責業務部門和其他職能部門的具體工作。中層管理者主要負責實施高層管理者制定的總體戰略與政策，一般專注於企業短期的規劃與目標，他們不但要完成高層交代的工作任務，還要與組織中的同僚搞好人際關係，並鼓勵自己團隊的員工協助自己完成上級交代的任務。
如果把一個企業比作一個人的話，高層就是腦袋，要去思考企業的方向和戰略，中層就是脊樑，要去協助大腦傳達到四肢——基層員工那裡。可以說，中層管理者就是企業高層的“替身”，也就是支撐大腦的“脊樑”。當我們有了很好的工作計畫，又有了可行的目標管理的辦法時，剩下的就是如何去執行，即履行計畫達到目標，價值的產生和目標的達成都有賴於中層管理者的執行力。可以說，一個好的執行團隊能夠彌補決策方案的不足，而不管多么完美的決策方案都會夭折在滯後的執行過程中。從某種意義上說，中層管理者的執行力是企業成敗的關鍵。
很多中層管理者都有這樣一種錯誤的心態：作為某部門的負責人，主要是對本部門或主管的工作負責。實際上，所謂的中層首先是企業的中層，是企業範圍的中堅力量，在工作中首先應該考慮整個企業的利益。
作為中層管理者，一旦高層和同事從你身上感受到那份堅定的力量，他們肯定就會對你信任有加。反之，如果你面對困難無所適從，連正常的指揮能力都沒有，那么，在執行過程中完成任務肯定是無從談起的。
中層管理者是介於高層管理者與基層員工之間的中級管理人員，是直接或協助管理基層員工及其工作的人。
中層管理者位於組織的中間層次，負責業務部門和其他職能部門的具體工作。中層管理者主要負責實施高層管理者制定的總體戰略與政策，一般專注於企業短期的規劃與目標，他們不但要完成高層交代的工作任務，還要與組織中的同僚搞好人際關係，並鼓勵自己團隊的員工協助自己完成上級交代的任務。
如果把一個企業比作一個人的話，高層就是腦袋，要去思考企業的方向和戰略，中層就是脊樑，要去協助大腦傳達到四肢——基層員工那裡。可以說，中層管理者就是企業高層的“替身”，也就是支撐大腦的“脊樑”。當我們有了很好的工作計畫，又有了可行的目標管理的辦法時，剩下的就是如何去執行，即履行計畫達到目標，價值的產生和目標的達成都有賴於中層管理者的執行力。可以說，一個好的執行團隊能夠彌補決策方案的不足，而不管多么完美的決策方案都會夭折在滯後的執行過程中。從某種意義上說，中層管理者的執行力是企業成敗的關鍵。
很多中層管理者都有這樣一種錯誤的心態：作為某部門的負責人，主要是對本部門或主管的工作負責。實際上，所謂的中層首先是企業的中層，是企業範圍的中堅力量，在工作中首先應該考慮整個企業的利益。
作為中層管理者，一旦高層和同事從你身上感受到那份堅定的力量，他們肯定就會對你信任有加。反之，如果你面對困難無所適從，連正常的指揮能力都沒有，那么，在執行過程中完成任務肯定是無從談起的。
序言
企業管理一半是科學，一半是藝術。人才是企業眾多資源中最重要、最寶貴的資源，得人才企業才能發展壯大，事業才能興旺發達。中層管理者是企業發展壯大的中堅力量，中層管理者自身素質的好壞、能力的強弱直接影響到企業的生存和發展.可以說，中層管理者是推動企業發展的中堅力量。一個企業中層管理者個人水平的高低，是中層管理者自身管理價值發揮的關鍵。然而，現實生活中，中國的企業普遍缺乏合格的中層。
不同層次、不同崗位的管理者在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者扮演的主要角色是決策角色，確定企業經營的大政方針、發展方向，並對企業的發展進行整體規劃，制定企業規章制度以及進行重要的人事組織安排等。企業中層管理者則承擔著企業決策、戰略的執行及基層管理的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點。而在企業內部，中層管理者與企業高層之間由於管理模式、工作方式、利益分配所引發的矛盾時有發生，中層管理者的穩定性常常令企業高層感到擔憂。中層管理者如果對企業高層管理者個人風格、企業戰略的不認同或牴觸，很可能導致中層管理者辭職而去，甚至帶走一大批企業的骨幹力量和技術人才，給企業造成不可彌補的巨大損失。
面對中層危機，企業高層往往感到十分困惑：中層與企業能同甘卻不能共苦，翅膀硬了就想飛，中層與企業不能很好地融合，許多中層在自認為打下一片江山後，就安於現狀了；另一種情況是只會低頭拉車，卻不知道抬頭看路。
不同層次、不同崗位的管理者在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者扮演的主要角色是決策角色，確定企業經營的大政方針、發展方向，並對企業的發展進行整體規劃，制定企業規章制度以及進行重要的人事組織安排等。企業中層管理者則承擔著企業決策、戰略的執行及基層管理的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點。而在企業內部，中層管理者與企業高層之間由於管理模式、工作方式、利益分配所引發的矛盾時有發生，中層管理者的穩定性常常令企業高層感到擔憂。中層管理者如果對企業高層管理者個人風格、企業戰略的不認同或牴觸，很可能導致中層管理者辭職而去，甚至帶走一大批企業的骨幹力量和技術人才，給企業造成不可彌補的巨大損失。
面對中層危機，企業高層往往感到十分困惑：中層與企業能同甘卻不能共苦，翅膀硬了就想飛，中層與企業不能很好地融合，許多中層在自認為打下一片江山後，就安於現狀了；另一種情況是只會低頭拉車，卻不知道抬頭看路。
