書名，副題名
外文題名
論文作者
袁穎著
導師
李建民指導
學科專業
勞動經濟學
學位級別
博士論文
學位授予單位
南開大學
學位授予時間
2007
關鍵字
人力資本 定價 勞動力市場
館藏號
F241.2
館藏目錄
2009\F241.2\2
基本介紹
- 中文名：基於供需雙方博弈的人力資本定價研究
- 論文作者：袁穎
- 指導教師：李建民
- 學科專業：勞動經濟學
基本信息,中文摘要,
基本信息
學位級別
博士論文
學位授予單位
南開大學
學位授予時間
2007
關鍵字
人力資本 定價 勞動力市場
館藏號
F241.2
館藏目錄
2009\F241.2\2
中文摘要
人力資本價格的合理與否極大的影響了人力資本的流動和收益，中國的“三資”企業和國外的跨國企業對人力資本的出價較高，使他們在人力資本的競爭中占有較大優勢，從而能夠爭奪到相對稀缺的人力資本，造成了中國大量的人力資本外流。在市場經濟中，國家在政策上不能強制限制人力資本向出價較高的企業流動。短期看來，這種流動在一定程度上解決了中國的就業問題、加快了中國市場與國際市場的接軌，有利於中國的經濟發展；但是長期看來，這種流動使得大量的稀缺人力資本為外資企業所用，使得中國的物質資本缺乏足夠的人力資本與之結合，造成極大浪費。合理的定價可以使人力資本與物質資本最大限度的結合，促進中國的生產和經濟發展，也為人力資本所有者更充分的投資與支出人力資本提供激勵機制。 在新古典經濟學中，人力資本作為一種生產要素，它的價格應該由市場決定。但是，人力資本具有異質性、時效性等特殊性，現實中的人力資本市場由於各種客觀存在的原因，往往是不完全競爭市場。所以，一些稀缺的人力資本在定價時需要採用與普通勞動力不同的定價原則，並由人力資本所有者與企業單獨談判、反覆博弈，最終達成一致。 企業對人力資本的出價是與人力資本運用物質資本所創造出來的產出價值密切相關。在企業進行人力資本出價的最初，人力資本的產出價值只是企業的一種預期價值，企業出價的主要依據是對人力資本能夠創造的價值的期望。企業為僱傭到適當的人力資本與企業中的物質資本相結合，就應在對人力資本的出價中承認人力資本對企業的貢獻，應在對人力資本收益的支付上充分肯定人力資本的價值，分享給人力資本合理的企業剩餘。為得到高於市場平均利潤率的投資回報，企業願意支付較高的報酬或者與人力資本所有者分享企業剩餘，這個分享企業剩餘的過程就是人力資本需求者根據自己的信息和偏好進行出價的過程。不同企業在出價時的考慮因素互有差別，歸納而言，企業對人力資本出價不同是出於三個原因：(1)企業組織形式不同；(2)企業類型不同；(3)企業發展階段不同。無論企業處於何種情況下，在對人力資本進行出價之前，企業都需要考慮相應的風險與收益。在出價時，企業首先期望人力資本能一如既往的創造價值、為企業盈利，其次希望人力資本所有者能夠在企業中將其潛在的才能或新的才能發揮出來，甚至超出企業的預期。因此，企業對人力資本的出價應該包含三部分：(1)對日常支出的補償；(2)當期支付的企業剩餘；(3)延期支付的企業剩餘。 在新古典經濟學中，無論是商品還是資本，他們的交易價格都是由供需雙方共同決定，人力資本定價也應遵循這一原則。通常，人力資本所有者在出價時考慮的因素也包括收益和風險。在明確了自身人力資本數量和質量的情況下，人力資本所有者考慮的私人收益因素中包括物質收益、精神收益和收益的公平。同時，由於整個家庭的收益情況能夠對個人收益產生重要影響，所以在人力資本所有者考慮的私人收益因素中，家庭收益也是人力資本所有者考慮的收益因素之一。由於精神收益較難用貨幣進行衡量，而且不同的主體對於精神收益的考慮也不盡相同，所以對於精神收益很難形成一個市場均衡的貨幣價格，只需要人力資本供需雙方對其達成一致即可。人力資本所有者的物質收益出價包含以下三部分：(1)彌補人力資本投資成本的收益；(2)人力資本所有者參與企業剩餘分享得到的收益；(3)人力資本所有者對於遠期收益的預支。 在實踐當中的結果往往是，人力資本供給者的最初出價≥人力資本均衡價格≥人力資本需求者的最初出價。這時，人力資本的價格就被確定在一個範圍之內，人力資本供需雙方會根據自己已有的信息和偏好在這個範圍內進行博弈。最終，當不等式左右相等時，人力資本就被確定在了某個價格之上，從而得到了較接近均衡水平的人力資本價格。用這種方法得到的人力資本價格是企業在不知道人力資本所有者發揮水平的情況下作出的最佳選擇。對於人力資本所有者來說，發揮最大的人力資本的目的在於使自己的期望收益最大化，由於將人力資本的價格與人力資本發揮效用的水平緊密相連，使得這種方法同時具有激勵和約束的作用。也就是說，當人力資本所有者具有的人力資本存量越大、人力資本價值發揮的效用越大，企業得到的利潤就越大，相應的人力資本價格就越高，這種相互作用的關係對人力資本供需雙方都是有利的。 提高人力資本定價的科學性不僅僅局限於人力資本定價模型，企業在實施人力資本收益制度的過程中要運用科學的方法。人力資本進行生產的制度結構對人力資本的生產效率有著極大的影響。企業內部“人事”管理制度應當算是生產的諸種制度結構裡面最為核心的制度，對人力資本的定價要實現激勵機制與約束機制的對稱，才能充分發揮人力資本的生產力。
