基本介紹
基本構成,影響因素,評價指標,評價模式,成本分析,
基本構成
招聘成本應包括內部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。內部成本:企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。直接成本:廣告、招聘會支出;招聘代理、職業介紹機構收費;員工推薦人才獎勵金;大學招聘費用等。內部招聘成本是企業進行招聘成本核算時最容易忽略的部分,而實際上它占有相當的比重在實際工作中有時一次流程並不能招聘到適合的人選,需要重複兩三次,則內部招聘成本更加不容忽視。
影響因素
1、招聘對象多元化對單位招聘成本的影響
企業對人才的需求是多種多樣的,主要表現在:職務類別的不同,職位級別的不同,地理分布的不同,填補空缺的緊迫性不同。
單位招聘成本不能在不同級別間比較,高級經理的單位招聘成本不可能同普通職員同一水平;即使級別相同,因招聘的地理位置或工作類型不同,人力資源供求狀況不同,其成本自然不等。
2、招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響
不同的招聘工具使招聘成本不一,以1998年人力資源招聘市場報價為例:國際展覽中心招聘會費用(展位及廣告公司布展費用)1萬元/次;《北京青年報》1/4通欄廣告2萬元/次,獵頭公司推薦成功1名候選人,該職位30%的年薪;名牌大學校園招聘會2000元/校次。
評價指標
正因為這些指標能夠架起從定性到定量的橋樑,且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化。我們可以考慮由此建立起一個模式.它由以上三個維度:職位性質、招聘渠道、成本結構構成.各交合點正是以這些人力資源指標作為參數計算出的單位招聘成本。
評價模式
美國人力資源管理協會在其1997年年會時介紹了一種“標準驅動招聘模式”( Metrics-Driven staffing Model ) ,該模式提出一種構想,認為招聘流程應該由一套標準所驅動,而不該是隨意的、不計代價的,任何職位的人力資源購置成本都應該由這套標準控制。
這套標準模式不僅可以用來評價招聘的投人產出比,還能為招聘決策提供支持。比如企業內部招聘要比對外公開招聘節省成本,且接受率較高。如果單位招聘成本計算模式中考慮進了這兩部分因素,反映在計算公式中可以表現為賦予內部成本較小的係數,如100%的外部招聘成本+25%的內部償付成本。這樣,該計算模式明確地提示招聘專員優先採用內部招聘可使單位招聘成本降低。
根據前面的分析,招聘職位的性質決定招聘渠道的選擇,而不同的招聘渠道其成本結構各異。職位性質、招聘渠道、成本結構是決定單位招聘成本的三大模式,每個模組都是若干變數元素的集合,這些變數元素的排列組合構成坐標矩陣。
成本分析
通過單位招聘成本分析,可反映企業在某一招聘周期的招聘成本的高低。
招聘有效度可用一個數值反映。一般企業會採用在某一招聘周期的錄用人數作為參考值。但筆者認為,由於錄用人數職位有高下,招聘難度不同,秀難反映真實的招聘情況。所以,用企業在某一招聘周期的所錄用人數的薪金總額作為參考,可更直接而有效的反映出每一個時間段內的招聘有效度。
例1:M公司2007年2月份參加三場招聘會,刊登兩次報紙招聘廣告,其招聘費用合共為64000元。招聘結果如下:錄用財務主管1人,月薪8000元,文員3人,月薪共3300元;技術工人5人,月薪合共4700元。則M公司在2007年2月份的招聘有效值為:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。
表示每招聘一人,則須付出招聘成本為8000元。
(2) 64000元/(8000+3300+4700)=4.表示每招聘人工價值為1的成員,須支付的招聘成本為4.
例2:T公司2007年2月招聘情況如下:
(1) 參加一次招聘會,招聘成本(展會費+差旅費)合計為4480元。通過此招聘會,招聘到職技術工人為2人,月薪合計為2800元。
(2) 刊登一次報紙廣告,招聘成本為3000元。通過此廣告,招聘到職文員一人,月薪合計為1200元。
(3) 通過獵頭招聘到一技術研發員,獵頭服務費為12000元,技術研發人員工資為8000元。
則各個崗位的招聘成本可列計如下:
(1) 技術工人:4480/2800=1.6;
(2) 文員:3000/1200=2.5
(3) 技術研發人員:12000/8000=1.5
通過此項分析表明,此次招聘文員的成本為最高。
同時,可計算各個招聘渠道的招聘成本如下:
(1) 招聘會:4480/2800=1.6
(2) 報紙廣告:3000/1200=2.5
(3) 獵頭:12000/8000=1.5