《卓越領導者的激勵技巧》在充滿激勵的工作環境中，員工對領導者滿意，對自己滿意，他們會自發地想把工作做得更好。本書的主題是領導者如何營造一種充滿激勵、正能量的工作環境，如何激發員工，幫助他們做得更好。作者認為，領導者應從八個方面進行激勵，包括樹立正確的榜樣、進行有效溝通、對員工提出期望、向員工授權、經常給予指導、對員工的成績表示認可、為了整體利益犧牲個人利益、鼓舞員工。書中包含了世界上最有影響力的領導者的真實激勵故事，包括探險家沙克爾頓、企業家玫琳凱等，作者總結了他們不同的激勵技巧，給領導者真實有價值的啟發。《成為教練型經理人(第2版)》 《成為教練型經理人:行動教練如何幫助人才發展(第2版)》借鑑了幾千名實際套用教練技術的管理者的經驗，用簡明易懂、條理清晰的語言、真實的案例和自我練習，為企業管理者提供了一套有效的發展性教練方法，使他們能夠幫助人才達到更高的技能水平、在組織中表現得更好，並取得個人的發展和成功。《成為教練型經理人:行動教練如何幫助人才發展(第2版)》不但可以提升管理者自身的能力，更會令企業員工能力更強、凝聚力更高，從而使企業實現更大的發展和飛躍。第2版針對當今世界新的發展變化，更新了部分案例和相關論述。
基本介紹
- 書名：卓越領導者的激勵技巧+成為教練型經理人
- 出版社：電子工業出版社
- 頁數：552頁
- 開本：16
- 作者：約翰·巴爾多尼 詹姆斯·M·亨特
- 出版日期：2014年8月1日
- 語種：簡體中文
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,
基本介紹
內容簡介
《成為教練型經理人(第2版)》
無論在什麼樣的組織中擔任管理者，你都需要有才華的員工盡他們最大的努力去工作。與有績效問題的員工相比，優秀和良好的員工可能只獲得很少的關注，但他們是最有可能對組織有貢獻的人。詹姆斯·M·亨特、約瑟夫·R·溫特勞布編寫的《成為教練型經理人(行動教練如何幫助人才發展第2版)》借鑑了幾千名實際套用教練技術的管理者的經驗，用簡明易懂、條理清晰的語言、真實的案例和自我練習，為企業管理者提供了一套有效的發展性教練方法，使他們能夠幫助人才達到更高的技能水平、在組織中表現得更好，並取得個人的發展和成功。
無論在什麼樣的組織中擔任管理者，你都需要有才華的員工盡他們最大的努力去工作。與有績效問題的員工相比，優秀和良好的員工可能只獲得很少的關注，但他們是最有可能對組織有貢獻的人。詹姆斯·M·亨特、約瑟夫·R·溫特勞布編寫的《成為教練型經理人(行動教練如何幫助人才發展第2版)》借鑑了幾千名實際套用教練技術的管理者的經驗，用簡明易懂、條理清晰的語言、真實的案例和自我練習，為企業管理者提供了一套有效的發展性教練方法，使他們能夠幫助人才達到更高的技能水平、在組織中表現得更好，並取得個人的發展和成功。
作者簡介
《卓越領導者的激勵技巧》
約翰.巴爾多尼(John Baldoni) ，巴爾多尼是一位管理溝通和領導力顧問、教練，曾為許多世界知名的企業提供服務，包括福特、家樂氏、輝瑞等，在很多大型的會議和活動中發表領導力主題的演講。他還在密西根大學的一個管理髮展項目中，講授領導力課程。約翰還著有How Great Leaders Get Great Results、Great Motivation Secrets of Great Leaders 。
《成為教練型經理人(第2版)》
詹姆斯.M.亨特博士，管理學副教授，巴布森大學教練領導力和團隊項目的創始人之一，也是巴布森大學專為組織發展和人力資源專家設計的組織內行政教育教練項目的創始人和前負責人。
約瑟夫.R.溫特勞布博士 管理學教授，教授並提供領導力發展、教練、團隊效率、人力資源和績效管理等領域的諮詢。他是巴布森大學行政教育系的系主任，同時也是組織內教練、內部行政教練的創新認證項目的負責人。他還是管理諮詢和評估公司——組織維度公司的董事長，其客戶包括通用電器、Bose公司、美國富達投資集團、雪蘭諾等公司。
約翰.巴爾多尼(John Baldoni) ，巴爾多尼是一位管理溝通和領導力顧問、教練，曾為許多世界知名的企業提供服務，包括福特、家樂氏、輝瑞等，在很多大型的會議和活動中發表領導力主題的演講。他還在密西根大學的一個管理髮展項目中，講授領導力課程。約翰還著有How Great Leaders Get Great Results、Great Motivation Secrets of Great Leaders 。
《成為教練型經理人(第2版)》
詹姆斯.M.亨特博士，管理學副教授，巴布森大學教練領導力和團隊項目的創始人之一，也是巴布森大學專為組織發展和人力資源專家設計的組織內行政教育教練項目的創始人和前負責人。
約瑟夫.R.溫特勞布博士 管理學教授，教授並提供領導力發展、教練、團隊效率、人力資源和績效管理等領域的諮詢。他是巴布森大學行政教育系的系主任，同時也是組織內教練、內部行政教練的創新認證項目的負責人。他還是管理諮詢和評估公司——組織維度公司的董事長，其客戶包括通用電器、Bose公司、美國富達投資集團、雪蘭諾等公司。
圖書目錄
《卓越領導者的激勵技巧》
第1章什麼是激勵 1
活力 28
第2章以身作則 29
第3章有效溝通 52
第4章挑戰 86
鼓勵 107
第5章授權 108
第6章指導 138
第7章認可 158
勸勉 180
第8章奉獻 181
第9章鼓舞 201
後記最後的思考：激勵的責任 224
激勵手冊營造鼓舞人心的工作環境的秘密 228
《成為教練型經理人(第2版)》
第1章導論：教練型經理人
教練可以幫助想要學習的員工
教練對經理有益
為什麼沒有更多的教練型經理人
教練與學習
教練型經理人與情商
教練不同於指導
為什麼要成為教練型經理人
教練的方法決定了教練的效果
第2章發展性教練綜述
發展性教練：一個案例
發展性教練的簡單模型
體驗教練
第3章作為教練型經理人，你如何定義成功
把重點放在業務經營上的教練型經理人
不僅僅要結果，還要過程：如何完成工作
教練型經理人應該重視什麼？是能力
如果公司擁有能力模型
如果公司沒有能力模型
教練與選拔
總結
第4章創造教練友好環境
教練友好環境的價值與實踐
教練友好環境與高效能組織
在業務單元創造教練友好環境
長期保護教練友好環境
教練友好環境的未來
第5章教練型經理人的發展與"教練心態"
天生的教練
學習教練技能的經理
任何人都可以學習教練技能嗎
教練心態：輔助的態度
教練型經理人
第6章可教練的學習者
可教練
員工想要從教練中得到什麼
可教練的學習者的特徵
印象管理的問題
教練的障礙：何為明顯的"缺乏可教練性"
教練能力：把每位員工當作一個個體
第7章停止行動，開始教練談話
用教練心態抓住教練機會
對學習機會保持警覺
時機對嗎
建立或者重新建立融洽關係
問反饋性的問題，聆聽以取得理解
學習提問有用的問題
在實際情況中幫助員工定義並建立主人翁精神
跟進：就接下來做什麼會有幫助詢問員工
實踐案例：停止行動，開始教練談話
停止的時機與教練談話
第8章教練鏡子
為什麼績效數據--即使觀察到的數據--都是可疑的
真正的問題：從選定的數據中得出推論的傾向
誤差與期望：所見即所得
從直接觀察和其他收集績效數據的方法中獲取最大價值
被教練者的角色
教練型經理人是觀察者：從局外人的觀點提升學習和績效
第9章提供平衡和有用的反饋
反饋的好處
反饋存在的問題
使反饋有用--小結
提供平衡反饋的基礎
反饋的情感影響
將反饋這個不完美工具的價值最大化
反饋提供者的發展
第10章這一切是什麼意思？--協作地詮釋學習需求
你需要知道原因嗎
教練談話
根本原因
個體因素
文化因素
團隊與組織因素
闡釋績效時"正確"的重要性
第11章目標設定與跟進讓改變發生
已計畫好的發展
制定目標
如何改變
解凍
改變
再冷凍
為學習與改變做出承諾
總結：目標設定與跟進工作
第12章教練和職業發展
現代組織職業發展綜述
知道自己要什麼
選擇學習目標
你認識誰確實很重要：關係網、支持者、阻礙者
用發展性教練態度對待職業關注，提升職業發展
為職業發展而教練
結論：發展性教練與職業發展
第13章發展性教練和績效問題
產生績效問題的原因
不稱職的經理與溝通不良的期望
錯誤的人在錯誤的崗位上
對的人在錯誤的崗位上
個人問題
性格
團隊問題
組織變革
應對績效問題：一些教練指引
第14章用教練影響課堂投入
問題的本質
學習轉化
從課堂學習中獲取最大利益
定義學習目標
選擇正確的學習項目
跟進
課堂與教練
後記教練型經理人
技術與教練
人口結構的變化
困難時期的教練
與教練型經理人的關係是關鍵
對教練的最後一句話：舊與新
第1章什麼是激勵 1
活力 28
第2章以身作則 29
第3章有效溝通 52
第4章挑戰 86
鼓勵 107
第5章授權 108
第6章指導 138
第7章認可 158
勸勉 180
第8章奉獻 181
第9章鼓舞 201
後記最後的思考：激勵的責任 224
激勵手冊營造鼓舞人心的工作環境的秘密 228
《成為教練型經理人(第2版)》
第1章導論：教練型經理人
教練可以幫助想要學習的員工
教練對經理有益
為什麼沒有更多的教練型經理人
教練與學習
教練型經理人與情商
教練不同於指導
為什麼要成為教練型經理人
教練的方法決定了教練的效果
第2章發展性教練綜述
發展性教練：一個案例
發展性教練的簡單模型
體驗教練
第3章作為教練型經理人，你如何定義成功
把重點放在業務經營上的教練型經理人
不僅僅要結果，還要過程：如何完成工作
教練型經理人應該重視什麼？是能力
如果公司擁有能力模型
如果公司沒有能力模型
教練與選拔
總結
第4章創造教練友好環境
教練友好環境的價值與實踐
教練友好環境與高效能組織
在業務單元創造教練友好環境
長期保護教練友好環境
教練友好環境的未來
第5章教練型經理人的發展與"教練心態"
天生的教練
學習教練技能的經理
任何人都可以學習教練技能嗎
教練心態：輔助的態度
教練型經理人
第6章可教練的學習者
可教練
員工想要從教練中得到什麼
可教練的學習者的特徵
印象管理的問題
教練的障礙：何為明顯的"缺乏可教練性"
教練能力：把每位員工當作一個個體
第7章停止行動，開始教練談話
用教練心態抓住教練機會
對學習機會保持警覺
時機對嗎
建立或者重新建立融洽關係
問反饋性的問題，聆聽以取得理解
學習提問有用的問題
在實際情況中幫助員工定義並建立主人翁精神
跟進：就接下來做什麼會有幫助詢問員工
實踐案例：停止行動，開始教練談話
停止的時機與教練談話
第8章教練鏡子
為什麼績效數據--即使觀察到的數據--都是可疑的
真正的問題：從選定的數據中得出推論的傾向
誤差與期望：所見即所得
從直接觀察和其他收集績效數據的方法中獲取最大價值
被教練者的角色
教練型經理人是觀察者：從局外人的觀點提升學習和績效
第9章提供平衡和有用的反饋
反饋的好處
反饋存在的問題
使反饋有用--小結
提供平衡反饋的基礎
反饋的情感影響
將反饋這個不完美工具的價值最大化
反饋提供者的發展
第10章這一切是什麼意思？--協作地詮釋學習需求
你需要知道原因嗎
教練談話
根本原因
個體因素
文化因素
團隊與組織因素
闡釋績效時"正確"的重要性
第11章目標設定與跟進讓改變發生
已計畫好的發展
制定目標
如何改變
解凍
改變
再冷凍
為學習與改變做出承諾
總結：目標設定與跟進工作
第12章教練和職業發展
現代組織職業發展綜述
知道自己要什麼
選擇學習目標
你認識誰確實很重要：關係網、支持者、阻礙者
用發展性教練態度對待職業關注，提升職業發展
為職業發展而教練
結論：發展性教練與職業發展
第13章發展性教練和績效問題
產生績效問題的原因
不稱職的經理與溝通不良的期望
錯誤的人在錯誤的崗位上
對的人在錯誤的崗位上
個人問題
性格
團隊問題
組織變革
應對績效問題：一些教練指引
第14章用教練影響課堂投入
問題的本質
學習轉化
從課堂學習中獲取最大利益
定義學習目標
選擇正確的學習項目
跟進
課堂與教練
後記教練型經理人
技術與教練
人口結構的變化
困難時期的教練
與教練型經理人的關係是關鍵
對教練的最後一句話：舊與新
