《六破六立:如何把複雜的管理變簡單》教你洞察領導本質，為你分析管理變得複雜的原因，給出重回簡單的管理法則。《六破六立:如何把複雜的管理變簡單》通過諸多案例，深入淺出地講解了管理中必須破除的心態和觀念，強調管理者和被管理者之間和諧關係的構建。希望《六破六立:如何把複雜的管理變簡單》能對下面三種人有所幫助：希望很快脫穎而出的人，敬業但缺乏方法的人，希望很快成為解決問題高手的人。
基本介紹
- 中文名：六破六立:如何把複雜的管理變簡單
- 外文名：Simplify the Complexity of Management
- 作者：高文喆
- 出版日期：2013年4月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：7511333222
- 品牌：中國華僑出版社
- ：
- 出版社：中國華僑出版社
- 頁數：259頁
- 開本：16
- 定價：29.80
內容簡介,圖書目錄,序言,
內容簡介
《六破六立:如何把複雜的管理變簡單》在總結現有的一些管理學理論的基礎上，通過一些深入淺出的經典案例說明管理當中要破除的六種心態，同時也指出管理中必須要樹立的幾種觀念，著重強調管理者和被管理者之間的關係構建。
圖書目錄
上篇做管理要破除的六種心態
第一章 “不走捷徑辦不成事”——破除投機心態
找藉口躲避就是投機
“差不多先生”就是“投機先生”
健康的執行心態破除投機心態
以執行力破除投機
全心全意地工作，不再投機
第二章 “不出問題少不了我”——破除等靠心態
學會自省，破除等靠
思想積極，才能不再等靠
端正自己的工作態度
變被動執行為主動執行
在其位就要謀其職嗎
不等不靠，要務實進取
自覺、自律與自主，拒絕等靠
第三章 “不是領導不操心”——破除過客心態
換位思考，該不該當過客
以主人的態度，讓上級安心
無責任感，連過客都不如
勇於對結果負責，不做過客
讓問題只停在現在吧
有擔當關鍵在於挺身而出
站在管理者的立場上
敢於成為企業的事業共同體
第四章 “不具優勢乾不出頭”——破除陪練心態
認可自己的工作，不做陪練
發現事物積極的一面
善於激勵，創造願景
將一時失意作為幸運的起點
不氣餒，堅持總有希望
要出頭靠的是強有力的執行力
用激情讓自己出人頭地
第五章 “不遇伯樂露不了手”——破除清高心態
了解自己的砝碼，認清自己
將心比心，換位思考
善於合作，才能露一小手
重視自己，才能得到領導青睞
小事情，大的影響力
對接組織和自己的未來
展現自己，脫穎而出
第六章 “不求有功但求無過”——破除守攤心態
沒有作為，就沒有未來
以實際行動破除守攤心態
化被動為主動
積極進取收穫成功
不學習，攤位都守不住
在忙碌中尋找奮鬥的快樂
下篇做管理要樹立的六種理念
第七章 “察德識品，以德為先”——樹立用人標準
慧眼識人，發現人才
以制度建設樹立用人標準
管理者要以德為先
用人不疑，疑人不用
第八章 “五湖四海，任人唯賢”——樹立用人準則
選拔人才的三種禁忌
選拔人才要唯才是舉
以人為主，依理而變
知人善用，知人之長
真誠待人，以人為本
第九章 “舉不避仇，用不避親”——樹立用人尺度
凡事以綜合考慮為原則
舉賢不避親，不論個人恩怨
合理配置人力資源
重視關鍵員工的培養和管理
對人對己的寬容
第十章 “素質立身、實幹進步”——樹立用人導向
信任激發實幹者的潛能
務實合作，與組織一同成長
善於給實幹者授權
組織高效從員工高效做起
第十一章 “不拘一格、才盡其用”——樹立用人觀念
善於發現別人的長處
因人設事，人盡其用
努力發掘人才的長處
用人要考慮因勢利導
改變墨守成規的套路
職場沉浮，解決力說了算
第十二章 “能上能下、績效考評”——樹立用人機制
管理的根本是制度的保障
因人而異地進行區別激勵
能力至上的競爭機制
有激勵也要有競爭
第一章 “不走捷徑辦不成事”——破除投機心態
找藉口躲避就是投機
“差不多先生”就是“投機先生”
健康的執行心態破除投機心態
以執行力破除投機
全心全意地工作，不再投機
第二章 “不出問題少不了我”——破除等靠心態
學會自省，破除等靠
思想積極，才能不再等靠
端正自己的工作態度
變被動執行為主動執行
在其位就要謀其職嗎
不等不靠，要務實進取
自覺、自律與自主，拒絕等靠
第三章 “不是領導不操心”——破除過客心態
換位思考，該不該當過客
以主人的態度，讓上級安心
無責任感，連過客都不如
勇於對結果負責，不做過客
讓問題只停在現在吧
有擔當關鍵在於挺身而出
站在管理者的立場上
敢於成為企業的事業共同體
第四章 “不具優勢乾不出頭”——破除陪練心態
認可自己的工作，不做陪練
發現事物積極的一面
善於激勵，創造願景
將一時失意作為幸運的起點
不氣餒，堅持總有希望
要出頭靠的是強有力的執行力
用激情讓自己出人頭地
第五章 “不遇伯樂露不了手”——破除清高心態
了解自己的砝碼，認清自己
將心比心，換位思考
善於合作，才能露一小手
重視自己，才能得到領導青睞
小事情，大的影響力
對接組織和自己的未來
展現自己，脫穎而出
第六章 “不求有功但求無過”——破除守攤心態
沒有作為，就沒有未來
以實際行動破除守攤心態
化被動為主動
積極進取收穫成功
不學習，攤位都守不住
在忙碌中尋找奮鬥的快樂
下篇做管理要樹立的六種理念
第七章 “察德識品，以德為先”——樹立用人標準
慧眼識人，發現人才
以制度建設樹立用人標準
管理者要以德為先
用人不疑，疑人不用
第八章 “五湖四海，任人唯賢”——樹立用人準則
選拔人才的三種禁忌
選拔人才要唯才是舉
以人為主，依理而變
知人善用，知人之長
真誠待人，以人為本
第九章 “舉不避仇，用不避親”——樹立用人尺度
凡事以綜合考慮為原則
舉賢不避親，不論個人恩怨
合理配置人力資源
重視關鍵員工的培養和管理
對人對己的寬容
第十章 “素質立身、實幹進步”——樹立用人導向
信任激發實幹者的潛能
務實合作，與組織一同成長
善於給實幹者授權
組織高效從員工高效做起
第十一章 “不拘一格、才盡其用”——樹立用人觀念
善於發現別人的長處
因人設事，人盡其用
努力發掘人才的長處
用人要考慮因勢利導
改變墨守成規的套路
職場沉浮，解決力說了算
第十二章 “能上能下、績效考評”——樹立用人機制
管理的根本是制度的保障
因人而異地進行區別激勵
能力至上的競爭機制
有激勵也要有競爭
序言
做管理一定要能破能立
管理是一門藝術，古今中外，無論是在哪種社會形態之下，管理都是一門很值得關注的學科。直到近代，隨著市場經濟的興起，管理越來越受到了重視，並逐漸形成了一門獨立的學科。眾多的管理大師的研究表明，在管理當中，管理者的角色是極其重要的，他們必須能破能立，才算是一個合格優秀的管理者。所謂“破”，指的是破除被管理者的不良心態，解除妨礙管理的一些障礙，保證管理效果，而“立”則是說管理者要在管理各方面資源時，適當地通過搭建一些管理平台，制定相關的制度來確保管理的質量和效能。
在現有激烈的市場競爭下，很多組織或是企業都深深地感覺到管理質量對於組織或企業未來的影響力。於是管理者在其中所要發揮的作用被提上了議事日程。管理者在管理的過程當中發現，人才的管理是首當其衝的一個問題。有不少組織或是企業之所以難以創造成績，不免要和人力資源管理的失敗有一定的關係，例如管理者在選拔人才上沒有任人唯賢，沒有客觀地發現和了解人才，主觀意識成為了人才選拔的標準等，這些都妨礙了真正有賢能的人才的使用。另外，有了人才的組織更要懂得配置人才。和組織或企業所需要的其他資源一樣，人才資源的配置也是很講究的，若是不能依據人才的優缺點來配置人力資源，或是不能把人才安排在最合適的崗位上，這就不算是成功的人力資源調配。還有一點最要緊的是，管理者必須學會如何留住人才，信任顯然是最基本的，缺少了信任的組織無法給員工提供放心的保障，而制度的構建也會給人才管理帶來一定的幫助。
管理本身是雙方面的，一方面管理者要扮演好自己的角色，讓被管理的員工體會到管理帶來的最佳化效能，深深體會到組織和自我發展是一個共同體。從另一方面來說，被管理的員工的觀念也要相應地做出轉變。首先要有主人翁精神，不僅僅要把工作視為謀生的工作，更要把它看作是事業發展的方向；其次員工要把自己事業的發展和組織未來的規劃作為一體的目標去追求，相信自己的付出不但是為了組織的發展，更重要的是要通過組織的未來來實現自我目標，兩者本來就是不可分割的，任何一種消極的態度都會給自我發展以及組織的發展帶來不可挽回的傷害；第三，員工之間要本著彼此信任的關係，組成一個互助互信的團隊。信任是現代團隊中不可或缺的東西，信任會創造出執行力，創造出動力，進一步推動團隊和個人的進步。
本書在總結現有的一些管理學理論的基礎上，通過一些深入淺出的經典案例說明管理當中要破除的六種心態，同時也指出管理中必須要樹立的幾種觀念，著重強調管理者和被管理者之間的關係構建，希望能對一些管理者有所幫助。由於成文倉促，本書仍有不足之處，還望業內人士批評指正。
管理是一門藝術，古今中外，無論是在哪種社會形態之下，管理都是一門很值得關注的學科。直到近代，隨著市場經濟的興起，管理越來越受到了重視，並逐漸形成了一門獨立的學科。眾多的管理大師的研究表明，在管理當中，管理者的角色是極其重要的，他們必須能破能立，才算是一個合格優秀的管理者。所謂“破”，指的是破除被管理者的不良心態，解除妨礙管理的一些障礙，保證管理效果，而“立”則是說管理者要在管理各方面資源時，適當地通過搭建一些管理平台，制定相關的制度來確保管理的質量和效能。
在現有激烈的市場競爭下，很多組織或是企業都深深地感覺到管理質量對於組織或企業未來的影響力。於是管理者在其中所要發揮的作用被提上了議事日程。管理者在管理的過程當中發現，人才的管理是首當其衝的一個問題。有不少組織或是企業之所以難以創造成績，不免要和人力資源管理的失敗有一定的關係，例如管理者在選拔人才上沒有任人唯賢，沒有客觀地發現和了解人才，主觀意識成為了人才選拔的標準等，這些都妨礙了真正有賢能的人才的使用。另外，有了人才的組織更要懂得配置人才。和組織或企業所需要的其他資源一樣，人才資源的配置也是很講究的，若是不能依據人才的優缺點來配置人力資源，或是不能把人才安排在最合適的崗位上，這就不算是成功的人力資源調配。還有一點最要緊的是，管理者必須學會如何留住人才，信任顯然是最基本的，缺少了信任的組織無法給員工提供放心的保障，而制度的構建也會給人才管理帶來一定的幫助。
管理本身是雙方面的，一方面管理者要扮演好自己的角色，讓被管理的員工體會到管理帶來的最佳化效能，深深體會到組織和自我發展是一個共同體。從另一方面來說，被管理的員工的觀念也要相應地做出轉變。首先要有主人翁精神，不僅僅要把工作視為謀生的工作，更要把它看作是事業發展的方向；其次員工要把自己事業的發展和組織未來的規劃作為一體的目標去追求，相信自己的付出不但是為了組織的發展，更重要的是要通過組織的未來來實現自我目標，兩者本來就是不可分割的，任何一種消極的態度都會給自我發展以及組織的發展帶來不可挽回的傷害；第三，員工之間要本著彼此信任的關係，組成一個互助互信的團隊。信任是現代團隊中不可或缺的東西，信任會創造出執行力，創造出動力，進一步推動團隊和個人的進步。
本書在總結現有的一些管理學理論的基礎上，通過一些深入淺出的經典案例說明管理當中要破除的六種心態，同時也指出管理中必須要樹立的幾種觀念，著重強調管理者和被管理者之間的關係構建，希望能對一些管理者有所幫助。由於成文倉促，本書仍有不足之處，還望業內人士批評指正。
