克魯康-斯特洛德貝克框架

克魯康-斯特洛德貝克（Kluckhohn & Strodtbeck）框架又稱K-S框架，是一個跨文化研究的參考框架。這一框架提出六種用以評定基本文化的維度，即人與環境的關係、時間取向、人性觀念、活動取向、責任定位和空間取向。

基本介紹

• 中文名：克魯康-斯特洛德貝克框架
• 外文名：Kluckhohn and Strodtbeck's Values Orientation Theory

人與環境的關係

對於人與環境關係的態度，體現出人們不同的價值取向。在這方面有三種不同的價值觀念：

（1）順從環境。認為人在自然力量面前是無能為力的，人的生活是命中注定的，是受神靈支配的。

（2）與環境和諧相處。認為人的行為應與物質環境協調一致。

（3）主宰環境。認為人定勝天，人能夠征服環境，人是環境的主宰。

在某些情況下，由於價值觀的不同，會導致事業功敗垂成。一位建築師受公司委託要在一個西非國家建一座魚類加工廠，再仔細調查考慮了各種條件後選定了廠址，但遭到當地居民的反對，因為這個地方被當地居民視為聖地。這是順從型價值觀與主宰型價值觀衝突的典型案例。

與環境關係有關的價值取向對管理活動有很大的影響，突出地表現在目標設定與預算編制上。在順從型的文化中，管理當局很少採用量化手段而較多採用定性手段，甚至在西方行之頗為有效的目標管理在一些中東國家根本行不通。在和諧型價值觀占上風的文化中，目標的設定更多地受到適應環境條件的限制，當環境條件變化時經常對目標進行調整。而在主宰型文化占優勢的條件下，管理人員會設定明確的目標，並千方百計排除障礙去實現既定的目標。

在編制預算方面，跨國公司中的法國子公司與美國子公司有不同的態度。法國人傾向於和諧型的價值觀，他們把預算制度僅僅看成是一種練習，並不太認真，而會把會計結算看成是真正的現實。美國人持有主宰型價值觀，他們把預算看成是真實的、有用的手段。

時間取向

關於時間取向也有三種不同的價值觀。

（1）面向過去。當人們面臨新的挑戰時，他們往往先是回顧過去的傳統，首先考慮別人過去是如何處理這些問題的。這就是面向過去的價值觀。

（2）面向現在。如果人們考慮的是一項行為的直接結果，則主導的價值觀是面向現在的。

（3）面向未來。如果人們主要關心的是行為的長遠結果，則面向未來會成為他們主導的價值觀。

時間取向的不同也對管理活動有明顯的影響。這主要表現在制定規劃、確定決策標準和實施獎懲制度方面。 面向過去的文化更可能在制定規劃時重新創造出過去的行為。面向現在的管理人員在規劃中更關注短期利益，而面向未來的管理人員可能更多地考慮長遠利益。同樣，在確定決策標準方面，面向過啊去的文化以過去的標準為依據，面向現在的文化僅以目前的影響為標準，面向未來的文化以長期的結果為標準。在實施獎懲制度方面，面向過去的文化往往採取歷史上已確定的制度，面向現在的文化則遵循現有契約所規定的方式，但這種方式可以修改以適應新的情況，而面向未來的文化則以取代工作績效作為制定獎懲制度的標準。

人性觀念

K-S框架把對人性的觀念分為性善論、性惡論和混合論。

人性觀念對管理活動有很大的影響。從跨文化研究的角度來看，主要表現在管理監督、管理作風和組織氣氛上的差異。如果從性惡論的觀點出發，必然對職工採取嚴厲的監管措施，實行專斷、獨裁式的管理，並形成管理當局與職工之間對立的組織氣氛，依靠交換式的契約和契約進行工作。如果持有性善論的觀點，則會採取寬鬆的管理措施，實行民主的、參與式的管理，形成互助合作的組織氣氛，上下級之間建立起一種無拘無束的非正式關係。持有混合論的觀念則會採取適度的監控方式、折衷的管理作風，形成介於上述兩種觀念之間的組織氣氛。

應當指出，這裡所說的性善或性惡理論，是指麥格雷戈"X-Y"理論，而不是我國古代春秋戰國時期有關人性善或人性惡的哲學爭論。

活動取向

活動取向是指人們以什麼樣的活動作為中心。從活動取向，也可以劃分為三種不同類型的文化：

（1）自為型。這種文化強調行動，注重是否達到目的。

（2）自在型。這種文化強調此時此刻的存在（being），崇尚純樸的自發性，行動受感情支配。

（3）自控型。這種文化處在自為型和自在型兩個極端之間，把活動的焦點放在控制上，強調行事受理性支配。

活動取向影響著人們對待工作和休息的態度和方式，影響著人們對工作的努力程度，也影響著人們如何處理工作與生活的關係。在自為型主導的文化中，人們會視工作活動為一切活動的中心，用務實的標準作為決策成敗的標準，獎懲制度以工作績效、工作結果為依據。在自在型為主的文化中，決策標準和獎懲制度會以感情為基礎，對工作績效和結果的關係會隨著個人的自發性而變化。在以自控型為主的文化中，決策標準和獎懲制度會以理性與合乎邏輯為依據。對於工作結果會按照均衡的目標來評定，即兼顧長期與短期利益、數量和質量等。

責任定位

責任定位是指人們對他人及對他人福利應負什麼責任。根據責任定位可以劃分為個人取向、群體取向和等級取向的文化。

（1）個人取向。這種取向認為，人們只需要關心自己，這是個人主義的價值觀。

（2）群體取向。在這種取向占主導地位文化中，人們要對大家族的成員或群體負責。

（3）等級取向。以這種文化為主的社會中，人們只對本等級的成員負責，並且各等級之間有嚴格的界限。

責任定位的不同也影響到管理活動的差異。組織結構、溝通模式、獎懲制度都會受到責任定位差別的影響。在以個人取向為主的文化中，很重視組織結構中個人的作用，注意的中心則是處於組織結構頂端的領導者。然而無論組織採取什麼樣的結構，人們的關係並不那么嚴格，往往是不很正規、比較靈活的。在以群體取向為主的文化中，注意的重點是群體之間的差別，組織結構上也反映出這種取向。在以等級為主的文化中，強調組織間橫向和縱向兩方面的差別，而且等級結構中的規則很嚴格。

在溝通模式方面，等級取向的溝通模式往往以權威為基礎，群體取向則強調群體內經常的信息交流，而個人取向則根據需要採取多層次、多方位、開放式的交流模式。

在獎酬制度方面，個人取向以個人的工作績效為依據進行獎酬，群體取向則注重群體獎酬制度，而等級取向則以等級地位作為獎酬的標準。

空間取向

空間取向是指人們對其周圍空間的態度，人們如何使用自己周圍的空間以及對這種空間”所有權“的認識。據此可以從空間取向這一維度劃分成私有型、公有型和混合型。

（1）私人型。這種空間取向認為，誰占有這一空間，這一空間便只為占有者的利益服務。如果這一空間受到別人的侵犯，會採取保護行動。

（2）公有型。這種空間取向認為空間應為人們共有，大家都可使用。

（3）混合型。介於私人型和公有型之間。

在管理活動中，辦公室的布局，人們之間的溝通和交往模式都會受到這種價值取向的影響。在私有型空間取向占主導地位的文化中，辦公室也是封閉式的，人們喜歡自己的專有辦公室，即使是大型辦公室，也用隔板分開。在公有型空間取向的文化中，辦公室是開放式的，公用辦公室不用或少用隔板。混合型則居於前兩者之間。在溝通和交往方面，私有型傾向於個別交談，並且不希望別人聽到，且兩人之間應保持一定的距離。公有型則會採取開放式，參與多種多樣的交往活動，同時有幾個人參加談話，人們之間無距離的約束。混合型則居於兩者之間，溝通交往有所選擇，距離適度，不遠不近。

圖1：美國人的價值取向

從K-S框架的觀點來看，美國人的價值取向如圖1所示。

套用K-S框架的注意事項

使用K-S框架應該注意，這一框架只是為人們分析和研究不同文化提供一種工具。一種手段，而不能簡單地把某種文化生搬硬套到這一框架之中。此外，要特別注意下述幾種情況：

首先，K-S框架是用於分析國家文化和民族文化的，而不能把它套用到某一國家或某一民族的個別人身上。例如，美國具有主宰型的價值觀，而個別美國人可能具有順從型的價值觀。

其次，任何國家的文化都不是均勻一致的。一個國家的不同地區、不同民族還存在著各有區別的亞文化或分支文化。

第三，文化是動態的，儘管每種文化的基本價值觀變化非常緩慢，但隨著時間的推移會逐漸發生變化。例如，改革開放以來，我國人民的價值觀正在發生很大的變化。