用人單位人力資源部門常遇到兩方面的問題：一方面是用工成本飆升，另一方面是在處理問題員工時容易產生糾紛。因此，如何降低用人成本，通過合理合法手段管理員工，越來越被各級管理者關注。
基本介紹
- 書名：企業人力資源全程法律顧問
- 作者：於麗萍
- ISBN：9787302387183
- 定價：49
- 出版社：清華大學出版社
- 出版時間：2015-1-21
內容簡介,作者簡介,叢書簡介,目錄,
內容簡介
本書結合典型訴訟案例，從勞動關係建立、勞動關係異動直至勞動關係解除的各個階段著手，對HR日常工作中最易發生問題的部分，包括調崗調薪、勞動關係解除、工傷、女職工三期、醫療期、勞務、員工關係等進行梳理，通過幾個層面，詳細闡述了HR管理者規避用工風險的對策，以期對企業主、HR或者其他從事人事管理相關工作的人士有所幫助。
本書是一本協助企業人事規避用工風險的工具書，為企業人事管理容易遇到的法律問題提供解決方案，適合與企業人力資源相關的從業人員使用，還可以作為律師、公司法務以及高校相關管理專業本科生和MBA等的參考用書。
本書是一本協助企業人事規避用工風險的工具書，為企業人事管理容易遇到的法律問題提供解決方案，適合與企業人力資源相關的從業人員使用，還可以作為律師、公司法務以及高校相關管理專業本科生和MBA等的參考用書。
作者簡介
於麗萍，工學學士、法律碩士，北京誦盈律師事務所合伙人，中華全國律師協會會員，北京市律師協會會員，從業6年，主要業務領域為企業常年法律顧問、企業人事用工風險防範與爭議解決、企業改制、股權激勵等公司法相關以及經濟契約糾紛等領域。曾為奇正藏藥集團、周林頻譜、小豆餐飲集團等企業提供人力資源與勞動關係處理或法律顧問服務。
熟悉人力資源法律法規及辦案規則，尤其是在企業高管解聘談判及裁員方案策劃、員工薪酬制定及股權激勵設計、員工關係管理、勞動爭議以及經濟契約糾紛案件的處理等方面，積累了豐富的執業經驗。擅長辦理各類複雜、疑難的勞動仲裁和訴訟案件，能憑藉專業優勢為客戶提供最優的應訴方案，切實維護客戶的正當權益。
叢書簡介
清華大學出版社“人力資源管理從入門到精通必備叢書”：
1. 權威性。業內首套“實戰派”人力資源叢書，7位知名企業人力資源高管和1位資深律師傾情打造，權威性毋庸置疑。
2. 系統性。分崗位、分職位對人力資源部門的工作進行分解和解讀，“入門篇”手把手教你做，“精通篇”高屋建瓴地分析給你聽，職業發展路徑清晰可見。
3. 實用性。以人力資源部門崗位工作任務和操作要求為線索組織圖書內容，實現了工作崗位和圖書內容的無縫銜接，以“實戰派”的實踐經驗講述最實用的人力資源管理方法。
4. 先進性。多位上市公司人力資源總監將自己幾十年的人力資源管理心得傾情相授，體現了國內人力資源管理的最新理念與操作方法，接地氣，有遠見，夠先進。
5. 方便性。免費提供書中所有的與人力資源工作相關的表格、契約、規章制度範本等電子版資料，使購書者可以直接使用這些資料開展工作，“拿來就能用”。
6. 互動性。叢書設定專家QQ群，方便讀者諮詢書中相關問題。
目錄
第1篇??勞動關係建立所涉風險及應對
?第1章?將勞動關係風險扼殺在招聘環節 2
1.1?招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴 2
1.2?招聘要避免戴有色眼鏡造成“就業歧視” 6
1.3?招聘與錄用條件相輔相成缺一不可 7
1.4?入職前背景調查發現“問題”員工 9
1.5?員工承諾擔全責，用人單位責任不免除 12
1.6?發放“Offer”締約過失風險應重視 14
?第2章?入職培訓——企業管理制度宣貫的絕佳機會 17
2.1?“入職登記表”包含的秘密我們必須知曉17
2.2?入職培訓為單位制度公示創造絕佳的機會 19
2.3?入職培訓效果調查和相關培訓證據要完整 20
?第3章?勞動契約——用人單位與員工的權利義務協定書 23
3.1?錯誤認知：不訂立勞動契約就不存在勞動關係嗎？ 23
3.2?未簽訂勞動契約二倍工資差額的計算基數與時限 25
3.3?用人單位談“無固定期限勞動契約”而色變的誘因28
3.4?用人單位勞動契約內容約定不合法員工認可也無效 30
3.5?勞動契約條款設計需為處理“問題”員工留下空間32
3.6?員工拒簽勞動契約用人單位俯首就擒還是主動出擊34
3.7?員工簽訂勞動契約後用人單位是否高枕無憂 37
3.8?“競業限制”——用人單位商業秘密的保護傘 38
3.9?保密協定與競業限制協定切記不能混為一談 44
3.10?收購後與其員工簽訂勞動契約要有序 47
3.11?人事經理未簽訂勞動契約的二倍工資差額問題 49
3.12?員工入職通信地址需留存，地址變更需報備 51
3.13?用人單位設立分支機構簽訂勞動契約需謹慎 53
?第4章?規章制度——用人單位處理勞動關係的法典 56
4.1?規章制度制定與修改法定程式不得簡化 56
4.2?企業遲延發放工資可能導致法律風險 59
4.3?剋扣工資易認定，把握工資構成是王道 61
4.4?員工績效考核為勞動關係異動提供支撐 63
4.5?員工休假權益要求正當切不可馬虎對待 65
4.6?三種工時制各有利弊用人單位自由組合 69
4.7?有無加班及加班費計算基數的核定技巧 73
4.8?分支機構員工社會保險繳納地的困惑 78
4.9?當無紙化辦公遭遇訴訟證據收集的尷尬 80
第2篇 勞動關係異動所涉風險及應對
?第5章?新員工試用期不是保險期 84
5.1?勞動契約期限與試用期對應關係 84
5.2?試用期用工保證合理合法是關鍵 86
5.3?單獨簽訂試用期契約增加用工風險 88
5.4?試用期滿後解聘理由選擇要適當 90
5.5?試用期順延要經員工同意才合法 91
?第6章?服務期與違約金約定——法律框架下的企業自主約定權 93
6.1?用人單位與員工另行約定非法定服務期無效 93
6.2?服務期長短與勞動契約期限不一致如何處理 95
6.3?服務期違約金有上限漫天要價實屬無用之功 97
6.4?服務期用人單位用工應合法否則會人財雙損失 99
?第7章?調崗及調薪——用人單位亟須明確的焦點 102
7.1?員工經考核不能勝任工作調崗調薪要於法有據 102
7.2?合法的調崗及調薪為用人單位經營保駕護航 104
7.3?簽訂勞動契約變更書——調崗調薪的書面確認 106
7.4?企業單方面調崗及調薪的默示效力問題 107
?第8章?獎勵與處罰並存——用人單位維持用工秩序的法寶 110
8.1?年底獎金髮放設定條件用人單位減少發放冤枉錢 110
8.2?完善業績提成發放制度，破除大鍋飯的“利器” 111
8.3?用人單位不能肆無忌憚對員工罰款合法是前提 113
8.4?規章制度中違紀行為最好一一列明帶兜底條款 115
8.5?“嚴重”違紀與“重大”損害約定明確才有效 117
8.6?嚴重違紀問題注重違紀處理書面證據保存 118
?第9章?勞動契約續簽——權利義務關係的再約定 121
9.1?續訂勞動契約需到期前完成否則要支付雙倍工資 121
9.2?續訂勞動契約經員工同意重新約定試用期不可取 124
9.3?勞動契約續訂與終止特殊情況下可同時進行嗎？ 126
第3篇 勞動關係解除所涉風險及應對
第10章?員工自由解除權——賦予員工解除勞動關係的自由 130
10.1?員工無故缺勤要做實員工解聘手續防止被訴 130
10.2?員工被動解除勞動關係，用人單位應對有術 132
10.3?員工違法解除勞動關係給單位造成損失應賠償 134
第11章?協商一致解除——促進和諧用工關係的途徑 137
11.1?協商一致解除勞動關係經濟補償金計算方式 137
11.2?協商一致解除勞動關係協定主體要適格 140
11.3?協商一致解除關係補償金存在差額的應對 141
11.4?協商一致解除勞動關係的協定內容要合法 144
11.5?誰把握住書面證據誰就掌握勝訴的主動權 145
第12章?用人單位單方解除——“雙刃劍”如何為我所用 148
12.1?即時解除勞動關係，實體、程式合法缺一不可 149
12.2?用人單位單方辭退觸犯刑律的員工的法定條件 152
12.3?員工不勝任崗位解除勞動關係用人單位負有舉證責任 154
12.4?經濟性裁員限制性法律規定決不能適用含糊 156
12.5?隨意發放解聘通知需支付雙倍解除補償金之殤 159
12.6?用人單位解聘不能跨越法定單方解聘的禁區 161
12.7?違法解除勞動關係對用人單位有百害而無一利 163
第13章?勞動關係終止——用人單位與員工續約選擇權 165
13.1?勞動關係終止與勞動關係解除的區分 165
13.2?勞動關係終止的法定條件都包括哪些？ 167
13.3?勞動契約所示終止期限到期後通知終止勞動關係169
第14章?離職手續辦理的學問 171
14.1?工作交接要重視債務清算要及時免受另訴之苦 171
14.2?檔案交接與社會保險轉移是用人單位的法定義務173
14.3?解聘經濟補償金支付方式可協商，支付時間卻不可 174
第4篇 ?特殊員工處理所涉風險及應對
第15章?“工傷”員工——意外導致特殊情況特殊處理 178
15.1?欠繳工傷保險員工發生工傷用人單位責任全擔 178
15.2?工傷認定於法有據，用人單位胡亂認定後果嚴重180
15.3?提出工傷認定申請，用人單位法定義務推脫不得183
15.4?用人單位熟悉工傷保險待遇，工傷理賠有理有據 185
第16章?“三期”女員工——重點保護對象處理需謹慎 190
16.1?違反國家計畫生育政策的女員工產假待遇有別 190
16.2?產前檢查、保胎假期單位工資核算出錯渾然不覺 193
16.3?女職工產假工資如何核算才能有效規避單位風險194
16.4?孕期、產假期間簽訂協定發放最低工資是否萬事大吉 199
16.5?女員工在勞動契約終止前已經懷孕可恢復勞動關係 200
16.6?“三期”女員工調崗調薪需謹慎堅決避免惹禍上身 202
16.7?“三期”女員工勞動契約順延關鍵點應注意把握205
16.8?哺乳期女員工不到崗，單位以不變應萬變之策 207
第17章?“醫療期”員工——特殊群體特殊處理 210
17.1?不符合錄用條件解聘與醫療期並不必然衝突 210
17.2?醫療期期間員工病假工資可依單位制度執行 213
17.3?因病不能從事原工作，以不能勝任為由解聘違法在即 215
第18章?“涉外”員工——非法就業人員無法認定勞動關係 219
18.1?非法聘用外籍人員可能遭受行政處罰 219
18.2?用人單位聘用外籍人員防止違反禁止性規定 221
18.3?非法聘用外籍人員難以認定雙方勞動關係 223
第19章?“勞務關係”員工——勞動關係的有利補充 227
19.1?大學生“畢業”認定決定勞動關係存在與否 227
19.2?退休人員返聘，需簽訂勞務協定約定雙方的權責關係 229
19.3?兼職人員需提交其在其他單位就職證明才能認定230
19.4?特殊勞動關係——非全日制工仍受勞動法調整 232
附屬檔案A?中華人民共和國勞動法 235
附屬檔案B?中華人民共和國勞動契約法 247
附屬檔案C?中華人民共和國勞動契約法實施條例 262
附屬檔案D?職工帶薪年休假條例 268
附屬檔案E?最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 270
附屬檔案F?最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 274
附屬檔案G?最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三) 277
附屬檔案H?最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四) 280
