從20世紀20年代開始，是“人際關係行為”學派的興起時期。這個學派的依據是，既然管理就是讓別人或同別人一起去把事情辦好，因此，就必須以人與人之間的關係為中心來研究管理問題。這個學派把社會科學方面已有的和新近提出的有關理論、方法和技術用來研究人與人之間以及個人的各種現象，從個人的個性特點到文化關係，範圍廣泛，無所不包。
學派概述,主要理論,
學派概述
這個學派的學者大多數都受過心理學方面的訓練，他們注重個人，注重人的行為的動因，把行為的動因看成為一種社會心理學現象。其中有些人強調處理人的關係是管理者應該而且能夠理解和掌握的一種技巧；有些人把"管理者"籠統地看成是"領導者"，甚至認為管理就是領導，結果把所有的領導工作都當成為管理工作；還有不少人則著重研究人的行為與動機之間的關係，以及有關激勵和領導問題。所有這些，都提出了對管理人員大有助益的一些見解。
“人際關係”——“行為科學”學派早期理論的代表人物有原籍澳大利亞的美國人埃爾頓·梅奧(elton.mayo)，美國的羅特利斯伯格（f.j.roethlisherger）。後來，則有美國的亞伯拉罕·馬斯洛(abrahammaslow)、弗雷德里克·赫茲伯格(frederickherzberg)和道格拉斯·麥格雷戈(douglasmcgregor)、原籍德國後來移居美國的庫爾特·盧因（kurt.lewin）、美國人布雷德福（dr.leland.bradford）、美國人坦南鮑姆（robert.tannenbaum）等。
主要理論
1、梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論
曾擔任過新澤西州貝爾電話公司總經理的哈弗大學的梅奧和羅特利斯伯格等人，1927年接手在伊利諾州西方電氣公司的霍桑工廠進行了環境與生產效率研究實驗，即有名的霍桑實驗。通過長達五年時間的研究，他們發現，與生產率增長相關的因素是這樣一些社會因素，如勞動群體的士氣、小組成員間良好的相互關係和有效的管理。這種有效的管理，就是要了解人的行為，特別是勞動小組的行為。“為此，要採用激勵、勸告、領導、交流等處理人與人之間關係的技能”。所謂有效的管理，實際上就是通過有效的傳播活動達到管理的目的。
2、馬斯洛的需求層次論馬斯洛1943年發表了他的《人的激勵理論》，提出了需求層次理論。這一理論的生動形象的表述如左圖：
從圖中我們可以看出，他所說的需求層次共有五個，它們是彼此關聯，並按優先等級排序的。這種排序說明什麼？說明最優先的需求目標將主導人的意識，並往往激起人的相應行為。從他的五個層次來看，生理和安全的需求是作為自然人生存的基礎層次。尊重與自我實現則是作為社會人的較高層次和高層次的需求。而介於基礎層次和高層次需求之間，則是“社交的”需求。為什麼馬斯洛要把社交的需求擺在中間，因為它是自然人社會化的必然需求。
他認為，高層次的需求在生理、安全與社交方面的需求沒有得到合理滿足之前，一般來說，並不十分重要。在他看來，人的需求是不可能完全滿足的，對於普通人來說，優先等級越高，需求滿足的百分比越低。他提出了一個百分比：普通人在生理需求方面滿足85%，安全需求方面滿足70%，社交需求方面滿足50%，自尊方面滿足40%，自我實現方面滿足10%。從馬斯洛的需求層次說中，我們不難看出，傳播問題，即他所謂的社交、交往已經被擺放到十分重要的位置。
3、赫茲伯格的雙因素理論
赫茲伯格在研究員工對工作的滿意度時，提出了一種激勵—保健理論。在管理學上稱為雙因素理論。他的理論是針對馬斯洛需求層次論的一種修改。他認為，影響員工對工作的滿意度的因素有兩大類，一類是激勵因素,即能夠導致員工對工作滿意的因素，如成就、賞識、具有挑戰性的工作、晉升、工作中的成長等；還有一類是保健因素，如公司的政策和管理、工作條件、人際關係、薪金、地位、職業安定、及個人生活之類。他所謂的保健因素，也叫“維持因素”。這類因素起不到激勵員工的作用，但必須處理好，若處理不好，員工會產生不滿。
雙因素理論和需求層次論一樣，儘管缺乏科學的證明，但因為它強調通過對工作的設計來滿足員工心理和社會的需要，維持和改善管理者與員工之間，員工與員工之間的人際關係，因而，在實踐中對企業管理者產生了很大的吸引力。赫茲伯格的雙因素理論，在邁爾斯手上得到了進一步的發展。邁爾期指出，一種激勵方法的效果如何，取決於主管人員的能力。即，一是提供激勵條件，主要是通過對工作的仔細計畫和周密組織；二是滿足維持性需要，特別重要的是通過公正友好的行為和發出足夠的信息之類來滿足這種需要。從傳播學的角度來看，赫茲伯格和邁爾斯事實上從行為科學向人際關係、公共關係深入了一步，邁爾斯，則明確指出了信息傳播的重要。
4、麥格雷戈y理論和阿吉累斯的成熟與不成熟理論
麥格雷戈是麻省理工學院的教授，是人際關係運動最積極的倡導導者之一。麥格雷戈最著名的理論是他的x理論和y理論。
x理論是他總結以往管理者對人的基本理念而提出來的。這類理念認為：1.一般的人是天生懶惰的；2.大多數人缺乏上進心，不願負責，寧可受人領導；3.他們的私心很重，往往無視組織的需要；4.這些人天生抵制變革；5.這些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影響；6.人群中的人可以分為兩類，除了占大多數的上述者外，只有少數人能夠克制自己，這部分人應該負起管理的責任。正因為如此，持這類觀念者,在管理上主張：1.管理者應該關注的是提高生產率，完成生產任務。其主要職能是計畫、組織、經營、指引、監督；2.對於員工，管理就是引導他們努力工作，讓他們適應工作和組織的要求；3.沒有管理者的介入，員工會對組織採取消極，甚至拒絕的態度。因此，必須說服、獎勵、處罰、控制他們。麥格雷戈認為，上述理念雖然廣泛地被管理者接受，但並不正確。他在馬斯洛的需要層次理論和阿吉累斯（chrisargris）的成熟與不成熟理論的基礎上提出了他的y理論。
阿吉累斯認為，社會現實的管理制度壓抑著人們在人格上成熟。健康的人從嬰兒到成人，在心理上有一從不成熟向成熟發展的自然過程。在這個過程中，人格要發生七種變化：人從不成熟到成熟的轉變。如圖：上述變化雖然是自然的過程，但是，由於現實和企業管理制度的約束，以及外界影響，如工作簡單，管理上強調集權和服從，工人無力支配環境等，使工人的成熟受到阻礙。
麥克雷戈仔細研究了阿吉累斯的理論和馬斯洛的理論之後，針對x理論發表了他的y理論。y理論認為：
工作中的體力和腦力勞動像遊戲和休息一樣自然，厭惡工作不是普通人的本性。工作可以達成某種滿足，人會自願去執行；也可以是一種處罰，受處罰者只要有可能就想逃避。是哪一種情況，要看環境而定。
控制和處罰，不是使人們努力達到組織目標的唯一手段。它甚至是對人的一種威脅和阻礙，使人放慢了成熟的腳步。員工對要達到的目標會表現出自我引導與控制。
人的自我實現的要求和組織要求是沒有矛盾的。如果給人以適當機會，個人目標和組織目標就能統一。
在適當條件下，普通人不僅能學會接受職責，而且還能學會謀求職責。逃避責任，缺乏上進心以及注重安全感，往往是經驗的結果而不是人的本性。
在解決組織的困難問題時，一般人都能發揮較高的想像力、聰明才智和創造性。
在現代工業社會，普通人的智慧潛力只得到了部分發揮。
5、盧因的“群體動力論”、“場論”與“守門人”理論
庫爾特·盧因曾在柏林大學就學于格式塔（也稱完形心理學）學派創始人之一馬克斯·沃特海姆，1933年移居美國後，先後在史丹福大學、康乃爾大學任教，1945年在麻省理工學院創立了群體（團體）動力研究中心。盧因對管理學的傑出貢獻，是他的“群體動力論”和“場論”。其核心是強調“群體”對“個體”影響和作用。除此而外，他還開闢並發展了有關下級參與決策及把團體套用於行為改變的研究。
盧因的學生利蘭·布雷福德（Leland.bradford）1947年在梅因州的貝瑟爾建立了第一個“敏感性訓練”，即研究人們相互關係的實驗室。所謂敏感性實驗，其實質就是，通過導致增加人際意識的“內心深處的”相互作用而達到行為的改變。
盧因作為一個心理學家把心理學引入社會學，從社會心理學的角度研究企業和組織的社會群體，而這種研究的重心卻是放在個體的觀念、動機共處五項原則、願望、行為如何被其所在的群體影響，即群體傳播對個體的作用上。盧因對社會的研究十分廣泛，在第二次世界大戰期間，他和他的學生們對美國政府鼓勵公眾食用動物內臟的宣傳進行了研究。從中發現了這樣一個事實：政府的宣傳除非被家庭主婦接受，否則這類食物就不可能進入家庭成員口中。由此，他提出了“守門行為”和“守門人”這兩個在傳播學上影響深遠的概念，創立了守門理論。
1947年，盧因發表了他的最後一篇論文《群體生活的渠道》，對“守門行為”和“守門人”的概念進一步加以理論闡述。他指出，在傳播過程中，信息總是沿著包含有檢查點，即“門區”或關卡的某些渠道流動，那些能夠允許或不允許信息通過的人或機構就是“守門人”。守門人的作用就是選擇、過濾他所接受的信息。盧因的理論不僅為“人際關係”——“行為科學”的群體理論即非正式組織理論奠定堅實的基礎，為組織的非正式傳播研究做出了貢獻，而且為大眾傳播學的創立做了紮實的理論鋪墊。正因為如此，大眾傳播學界尊他為四位傳播學的創始人之一，與政治學家哈羅德·拉斯維爾、實驗社會心理學家卡爾·霍夫蘭、以及社會學家保爾·拉扎斯菲爾德齊名。
