人力資源管理合規實務操作進階：風控精解與案例指引

內容簡介

在企業管理活動中，人力資源管理合規是一項非常重要的工作，貫穿企業管理的全過程，也影響著企業的健康發展。

實踐中，不同企業在不同環境、不同時期、不同條件下遇到的問題，存在諸多差別，這些差別成了管理中的難點、風險點。為了給用人單戒判籃位提供真正有效的指導，本書注意貼合人力資源管理實務，解讀實踐中的各類細節問題，請腳棄同時，配有154個真實的案例，以此來幫助讀者更好地理解有關問題，並提示易發生風險的環節，給出解決問題的思路和建議。本書涵蓋勞動契約解除、加班管理、女職工管理、競業限制、年休假管理五大板塊，希望能夠為企業人力資源管理合規業務提供深入而到位的指引。

圖書目錄

第一節嚴重過失解除勞動契約

一、過失性解除的情形

（一）嚴重違反用人單位規章制度

案例1員工手冊規定的嚴重違紀行為不明確，用人單位解除勞動契約違法

（二）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害

（三）勞動者未經許可兼職

案例2缺乏制度依據和相關事實證據，用人單位以兼職代理為由解除勞動契約違法

（四）勞動者欺詐導致勞動契約無效

案例3工作經歷造假構成欺詐，用人單位解除勞動契約合法

（五）嚴重違反勞動紀律和職業道德

案例4員工私自找人代崗屬嚴重違反勞動紀律，用人單位解除勞動契約合法

（六）嚴重違反公序良俗

案例5上傳不雅低俗視頻違反公序良俗及勞動紀律，用人單位解除勞動契約合法

二、過失性解除的規章制度依據應合法有效

（一）規章制度的制定程式和發布程式合法

案例6規章制度未公示送達不具有約束力辨境危，用人單位解除勞動契約違法

（二）規章制度的內容合法合理

案例7規章制度責罰不當不具有合理性，不能作為解除勞動契約的依據

（三）規章制度的體系完整

三、過失性解除應有充分的事實依據

（一）勞動者過錯行為真實存在

案例8未能充分舉證員工存在違紀事實，用人單位解除勞動契約違法

（二）勞動者過錯行為應達到一定的嚴重程度

案例9員工行為未達到嚴重違反規章制度的程度，用人單位解除勞動契約違法

四、用人單位在合理期限內正當行使管理權

案例10用人單位需及時處理違紀員工，超出合理期限解除勞動契約違法

第二節試用期不符合錄用條件解除

一、試用期約定合法有效

（一）試用期期限的確定

（二）重複約定試用期的效力

案例11員工離職當天重新入職再次約定試用期，違反法律強制性規定試用期不成立

案例12員工離職後6年重新入職擔任不同崗位，可以重新約定試用期

（三）試用期中止與延長的效力

案例13延長試用期的約定違反法律強制性規定，延長的試用期無效

二、試用期內用人單位解除勞動契約應符合法定理由

三、用人單位應有證據證明勞動者在試用期內不符合錄用條件

（一）用人單位有明確、合法的錄用條件

（二）墓估故向勞動者告知錄用條件

（三）有證據證明勞動者不符合錄用條件

案例14工作經歷虛假不符合錄用條件，用人單位試全催用期解除勞動契約合法

四、試用期內勞動者出現解僱保護情形的，用人單位應謹慎行使解除權

五、用人單位應在試用期滿前行使解除權

案例15試用期內未及時考核，用人單位試用期滿後解除勞動契約違法

第三節勞動者被追究刑事責任解除

一、勞動者被追究刑事責任的認定條件

（一）人民檢察院作出不起訴決定，不再適用

（二）人民法院判處處罰

（三）免予刑事處罰

二、用人單位應在合理期限內行使解除權

案例16被追究譽您蘭洪刑事責任後繼續履行勞動契約，用人單位超期解除勞動契約違法

三、勞動者被採取刑事強制措施期間的處理

（一）刑事強制措施的性質

案例17刑事拘留不屬於被追究刑事責任，用人單位解除勞動契約違法

（二）刑事強制措施的種類

（三）勞動契約暫停或中止履行

案例18取保候審期間員工未提供勞動，用人單位需支付生活費

（四）勞動契約恢復履行

（五）勞動者被錯誤限制人身自由的賠償金

四、勞動者被行政/司法拘留期間的處理

第四節醫療期滿解除勞動契約

一、醫療期的期限及計算

（一）醫療期與病假的關係

（二）醫療期的期限

（三）醫療期的計算

（四）醫療期的工資待遇

二、醫療期滿解除的條件

（一）醫療期滿的認定

案例19根據員工工作年限計算醫療期，醫療期期間可以循環計算

（二）醫療期滿不能提供勞動的認定

案例20醫療期滿未另行安排工作，用人單位解除勞動契約違法

（三）適用員工限制

三、醫療期滿解除的特殊程式

（一）勞動能再檔希紙力鑑定是否為法定程式

案例21醫療期滿未進行勞動能力鑑定，用人單位解除勞動契約違法

（二）勞動能力鑑定結果對解除勞動契約的影響

案例22勞動者因病完全喪失勞動能力，應辦理退休退職手續並享受相應待遇

第五節不勝任工作解除

一、不勝任工作的認定

（一）勞動者有明確的崗位職責

（二）業績考核目標及考核標準設定清晰、合理且得到勞動者確認

（三）合法有效的績效考核制度

案例23績效考核未按照規定程式進行，不合格的考核結果不成立

（四）認定勞動者不勝任工作的事實依據充分

案例24績效考核缺乏事實依據，司法機關對考核結果不予採納

（五）強制排名、末位淘汰並不等於勞動者不勝任工作

案例25強制分布績效考核不合格比例，不能證明員工不勝任工作

案例26未完成工作任務且拒絕調崗和培訓，用人單位解除勞動契約合法

二、調崗的安排及注意事項

（一）不勝任工作調崗是法律賦予用人單位的單方權利

（二）調崗應當具有合理性

（三）薪隨崗變應當合理

（四）調崗應以書面形式通知勞動者

三、培訓的安排及注意事項

（一）培訓內容

（二）培訓時間

（三）培訓方式

（四）培訓過程管理

（五）績效改進計畫（PIP）與培訓的關係

四、第二次考核仍不勝任工作的認定

（一）第二次考核的周期

（二）兩次不勝任工作考核必須是連續的

五、適用主體限制

第六節客觀情況發生重大變化解除

一、客觀情況發生重大變化的認定情形

（一）“客觀情況發生重大變化”的認定要素

案例27合作契約到期可以預見不屬於客觀情況發生重大變化，用人單位解除勞動契約違法

（二）“客觀情況發生重大變化”的法定情形

案例28企業因自身經營需要進行遷移，不屬於客觀情況發生重大變化

（三）“客觀情況發生重大變化”的除外情形

（四）存在爭議的其他情形

案例29企業自主決策進行業務調整，不屬於客觀情況發生重大變化

二、用人單位應依法與勞動者就變更勞動契約內容進行協商

（一）協商變更勞動契約的提出與協商內容

案例30客觀情況發生重大變化未履行協商變更程式，用人單位解除勞動契約違法

案例31用人單位僅提出協商解除或待崗並未提供其他工作崗位，不符合協商變更的法定程式

（二）協商變更勞動契約的待遇調整應合理

（三）協商變更勞動契約的誤區

案例32客觀情況發生重大變化未經協商單方要求待崗，用人單位解除勞動契約違法

（四）變更勞動契約的協商過程，應留存證據

案例33客觀情況發生重大變化且就變更契約經協商未能達成一致，用人單位解除勞動契約合法

三、適用員工限制

四、勞務派遣用工模式下的特殊適用

第七節經濟性裁員

一、用人單位實施經濟性裁員必須具備的實體條件

（一）裁減人員規模應達到法定條件

案例34用人單位進行經濟性裁員，裁減人員規模應滿足法定條件

案例35用人單位分次實施經濟性裁員，裁減人員規模應分別計算

（二）進行經濟性裁員應具備法定事由

案例36財務報表顯示嚴重虧損，可以作為生產經營嚴重困難進行經濟性裁員的依據

案例37預測訂單量會下降，不能作為生產經營發生嚴重困難的依據

案例38客觀經濟情況發生重大變化致使勞動契約無法履行，企業可以進行經濟性裁員

二、用人單位實施經濟性裁員應當履行法定程式

（一）在聽取意見環節應關注的問題

案例39經濟性裁員未向工會或全體職工說明情況、聽取意見，用人單位解除勞動契約違法

案例40經濟性裁員已向工會說明情況，雖然未提前30日但是已經額外支付1個月工資，不影響法定程式的履行

（二）履行向勞動行政部門報告程式應注意的問題

案例41實施經濟性裁員未向勞動行政部門報告，不符合法律規定用人單位解除違法

案例42實施經濟性裁員未向勞動行政部門報告，但不影響經濟性裁員的效力

案例43先實施經濟性裁員，再向勞動行政部門報告，用人單位解除違法

（三）以協商一致解除實施經濟性裁員是否需要履行聽取意見及報告程式

三、特殊員工的適用限制

四、勞務派遣用工下的經濟性裁員

案例44用工單位實施經濟性裁員應合法退回勞務派遣員工，用工單位和勞務派遣單位解除勞動契約違法

（一）勞務派遣單位無法對被退回的勞動者進行重新派遣

（二）勞務派遣單位降低勞動契約約定條件重新派遣

（三）勞務派遣單位維持或者提高勞動契約約定條件重新派遣

第八節解僱保護制度

一、享受解僱保護的特殊員工

（一）職業病危害員工

（二）工傷傷殘員工

案例45工傷職工經鑑定未達到傷殘等級，不屬於解僱保護範圍

案例46未完成工傷認定及勞動能力鑑定，用人單位解除勞動契約違法

（三）醫療期員工

（四）“三期”女職工

案例47違反計畫生育政策嚴重違反規章制度，用人單位解除勞動契約合法

（五）“15+5”老員工

（六）法律、行政法規規定的其他情形

二、解除事由的限制

（一）禁止適用於六類特殊員工的解除事由

（二）可適用於六類特殊員工的解除事由

案例48與職業病員工簽訂解除勞動關係協定，因違反法律強制性規定被認定無效

案例49協商解除後員工被認定患有職業病，員工可申請撤銷解除協定

案例50調解書違反工傷保險條例，工傷員工有權申請撤銷

案例51女職工辭職後發現懷孕，無權主張恢復勞動關係

案例52接觸職業病危害未進行離崗前健康檢查，用人單位解除勞動契約違法

案例53員工處於精神病發病期無民事行為能力，提出辭職無效

案例54工傷職工尚未作出勞動能力鑑定結論，用人單位解除勞動契約違法

案例55未為工傷職工申請勞動能力鑑定，用人單位解除勞動契約違法

案例56工傷職工嚴重違反規章制度和勞動紀律，用人單位解除勞動契約合法

第九節用人單位解除勞動契約的程式及離職手續

一、用人單位解除勞動契約的程式

（一）用人單位應將解除理由事先通知工會

案例57單方解除勞動契約未事先通知勞動契約履行地工會，用人單位解除勞動契約違法

（二）用人單位應在合理期限內作出解除勞動契約決定

（三）勞動者擔任特殊職務的，用人單位解除時需履行的特別程式

（四）解除勞動契約決定需以書面形式通知並有效送達勞動者

案例58解除勞動契約通知未有效送達，用人單位解除勞動關係無效

二、離職手續

（一）辦理工作交接

（二）辦理財務結算

案例59用人單位為員工辦理戶口並約定服務期，員工違約離職應賠償損失

案例60用人單位以辦理戶口為由與勞動者約定服務期及違約金，違約金條款無效

（三）競業限制協定履行評估

案例61離職時未通知解除競業限制協定，用人單位需額外支付3個月競業限制補償金

（四）開具離職證明

案例62未出具離職證明給員工造成損失，用人單位需承擔賠償責任

（五）辦理社保、公積金、人事檔案轉移

案例63勞動者不配合辦理檔案轉移手續，相應損失應自行承擔

案例64丟失員工檔案，用人單位應承擔賠償責任

（六）及時處理離職外籍員工的工作居留手續

案例65外籍員工離職，用人單位應及時處理工作許可和居留許可

第十節經濟補償及相關補償性費用的計算及支付

一、用人單位應當支付經濟補償的法定情形

二、經濟補償金計算及支付

（一）補償年限

（二）經濟補償金基數

案例66加班工資不屬於正常工作時間的勞動報酬，不應計入計算經濟補償的基數

（三）經濟補償金的封頂限制

（四）工作年限跨2008年的經濟補償金分段計算

（五）經濟補償金的支付時間

（六）經濟補償金的稅收優惠

案例67勞動契約終止經濟補償金不屬於免納個人所得稅的範圍

三、醫療補助費

（一）醫療補助費的支付條件

案例68勞動者拒絕進行勞動能力鑑定，用人單位可以不支付醫療補助費

（二）醫療補助費的支付標準

案例69正常工資超過月平均工資3倍的員工的醫療補助費基數，應當平衡雙方利益

（三）醫療補助費的支付時間

（四）醫療補助費的個人所得稅

四、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金

（一）勞動者享受一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金的情形

（二）支付主體

（三）支付標準

（四）免徵個人所得稅

五、代通知金

（一）代通知金的適用情形

案例70勞動者主張違法解除勞動契約賠償金，不可同時主張代通知金

（二）代通知金的性質

（三）代通知金的支付標準

（四）代通知金的支付時間

（五）代通知金應依法繳納個人所得稅

第十一節違法解除勞動契約的法律責任

一、違法解除勞動契約的情形

（一）解除勞動契約實體違法

（二）解除勞動契約程式違法

二、用人單位違法解除勞動契約應承擔的法律責任

（一）繼續履行勞動契約

（二）支付違法解除勞動契約賠償金

案例71舉證證明繼續履行勞動契約已無可能，用人單位無須繼續履行

案例72工會主席因履行職責而被解除勞動契約，用人單位需按照《工會法》承擔賠償責任

第十二節協商解除勞動契約

一、協商解除勞動契約的分類

案例73雙方均未能舉證證實勞動契約解除原因，應視為協商一致解除勞動契約

二、解除勞動契約協定書的內容

（一）必備條款

（二）可選條款

三、解除勞動契約協定書的效力

案例74違反法律、行政法規強制性規定，協商解除協定無效

四、解除勞動契約協定書的撤銷

（一）勞動者因個人原因反悔，要求撤銷解除協定，繼續履行勞動契約

案例75簽署解除協定後發現已懷孕，主張用人單位違法解除不支持

（二）勞動者認為協定約定給付款項有漏項或差額，顯失公平，要求補足差額

案例76終止協定書約定的經濟補償標準低於法定計算標準，不存在可撤銷情形仍然合法有效

案例77解除協定內容顯失公平，員工有權要求撤銷

第一節加班的安排與限制

一、勞動者是否可以拒絕用人單位安排的加班

（一）需要勞動者同意的加班

（二）勞動者不得拒絕的加班

（三）員工拒絕加班是否承擔損失賠償責任

二、加班時間的限制與“996工作制”

（一）加班時長的限制性規定

（二）“996工作制”的法律評價

三、加班與值班的區別

（一）工作內容不同

案例78用人單位安排員工值班，無須支付加班工資

（二）工作強度不同

（三）勞動待遇不同

（四）法律適用不同

案例79以“值班”名義變相安排員工加班，用人單位應支付加班工資

四、周末參加開會、培訓、出差是否屬於加班

（一）周末參加開會、培訓的認定

案例80員工周末必須參加的例會屬於加班，自願參加的培訓不屬於加班

（二）周末出差及路途時間的認定

案例81員工出差休息日在途時間並無實際工作內容，不作為加班時間

第二節加班工資的計算

一、標準工時制員工的加班工資

（一）工作日延時加班工資

（二）休息日加班工資

（三）法定休假節日加班工資

（四）計件工資制員工的加班工資

（五）防控新冠疫情延長春節假期及延遲復工期間的加班工資

二、綜合計算工時制員工的加班工資

（一）實行綜合計算工時工作制的職工範圍

（二）綜合計算工時工作制員工加班工資的計算

案例82綜合計算工時周期內實際工作時間未超過法定標準，無須支付延時加班工資

三、不定時工作制員工的加班工資

（一）實行不定時工作制的職工範圍

（二）不定時工作制員工是否執行加班工資規定

案例83經過審批執行不定時工時制，不執行加班工資的規定

四、加班工資的計算基數

案例84勞動契約中約定加班工資基數合法有效

五、包薪制的效力

案例85勞動契約中約定工資中包含加班工資合法有效

第三節加班補休的安排

一、休息日加班安排補休的決定權

二、非休息日加班安排補休替代加班工資的效力

案例86法定節假日加班，不能以補休替代加班工資

三、加班補休限期未休完作廢的效力

案例87加班調休逾期作廢的規定無效

第四節加班管理違規的法律後果

一、逾時限安排加班的法律責任

二、未依法支付加班費的法律責任

（一）足額支付加班工資

（二）勞動行政部門限期支付加班費未支付的，需加付賠償金

（三）勞動者被迫解除勞動契約的經濟補償

案例88用人單位未支付加班工資屬於未足額支付勞動報酬，員工被迫辭職可以獲得經濟補償

案例89加班工資與勞動報酬並非同一概念，未支付加班工資不符合被迫辭職的情形

（四）惡意欠薪追究刑事責任

第五節加班爭議的處理

一、加班爭議的舉證責任

（一）加班事實的舉證責任

案例90員工主張加班工資，應就存在加班事實承擔舉證責任

案例91用人單位未舉證證明綜合工時制獲得審批，應當支付休息日加班工資

（二）加班工資足額支付的舉證責任

案例92用人單位未舉證證明已經足額支付加班工資，應承擔不利後果

二、加班爭議的仲裁時效

第一節性別歧視與平等就業權保護

一、法律禁止實施的就業性別歧視行為

（一）國家法律法規的原則性規定

案例93用人單位招聘時存在性別歧視，侵犯平等就業權應承擔侵權賠償責任

（二）招聘過程中的性別歧視行為

案例94女職工隱瞞婚育狀況不屬於欺詐，用人單位解除勞動契約違法

（三）勞動契約履行過程中的就業歧視

案例95因女職工懷孕進行辭退，用人單位侵犯其平等就業權應承擔侵權賠償責任

二、實施就業性別歧視的法律後果

（一）勞動者以平等就業權糾紛為由向法院起訴要求用人單位承擔侵權責任

案例96平等就業權糾紛無須經過勞動仲裁前置程式，可以直接向法院起訴

（二）勞動者向相關部門舉報或投訴對用人單位依法進行處理

案例97勞動契約限制生育權，女職工可求助工會維權

第二節“三期”女職工崗位及薪酬管理

一、對“三期”女職工調崗降薪須依法合規

（一）必須調崗的情形

（二）可以調崗的情形

案例98企業合理調崗未降薪，哺乳期女職工拒絕服從構成嚴重違紀解除勞動契約合法

二、對“三期”女職工違法調崗降薪的法律後果

（一）女職工可以要求恢復原崗位、待遇，補發工資差額

案例99用人單位違法對“三期”女職工進行調崗降薪，應依法補足工資差額

（二）女職工被迫辭職可以要求支付經濟補償金

案例100因公司違法調崗降薪懷孕女職工被迫辭職，公司需支付解除勞動契約經濟補償金

人力資源管理合規實務操作進階：風控精解與案例指引

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