《中國式管理的36個心理細節》是2010年3月企業管理出版社出版的圖書，作者申明、宛一平。
中國歷史上幾千年來的封建專制統治、嚴苛政策的高壓讓國人“修煉”出了活路的腦筋，使之很難管理，也很難對付。他們順而不從，奉行中庸之道，攀比從眾心態重，寧當雞頭不當鳳尾等等……真正高境界的管理，恰恰在於對人對己內心世界的洞察與感知。《中國式管理的36個心理細節》根植於中國博大精深的文化土壤，列出了36種中國人典型的行為特徵和心理特點，有針對性地提出中國式管理方式，其特有的親和力和凝聚力非常適應中國人的民族特性，對於企業管理具有非常大的借鑑意義。
基本介紹
- 書名：中國式管理的36個心理細節
- 作者：申明、宛一平
- ISBN：9787802553989
- 定價：38.00 元
- 出版社：企業管理出版社
- 出版時間：2010年3月
- 開本： 16開
圖書目錄
含蓄內斂與見微知著
中國幾千年的歷史經驗告訴我們，“明槍易躲，暗箭難防”，如果把自己內心的想法毫不隱蔽地展現無遺，就好像在明處完全暴露自己，很難防備別人從暗處對自己的中傷，所以中國人喜歡“深藏不露”，說話總是委婉曲折、“話裡有話”，很少直截了當，這往往造成誤會和理解上的偏差。因而管理者與下屬溝通時要學會見微而知著。抓住“言外之意”，還要學會察言觀色，注意對方的表情和肢體語言。
排他性與“矩陣組織”
“一個中國人是條龍，兩個中國人是條蟲。”，中國人總是不自覺地追求零和博弈，不善合作，喜歡窩裡鬥。強烈的排他意識使中國人很少會把團隊利益放在個人利益之上，所以非常難於合作。“矩陣組織”是扁平化的分工合作組織，個人的業績由整個部門的業績總和的平均值來計算，因為集體的獲利才能使個人獲利，所以能防止因排斥他人、喜歡單打獨鬥的心理傾向所帶來的惡性競爭，是一種鼓勵成員之間的和諧和互助，同舟共濟的雙贏模式。
愛面子與“指桑罵槐”
中國人最看重的就是那張“廣不數寸”的“臉面”。從古到今，在社會生活的各個方面，面子都無處不在。“面子”意味著尊嚴，意味著影響力，一個有“面子”的人往往能夠贏得他人的尊敬和信任。研究證明，中國人在被人拒絕或者受到批評時，如果覺得面子受損，通常會做出防禦性的行為。因而中國的企業管理者也應“揚善於公堂，規過於暗室”，儘量地維護下屬的面子，不傷害他們的自尊。
重人情與發揮“感應力”
組成中國社會的基本單元是家庭或家庭成員，親情和情感從此與社會和政治相聯繫，純粹理性的法律卻退居其次。人情化的心理機制使得中國管理的組織成員之間具有很強的感應力。如果充分發揮這種感應力，就能使企業組織具有很濃的人情味，組織成員也會獲得歸宿感的滿足。
講義氣與留下“庸人集團”
總的來說，中華民族是很重義氣的民族，而最能打動中國人的就是“捨生取義”這四個字了。在現代企業里，老闆適當地講義氣，可以贏得更多的朋友，得到更多的幫助。因而，曾經在企業創業初期“勞苦功高”而卻不會經營企業的庸人集團有存在的必要性。甚至很多老闆很願意主動建立一個庸人集團，增強對自己有利的輿論導向，樹立中國人心目中的良好企業形象。
中庸之道與“持經權變”
中庸就是在變化或者矛盾中尋求平衡的中心點，從而使中國文化形成了剛柔相濟、統籌兼顧、情理均衡的價值追求。“經”是不變的守則，而“權”則是可以靈活套用的手段，要達到中庸之道就得“持經權變”。所以領導者也應審時度勢、靈活機變，不斷地隨著人的變化而變化，與情境共舞。
表里不一與“紅臉白臉”
中國人不敢或不願承認自己人性中的某些正常和自然的需求，於是特別注重自己在別人面前的行為和言辭，掩飾自己的真實意圖，因而構成“表里不一”的雙面人格特質。所以中國的管理者也應當“以其人之道還治其人之身”，也為自己製造兩個臉譜，自己唱白臉重獎勵和表揚，副手唱紅臉重監督和懲罰，若是能夠配合好了，便可人人口服心服，各安其職。
敏感多疑與“透明化管理”
中國人思想複雜，想像力豐富，再加上幾千年來歷史風雲中的兇險和欺詐，使中國人一直沒有安全感，養成了敏感多疑的性格。到了現代，中國公司裡面的人與人之間仍然時有相互猜疑，經理與下屬、員工與員工之間往往互不信任。因而企業管理者不妨試一試“透明化管理”，進行“陽光操作”，營造一種坦蕩開明的企業文化。開誠布公，以“誠”攻“疑”，坦蕩以對是保證集體團結，制止相互猜疑的有效方法。
安於現狀與“壓擔子”
中國人當中的一種劣根性表現為懶惰與貪圖安逸，需要外界對其適度施壓，才能不斷進步。所以中國企業的管理者要讓自己的下屬擔起責任，必要時臨危授命，或者壓擔子，或者學習現代企業管理中的業績考核、末位淘汰等，都會讓員工產生壓力。防止他們得過且過心理的產生，以促進其發掘潛力，積極進取，不斷超越自我，從而取得更大的成就。
“不以成敗論英雄”與獎勵犯錯誤
西方人喜歡“惟以成敗論英雄”，其核心意識是社會達爾文主義：“物競天演，優勝劣汰”。中國人重視的是那種屢敗屢戰、永遠向前的精神，認為“勝敗乃兵家常事”。兵法也講：“善敗者終勝”。這是一種極其長遠的發展觀。所以管理者要允許員工犯錯誤，甚至獎勵“犯得好”的錯誤，這樣可以避免急功近利的風氣，鼓勵員工勇於嘗試新事物。
平均主義與自由創新機制
封建等級制度既造就了一小部分極富者，又同時使更多的人處於貧困邊緣。因而平均主義在中國的泛濫並演化為中國人的一種深層心理結構也就有了一定的客觀必然性。所以中國人一方面不敢冒尖。另一方面又會不遺餘力地打擊“出頭鳥”。作為一名管理者，要為員工創造一種肯做、敢做、願做的氛圍。這樣才能打消員工因為自己過於冒尖而引起他人不滿的顧慮，放手放心地、充滿熱情地去工作。
從眾心態與“逆賂投資”
中國人總是傾向在群體的影響和壓力下，個體放棄自己的意見而採取與大多數人相一致的行為，即通常所說的“隨大流”。針對中國人的這種特點，企業家在決策的時候，反其道而行之，奉行“人棄我取，人取我與”的原則，市場投資逆勢而動，“高賣低買”，使得“人之砒霜”變為“我之瓊漿”，最後“歪打正著”，取得了成功。
對“勢”的敏感與“激情造勢”
中國人常說，“識時務者為俊傑”、“順勢而為”，反映出一種對“勢”的敏感意識；自古英雄豪傑，皆善於審時度勢，因勢利導，利用社會矛盾，人心的向背，揭竿而起，民眾無不雲合景從。現代企業卓越的領導者通常也善於運用自己火一般的熱情和激情造勢，這種激情和信念使他們具有對人的心靈的由外而內的穿透力和自上而下的統攝力，能夠調動一切可以調動的力量，轉圓石於千仞山之上。
模糊邏輯與“感知考核”
寧做雞頭，不做鳳尾與海爾“市場鏈”
攀比心理與“工資保密”制
愛吉利與“暗示激勵”
圈子文化與“打破小圈子”
完美主義與“半糖主義”
畏服權威與“殺一儆百”
以和為貴與激化“良性衝突”
重形式，輕實質與簡單管理
重血緣親情與“按需任兔”
重資歷與“過渡培養階段”
位置觀念與“資格激勵”
喜謙卑與“低調管人”
善忍耐與“為下屬撐腰”
重信諾與“凝聚力”
患得患失與危機激勵
認正宗與“大叔底下好乘涼”
講仁恕與寬恕下屬
依賴心重於“不諉過”
權力崇拜與隱藏好惡
特殊化心態與以身作則
重視眼前利益與“欲取故予”
順而不從與“情境管理”
……
