《藍獅子職場正能量系列:上司下屬兩人三腳向前沖》內容簡介：玩過“兩人三腳”嗎？對，就是兩個人把腿綁在一起齊心協力向前走的那個遊戲。在占據我們每天大部分時間的職場上，上司和下屬就像進行“兩人三腳”遊戲時一樣，肩並肩，手挽手，互相扶持，向著幸福和成長的道路前進——上司與下屬是相互作用的。 《藍獅子職場正能量系列:上司下屬兩人三腳向前沖》以此為核心理念，針對職場上最先進的教練技術、目標管理、願景、建導等管理方法，從部下和上司兩種視角，對實踐管理方法時出現的理解錯位問題進行探討，幫助上司以另一種視角發現管理中的問題。 《藍獅子職場正能量系列:上司下屬兩人三腳向前沖》能消除上下級之間的隔閡，讓雙方共同成長，創造一個幸福和諧的職場。
基本介紹
- 書名：上司下屬,兩人三腳向前沖
- 出版社：浙江大學出版社
- 頁數：191頁
- 開本：16
- 定價：30.00
- 作者：鳥谷陽一 石橋譽
- 出版日期：2013年4月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：7308112071
內容簡介,作者簡介,圖書目錄,序言,
內容簡介
《上司下屬,兩人三腳向前沖》中的“絮煩上司”不僅指愛嘮叨的上司，還包括對下屬嚴厲卻對上級唯唯諾諾的上司、徹底放棄管理職責的上司等。諸如此類令下屬生厭的上司，《上司下屬,兩人三腳向前沖》中統稱為“絮煩上司”。鳥谷陽一、石橋譽、友森篤所著的《上司下屬,兩人三腳向前沖》將通過讓你了解“絮煩上司”說話做事的真實意圖，幫助你解決困擾多時的難題。
作者簡介
作者：（日本）鳥谷陽一 （日本）石橋譽 （日本）友森篤 譯者：陳穎
鳥谷陽一，普華永道會計師事務所（PwC）諮詢師、董事。金澤工業大學研究生院客座教授。負責人事戰略、組織戰略、員工評價制度設計及相關管理培訓的開發。著有職場小說《願景》、《新主管的行動學》、《好厲害的上司》等，並曾在多家專業雜誌發表文章。
石橋譽，普華永道會計師事務所（PwC）諮詢師、主管。職業規劃師（獲得美國The Center for Credentialing & Education認證）、EQ評估師、信息處理推進機構IT技能標準中心項目管理者聯盟項目管理資格認證工作小組成員。負責人事制度構築、領導力、管理能力提升方面的諮詢。
友森篤，普華永道會計師事務所（PwC）諮詢師、主管。負責人事制度構築、人才開發、組織開發方面的諮詢。在人力資源管理、人才開發領域有10多年的豐富經驗。
鳥谷陽一，普華永道會計師事務所（PwC）諮詢師、董事。金澤工業大學研究生院客座教授。負責人事戰略、組織戰略、員工評價制度設計及相關管理培訓的開發。著有職場小說《願景》、《新主管的行動學》、《好厲害的上司》等，並曾在多家專業雜誌發表文章。
石橋譽，普華永道會計師事務所（PwC）諮詢師、主管。職業規劃師（獲得美國The Center for Credentialing & Education認證）、EQ評估師、信息處理推進機構IT技能標準中心項目管理者聯盟項目管理資格認證工作小組成員。負責人事制度構築、領導力、管理能力提升方面的諮詢。
友森篤，普華永道會計師事務所（PwC）諮詢師、主管。負責人事制度構築、人才開發、組織開發方面的諮詢。在人力資源管理、人才開發領域有10多年的豐富經驗。
圖書目錄
前言——上班族的幸福要靠上司下屬一起打造
第一章解密最近流行的“教練技術（coaching）”本質
“你能行的，交給你了！”
我感覺你在瞎說我會告訴你嗎！——皮格馬利翁效應和許可權移交
“是你的話你會怎么辦？”
是我在問你好嗎親！——傾聽和IMessage
“我很期待你喔！”
那給我加薪水啊魂淡！——認知需求與反饋
一位女員工的故事——令我畢生難忘的部長
複習教練技術的基礎之基礎
第二章解密上司也頭痛的評價體系
“其實這個評價有深層次的含義，為什麼這么說呢
別羅嗦了，快點上結果！
——成長的課題和期中筆記
“目標要你自己定！”
我就算定了，最後還不是你說了算？
——微觀管理和目標管理（MBO）
“評價不是跟著規矩走的。”
是啊是啊，是跟著老大你的個人喜好走的嘛
——兩種說明責任
某個復仇者的故事——你是這個組織不需要的人！
複習評價的基礎之基礎
第三章解密上司也沒有答案的難題——“領導力”
“領導的職責是描繪願景！”
不好意思打斷一下，這個月的具體目標數字是多少咧？
——發現問題的能力和解決問題的能力
“來，大家一起思考吧”
又開會啊
——建導（facilitation）和GROW模式
“我們公司以前啊
夠了，這話聽得我耳朵都出繭子了
——組織承諾（organizationalcommitment）與主人公
年輕領導誕生的故事——中村先生，請注意你的用詞！
複習領導力的基礎之基礎
尾聲——小兒科醫生溫柔的一句話
第一章解密最近流行的“教練技術（coaching）”本質
“你能行的，交給你了！”
我感覺你在瞎說我會告訴你嗎！——皮格馬利翁效應和許可權移交
“是你的話你會怎么辦？”
是我在問你好嗎親！——傾聽和IMessage
“我很期待你喔！”
那給我加薪水啊魂淡！——認知需求與反饋
一位女員工的故事——令我畢生難忘的部長
複習教練技術的基礎之基礎
第二章解密上司也頭痛的評價體系
“其實這個評價有深層次的含義，為什麼這么說呢
別羅嗦了，快點上結果！
——成長的課題和期中筆記
“目標要你自己定！”
我就算定了，最後還不是你說了算？
——微觀管理和目標管理（MBO）
“評價不是跟著規矩走的。”
是啊是啊，是跟著老大你的個人喜好走的嘛
——兩種說明責任
某個復仇者的故事——你是這個組織不需要的人！
複習評價的基礎之基礎
第三章解密上司也沒有答案的難題——“領導力”
“領導的職責是描繪願景！”
不好意思打斷一下，這個月的具體目標數字是多少咧？
——發現問題的能力和解決問題的能力
“來，大家一起思考吧”
又開會啊
——建導（facilitation）和GROW模式
“我們公司以前啊
夠了，這話聽得我耳朵都出繭子了
——組織承諾（organizationalcommitment）與主人公
年輕領導誕生的故事——中村先生，請注意你的用詞！
複習領導力的基礎之基礎
尾聲——小兒科醫生溫柔的一句話
序言
上班族的幸福要靠
上司下屬一起打造
致被“絮煩上司”弄得鬥志全無的你
你是否期望過：“如果我的上司既懂得如何鼓舞員工士氣，又通情達理，該有多好啊！”
也有不少人覺得，假如能夠擺脫職場中煩瑣複雜的上下級關係，在一個自由的環境裡工作，自己的成就肯定比現在要大，因而將艷羨的目光投向了那些自由職業者。
可惜，現實可不是那么容易就能逃避得了的。就算你每天都覺得上司“絮煩”透頂，還是不得不待在公司這個組織里，和上司“苦戰”一番。
“絮煩”是日語中“uzai”這個詞的意譯。“uzai”意為“噦唆雜沓得鬧心，繁雜費事兒”。本書中的“絮煩上司”不僅指愛嘮叨的上司，還包括對下屬嚴厲卻對上級唯唯諾諾的上司、徹底放棄管理職責的上司等。諸如此類令下屬生厭的上司，本書中統稱為“絮煩上司”。
本書將通過讓你了解“絮煩上司”說話做事的真實意圖，幫助你解決困擾多時的難題。
致被“沒勁下屬”弄得想喝靜心口服液的你
你是否這樣期望過：“如果我的下屬能在工作中更多地發揮團隊合作精神，又更有自律意識，該多好啊！”
但是你不得不承認，領悟力高到舉一反三的下屬簡直就是稀有動物。所以，就算你每天都為這些傢伙實在是“沒勁”而憤憤不平，也不得不一邊裝腔作勢地哄著這些下屬，一邊還得頂住上級的壓力做出成績來。
“沒勁”是日語中“siketa”這個詞的意譯。“siketa”意為“掃興，令人尷尬”，同時還包含了“不起眼”的意思。這本書中的“沒勁下屬”指無論教什麼都沒有一點兒反應的下屬，對任何事情都提不起勁頭、讓人弄不清楚究竟想不想乾的下屬等。此類下屬統稱為“沒勁下屬”。
你真正的幸福取決於上司，取決於下屬
的確，上司是一種讓人很“絮煩”的“玩意兒”。
目前市面上面向下屬的職場書基本上都是上司攻略書——教下屬如何對付上司。書里強調，下屬們“必須專注於自己的職業發展，把那些不體諒下屬的上司和公司當作一塊跳板”。這種書的泛濫也從側面證實了“絮煩上司”之多。
而另一方面，你身邊肯定也有不少“沒勁”的下屬吧？
目前市面上面向上司的職場書籍基本上都是人心掌控書——教上司如何掌控人心。書里強調，“對上司而言下屬和大腦一樣，都是‘物在人用’，只要用人得當，哪怕最不頂用的下屬也能派上用場，關鍵在於如何駕馭”。這也從側面證實了“沒勁下屬”之多。
如此看來，市面上大多數的職場書都在提倡和上司（或下屬）保持距離，依靠個人力量攻克難關。但本書的立場恰恰與此相反。我們認為，上司和下屬只有通過更多的交流拉近彼此的心靈距離，才能牢牢把握住各自真正的幸福。
理由很簡單。
對上司而言，動機論強調的“想方設法激發下屬的工作熱情”固然很重要，但是在下屬鬥志全無的情況下，上司一廂情願的努力不僅效果有限，最後還難逃身心俱疲的結局。
而對下屬而言，“想方設法提高自身技能”的潛能開發理論固然重要，但是無論你多么努力地鍛鍊自己的能力，不良的上下級關係還是會讓你喪失上司的支援，以至於只能在有限的時間和空間裡展現自己的才華。對下屬來說，這絕不是什麼理想狀態。
所以，與其操控對方，讓對方按照自己的意願行動，不如嘗試著去理解對方，拉近彼此的距離。後者的過程看似迂迴複雜，卻不失為解決問題的良方。
我們必須銘記在心的是，“上司和下屬”本來就是有著相同的目標，攜手從事某一項工作的命運共同體。上司和下屬共度的時光甚至比與家人在一起的時間還要長，照理來說能從彼此身上學習借鑑到不少東西。對彼此而言，對方應該都是不可替代的存在，共享歡樂和悲傷。
在推崇“平衡工作和生活”之前要做的 近年來，越來越多的人覺得：“人生並非只有工作。因為工作而身心俱疲，甚至占用自己大量的業餘時間，以至於無法好好發展自己的興趣愛好，沒時間陪伴家人，人生就太鬱悶了。”這種觀念現在已經十分普遍。
本書並不反對這種觀念，我們只是有些擔心，現在社會上越來越多的人喜歡片面地解釋事物，使結論有利於自己的情況。要明白，無論家庭多么美滿，只要上司仍然那么“絮煩”，真正的幸福就不會降臨；無論業餘生活如何充實，只要部下依舊“沒勁”，就沒有真正的幸福可言。
人們普遍認為，之所以最近“公司內憂鬱症”會在以二三十歲人為主的人群中頻繁發作，就是因為上司、同僚以及下屬之間的人際關係處理不善。症狀進一步惡化或是慢性化的“憂鬱症”會給人們的個人日常生活造成不良影響，甚至可能誘發自殺行為。而事實上，通過對自殺原因的分析也可以看出，工作疲勞、職場人際關係惡化等職場誘因導致的自殺正在逐年遞增。
從公司獲取薪水，這就決定了你必須優先處理好上下級關係，才能真正獲得幸福的人生。家人和興趣愛好固然重要，也只能屈居其次。這點很重要，尤其當你非常重視（除工作之外的）生活並試圖讓它更加充實時。
舉例來說，下屬如果能在日常工作中和上司建立起良性的上下級關係，將非常有利於提高工作效率。想在有急事必須早退或請假時得到上司爽快的許可，光是平常拍拍馬屁討好上司是不夠的，關鍵在於“透過上司把握組織的需求，儘量準確甚至超過預期地滿足需求”。只要認真地以此為目標，努力讓自己成為最受上司信賴的人，那些小小的個人要求自然會很容易得到滿足。
改善上下級關係是下屬獲取“幸福”的必要條件。同樣，上司要想把握住“真正的幸福”，除了和下屬建立良好的關係以外，別無他法。因為，下屬的工作表現決定著上司的人生。要坐穩上司的位置，本來就不是只確保自己的工作順利開展就萬事大吉的。如果不能調動下屬工作，取得重要的成果，就得不到公司的認可。沒有成果的支撐，上司就難以讓自己的意見和主張在公司中獲得通過。
所以，上司的幸福取決於下屬的努力。
為了動員下屬獲取成果，上司在日常工作中必須重視指導下屬，構建信賴關係。但是，建立彼此信任的關係並不是要上司拍下屬的馬屁，討好他們，而是要“在日常工作中為下屬細心解說組織的需求以及造成這種需求的原因，在指導中貫徹以滿足組織需求為目的”。上司如果不願付出這樣的努力，公司便將駁回甚至忽視他的意見和要求。這樣一來，上司的個人生活方面當然不可能充實，距離幸福也將越來越遙遠。
“忍耐”就能帶來幸福嗎？
你是否也曾和大多數人一樣，想要為組織作出貢獻，獲得組織的認可，想要積極樂觀地投入工作中去？你是否幡然醒悟，原來事事隨心所欲是不可能的？多次被上司打擊，在公司受挫之後，“無力感”正在逐漸吞沒著你原先積極向上的熱情。慢慢的，你開始重視自己的生活，再也不會一天24個小時全身心地撲在工作上。自然而然的，你形成這樣的觀念：“單純把工作看作維持生活的手段也挺好的。既然和上司合不來，就忍個幾年，也許上司就換人了。如果公司實在太垃圾，就乾脆辭職跳槽。”
假如你已經決定在公司只保證滿足最低需要的上下級關係，而不願展現必要之外的工作激情，沒關係，這也是一種選擇。
但是，我們還是想不厭其煩地再問你一句：“事事無須全力以赴，渾渾噩噩也能度日。這樣的公司，這樣的每一天，你真的滿足嗎？”
在職場中和下屬發生爭執時，上司可以用權力強行壓制下屬，暫時性地緩和事態，更準確地說是貌似暫時緩和了事態。但與此同時產生的另一個問題是上司不能忽略的，那就是，你深深地傷害了下屬。這種傷害甚至遠遠超過你的想像，它奪走了下屬心中“想和這位上司一起工作”以及“想為這個組織作出貢獻”的念頭。
用“反正不需要永遠待在一塊兒”這種想法來放棄更複雜的解決方法固然讓人省去不少力氣，但問題仍會像拳擊比賽中打在胸腹部的拳頭般慢慢地起效，一點一點地折騰人。而且現在很多下屬遇到這種情況，都會毫不猶豫地越級“抗訴”到你的上司那裡。就算你的上司不會百分之百地輕信下屬的告狀，也難免會覺得你沒能力妥善管理下屬的情緒吧？
所以，無論是對公司還是對個人來說，最重要的都是上司和下屬間的相互作用（上司為下屬著想，下屬為上司著想）。缺乏這種相互作用不僅會阻礙組織的良性發展，還會讓上司和下屬與真正的幸福失之交臂。就算偶爾有熱銷產品帶來暫時性的業績增長，這樣的組織也不會長久。要創造一個活躍的組織並讓裡面的員工們都真正地獲得幸福，上司和下屬間的互相作用是必不可少的。
在此，我們衷心希望大多數讀完本書的上司和下屬，能夠通過上下級間的相互作用把握真正的幸福。
上司下屬一起打造
致被“絮煩上司”弄得鬥志全無的你
你是否期望過：“如果我的上司既懂得如何鼓舞員工士氣，又通情達理，該有多好啊！”
也有不少人覺得，假如能夠擺脫職場中煩瑣複雜的上下級關係，在一個自由的環境裡工作，自己的成就肯定比現在要大，因而將艷羨的目光投向了那些自由職業者。
可惜，現實可不是那么容易就能逃避得了的。就算你每天都覺得上司“絮煩”透頂，還是不得不待在公司這個組織里，和上司“苦戰”一番。
“絮煩”是日語中“uzai”這個詞的意譯。“uzai”意為“噦唆雜沓得鬧心，繁雜費事兒”。本書中的“絮煩上司”不僅指愛嘮叨的上司，還包括對下屬嚴厲卻對上級唯唯諾諾的上司、徹底放棄管理職責的上司等。諸如此類令下屬生厭的上司，本書中統稱為“絮煩上司”。
本書將通過讓你了解“絮煩上司”說話做事的真實意圖，幫助你解決困擾多時的難題。
致被“沒勁下屬”弄得想喝靜心口服液的你
你是否這樣期望過：“如果我的下屬能在工作中更多地發揮團隊合作精神，又更有自律意識，該多好啊！”
但是你不得不承認，領悟力高到舉一反三的下屬簡直就是稀有動物。所以，就算你每天都為這些傢伙實在是“沒勁”而憤憤不平，也不得不一邊裝腔作勢地哄著這些下屬，一邊還得頂住上級的壓力做出成績來。
“沒勁”是日語中“siketa”這個詞的意譯。“siketa”意為“掃興，令人尷尬”，同時還包含了“不起眼”的意思。這本書中的“沒勁下屬”指無論教什麼都沒有一點兒反應的下屬，對任何事情都提不起勁頭、讓人弄不清楚究竟想不想乾的下屬等。此類下屬統稱為“沒勁下屬”。
你真正的幸福取決於上司，取決於下屬
的確，上司是一種讓人很“絮煩”的“玩意兒”。
目前市面上面向下屬的職場書基本上都是上司攻略書——教下屬如何對付上司。書里強調，下屬們“必須專注於自己的職業發展，把那些不體諒下屬的上司和公司當作一塊跳板”。這種書的泛濫也從側面證實了“絮煩上司”之多。
而另一方面，你身邊肯定也有不少“沒勁”的下屬吧？
目前市面上面向上司的職場書籍基本上都是人心掌控書——教上司如何掌控人心。書里強調，“對上司而言下屬和大腦一樣，都是‘物在人用’，只要用人得當，哪怕最不頂用的下屬也能派上用場，關鍵在於如何駕馭”。這也從側面證實了“沒勁下屬”之多。
如此看來，市面上大多數的職場書都在提倡和上司（或下屬）保持距離，依靠個人力量攻克難關。但本書的立場恰恰與此相反。我們認為，上司和下屬只有通過更多的交流拉近彼此的心靈距離，才能牢牢把握住各自真正的幸福。
理由很簡單。
對上司而言，動機論強調的“想方設法激發下屬的工作熱情”固然很重要，但是在下屬鬥志全無的情況下，上司一廂情願的努力不僅效果有限，最後還難逃身心俱疲的結局。
而對下屬而言，“想方設法提高自身技能”的潛能開發理論固然重要，但是無論你多么努力地鍛鍊自己的能力，不良的上下級關係還是會讓你喪失上司的支援，以至於只能在有限的時間和空間裡展現自己的才華。對下屬來說，這絕不是什麼理想狀態。
所以，與其操控對方，讓對方按照自己的意願行動，不如嘗試著去理解對方，拉近彼此的距離。後者的過程看似迂迴複雜，卻不失為解決問題的良方。
我們必須銘記在心的是，“上司和下屬”本來就是有著相同的目標，攜手從事某一項工作的命運共同體。上司和下屬共度的時光甚至比與家人在一起的時間還要長，照理來說能從彼此身上學習借鑑到不少東西。對彼此而言，對方應該都是不可替代的存在，共享歡樂和悲傷。
在推崇“平衡工作和生活”之前要做的 近年來，越來越多的人覺得：“人生並非只有工作。因為工作而身心俱疲，甚至占用自己大量的業餘時間，以至於無法好好發展自己的興趣愛好，沒時間陪伴家人，人生就太鬱悶了。”這種觀念現在已經十分普遍。
本書並不反對這種觀念，我們只是有些擔心，現在社會上越來越多的人喜歡片面地解釋事物，使結論有利於自己的情況。要明白，無論家庭多么美滿，只要上司仍然那么“絮煩”，真正的幸福就不會降臨；無論業餘生活如何充實，只要部下依舊“沒勁”，就沒有真正的幸福可言。
人們普遍認為，之所以最近“公司內憂鬱症”會在以二三十歲人為主的人群中頻繁發作，就是因為上司、同僚以及下屬之間的人際關係處理不善。症狀進一步惡化或是慢性化的“憂鬱症”會給人們的個人日常生活造成不良影響，甚至可能誘發自殺行為。而事實上，通過對自殺原因的分析也可以看出，工作疲勞、職場人際關係惡化等職場誘因導致的自殺正在逐年遞增。
從公司獲取薪水，這就決定了你必須優先處理好上下級關係，才能真正獲得幸福的人生。家人和興趣愛好固然重要，也只能屈居其次。這點很重要，尤其當你非常重視（除工作之外的）生活並試圖讓它更加充實時。
舉例來說，下屬如果能在日常工作中和上司建立起良性的上下級關係，將非常有利於提高工作效率。想在有急事必須早退或請假時得到上司爽快的許可，光是平常拍拍馬屁討好上司是不夠的，關鍵在於“透過上司把握組織的需求，儘量準確甚至超過預期地滿足需求”。只要認真地以此為目標，努力讓自己成為最受上司信賴的人，那些小小的個人要求自然會很容易得到滿足。
改善上下級關係是下屬獲取“幸福”的必要條件。同樣，上司要想把握住“真正的幸福”，除了和下屬建立良好的關係以外，別無他法。因為，下屬的工作表現決定著上司的人生。要坐穩上司的位置，本來就不是只確保自己的工作順利開展就萬事大吉的。如果不能調動下屬工作，取得重要的成果，就得不到公司的認可。沒有成果的支撐，上司就難以讓自己的意見和主張在公司中獲得通過。
所以，上司的幸福取決於下屬的努力。
為了動員下屬獲取成果，上司在日常工作中必須重視指導下屬，構建信賴關係。但是，建立彼此信任的關係並不是要上司拍下屬的馬屁，討好他們，而是要“在日常工作中為下屬細心解說組織的需求以及造成這種需求的原因，在指導中貫徹以滿足組織需求為目的”。上司如果不願付出這樣的努力，公司便將駁回甚至忽視他的意見和要求。這樣一來，上司的個人生活方面當然不可能充實，距離幸福也將越來越遙遠。
“忍耐”就能帶來幸福嗎？
你是否也曾和大多數人一樣，想要為組織作出貢獻，獲得組織的認可，想要積極樂觀地投入工作中去？你是否幡然醒悟，原來事事隨心所欲是不可能的？多次被上司打擊，在公司受挫之後，“無力感”正在逐漸吞沒著你原先積極向上的熱情。慢慢的，你開始重視自己的生活，再也不會一天24個小時全身心地撲在工作上。自然而然的，你形成這樣的觀念：“單純把工作看作維持生活的手段也挺好的。既然和上司合不來，就忍個幾年，也許上司就換人了。如果公司實在太垃圾，就乾脆辭職跳槽。”
假如你已經決定在公司只保證滿足最低需要的上下級關係，而不願展現必要之外的工作激情，沒關係，這也是一種選擇。
但是，我們還是想不厭其煩地再問你一句：“事事無須全力以赴，渾渾噩噩也能度日。這樣的公司，這樣的每一天，你真的滿足嗎？”
在職場中和下屬發生爭執時，上司可以用權力強行壓制下屬，暫時性地緩和事態，更準確地說是貌似暫時緩和了事態。但與此同時產生的另一個問題是上司不能忽略的，那就是，你深深地傷害了下屬。這種傷害甚至遠遠超過你的想像，它奪走了下屬心中“想和這位上司一起工作”以及“想為這個組織作出貢獻”的念頭。
用“反正不需要永遠待在一塊兒”這種想法來放棄更複雜的解決方法固然讓人省去不少力氣，但問題仍會像拳擊比賽中打在胸腹部的拳頭般慢慢地起效，一點一點地折騰人。而且現在很多下屬遇到這種情況，都會毫不猶豫地越級“抗訴”到你的上司那裡。就算你的上司不會百分之百地輕信下屬的告狀，也難免會覺得你沒能力妥善管理下屬的情緒吧？
所以，無論是對公司還是對個人來說，最重要的都是上司和下屬間的相互作用（上司為下屬著想，下屬為上司著想）。缺乏這種相互作用不僅會阻礙組織的良性發展，還會讓上司和下屬與真正的幸福失之交臂。就算偶爾有熱銷產品帶來暫時性的業績增長，這樣的組織也不會長久。要創造一個活躍的組織並讓裡面的員工們都真正地獲得幸福，上司和下屬間的互相作用是必不可少的。
在此，我們衷心希望大多數讀完本書的上司和下屬，能夠通過上下級間的相互作用把握真正的幸福。
