所謂OJT (On the Job Training ）即職業培訓或在職培訓，是指管理人員透過工作或與工作有關的事情，有計畫地實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為，培訓的目的在於讓員工掌握培訓項目中強調的知識、技能和行為，並且讓他們套用到日常工作當中。但是，其中的意義又因人而異，主要是因對OJT的概念界定、實施方式及機會不同之故。事實上，近來企業已經意識到為了獲得競爭優勢，培訓不能局限在基本技能的開發上。
基本介紹
- 中文名：OJT教練法
- 外文名：OJT coach
- 含義：職業培訓或在職培訓
- 意義：培訓不能局限在基本技能的開發上
概述,根本方法,階層人要點,新進人員,資深員工,中高年齡層員工,能力要點,五個重點,講解,經驗,練習,發表意見,尊重,表現,最差教練,最佳教練,
概述
從廣義而言
OJT也應包含外聘講師的特殊課程教育以及管理人員在工作中所舉辦的特別講座等，這其實是創造智力資本的途徑。據報載，在美國和歐洲將會有85%的工作需要更廣博的知識，這就要求員工學會知識共享，並創造性地運用知識來調整產品或服務，同時還應了解產品或服務的開發系統。
根本方法
OJT是經由工作本身或與工作相關的事情來進行教育的過程，可說是與實務連結在一起的教育。因而透過OJT可培養出實戰的力量。
是由管理人員與部屬面對面地進行，與OFFJT（脫產訓練）不同，這種教育可以配合各人的資質及需要。
所謂經驗就是最好的學習，OJT本身就是一種體驗學習，因而教育效果較高。
要做好OJT經理人必須有正確的理念和心態。
抱著一顆培養部屬的心
培養部屬的目的，不只是為了要使其能有效地執行目前的工作。實際上，OJT有兩個目的，其一是為了要使部屬的日常工作能順利地推展，其二是為了能做好將來的人才培養。
對於部屬的培養要持之以恆
身為管理人員，千萬不可認為對部屬只要教一次或提醒一次，就可馬上派上用場，或馬上可以改變其態度。尤其是屬於心理或意識方面的修正，一定要持之以恆。⑶引導下屬樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀 不只要把部屬培養成優秀的企業人，同時成為一個優秀的社會人培養部屬，不只要使之成為一個可以做好工作的人，並且要讓他在人格、態度以及對事物的看法上能有長進，扮演一個優秀社會人的角色。引導下屬樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，塑造平衡和諧的健康心態等，這些看似與工作無關的教導對下屬將會起到潛移默化的深刻的影響。
練好基礎打好根基
在茶道、花道等修行中，談到所謂的“守（修）、破、離”。所謂“守”（修）即是模仿師父的方法練好型；所謂“破”是在練好了型以後，實際加以套用 （實踐） 使之完全成為自己的東西；所謂“離”是經過破的階段後，已學到師父的真功夫，開始要自我突破，想辦法超越師父，自成一派。
OJT的進行也必須採取守、破、離的步驟來進行，使部屬對於工作的態度、事情的處理方式等，能從根本打好基礎。一旦打好根基即可開始授權，使之能充分套用並自由發揮。從這個意義上說，教練是授權的基礎。
加強並發展其優點
在培養訓練部屬時，針對其優點予以指導、運用，是個很重要的技巧。每個人都有其優點和缺點，沒有十全十美的人，也沒有一無是處的人。不管是優點或缺點，大多是環境塑造或與生俱來的。強調一個人的優點，發展其優點，使之發揮其特長，遠比改正其缺點要容易得多，效果也大得多。
塑造一個具有啟發性的組織氣候
要提高OJT的成果，使組織洋溢著啟發性的氣氛是很重要的。這種組織氣候的塑造，對管理而言是困難，但卻是很重要的課題。為了要塑造這種氣氛，管理人員必須以身作則，率先進行自我啟發；獎勵具有創意性的意見與提案；致力扮演一個好聽眾的角色；推動部門內例行集會或研究會、讀書會等，讓各個人輪流擔任主席以及連絡人員，發揮大家的潛能和智慧。
階層人要點
在企業中，有新進人員，也有資深員工和管理人員。由於大家分擔企業的各種功能，企業才能達到其經營的目的。以下我們針對各個階層別的OJT要點提出說明。
新進人員
新進人員剛到一個新的企業所學習到的東西，是很容易生根。因此，在一開始就須授以正確的基本動作。所謂基本動作可分成“作為一個組織人和職業人所必須具備的基本知識”和“與工作有關的基本事項”。
前者是指職業意識的確立，比如職業理想、職業道德、職業紀律、職業態度、職業素質、職業禮儀以及對同事、前輩、上司的態度等；後者是指有關工作方面的基本認知，如顧客意識、成本意識、效率意識、團隊合作意識、成果意識、公司忠誠、崗位職責等。
資深員工
資深員工亦可說是企業的中堅，是在各個部門負責實務操作的核心。以實務經驗而言，大致是指進入公司5一7年的員工。
資深員工 是各個單位的實際作業核心，並且也是上司的輔助者、後進人員的指導者。對於這些員工的OJT，首先要使其清晰自己在公司的地位，肯定其關鍵與骨幹地位；其次在工作方面的指導，要培養其與所負責職務有關的專業知識以及廣博的相關知識。
在指導中堅員工時，必須給予較大的壓力，分配較多的工作，讓他有鍛鍊的機會。身為上司者只須在授權後注意其結果的演變，適時給予建議而不要予以干涉。
中高年齡層員工
對於中高年齡的年長部屬確實需要在作法上講究技巧。對於年長的部屬，要承認、讚美其優點，把他們當作人生的前輩，不要對他們另眼相看，並且要擴大其工作內容以增加工作情趣，使他們個個身懷絕技，以己為榮。
能力要點
不同水平、能力和態度的員工應採取不同的OJT教練方法。
有能力沒有意願（幹勁）的部屬
對於這類部屬，必須調查其失去幹勁 （或是提不起勁） 的原因，比如是家庭原因？制度原因？薪酬原因？環境原因？溝通原因？等等，並採取適當的對策以調動積極性。
沒有能力有意願（幹勁）的部屬
要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的餘地和可能，就要對其進行必要的培訓和指導。如果確實無法提高，則應調整工作崗位，讓其從事能力適合的工作。
沒有能力也沒有意願（幹勁）的部屬
首先要有耐心。先分配較簡單的工作，使之得到成功的經驗，進而對工作產生興趣。一旦對工作產生興趣後，再灌輸工作上所必要的知識和技巧，並使其了解上司對他們的期待。經過努力之後仍不見起色的要予以淘汰。
有能力又有意願（幹勁）的部屬
對於這種部屬要注意避免阻礙其幹勁的發揮，充分授權，設定超過其能力的目標，讓本人也參與目標的設定，對於其微小的錯誤要表示寬容的態度。
缺乏基本工作態度的部屬
對於這類部屬的指導，有以下幾個要點 :
·要讓部屬們了解，為什麼這種特質或態度（指責任感、協調性、挑戰意願及敏感性） 在工作場所中如此受到重視?要具備這種特質，平常要怎么努力才可能達成?為什麼要成為一個標準的職業人或社會人，需要擁有這些資質?
·向部屬們提出具體的說明，到底欠缺責任感的工作是指什麼樣的工作?責任感強的工作又是什麼樣子呢?這種說明的方式可以很快地讓部屬體會到責任感的真意。
·在進行日常指導時，管理人員要率先示範。
五個重點
理人在日常教練下屬的過程中，可以把握五個重點，即5“E”：
講解
細描述如何做好這項工作。首先，概述整個過程；然後描述過程的每一個步驟，每一次講解一個步驟，把這些步驟寫成指導說明是很有幫助的；最後，當你再一次講解這些步驟時，演示如何完成該項任務。
導對聽講者而言是他們接受新知識新資訊的重要方式，也是解答他們平日所累積的問題的好時機，因此，除了擴充他們新的知識領域以外，還要準備為他們解答問題。
經驗
充分利用接受輔導者以往的經驗，讓他全身心投入這項工作。
與他分享你的經驗也相當重要，不要擔心下屬會因此而取代你。因為下屬水平高了，工作乾好了，也是屬於教練的“功勞”。
練習
“任何理論都不及實踐來得重要！”指導的目的是讓下屬更好地做事，而不是替他們做事。因此應給下屬更多的機會練習，並在旁進行觀察、指導。
讓下屬通過練習，得到自我啟發，發揮個人潛力，找出更好的辦法。
發表意見
提供不斷的反饋來承認和獎勵取得的進步，來幫助員工評估進展和吸取經驗教訓。
明確地指出錯誤是非常重要的，它能改善培訓的績效。但是指正時的態度很重要，一定要以誠懇且對事不對人的態度進行。
尊重
友善與尊重是很重要的。做得好的立即鼓勵，而對於不正確的地方要對事不對人地立即修正。對於不熟練的情況，應立即伸出援手，避免讓對方感到技不如人而喪失信心。
表現
下面的一些提示可以檢驗一下自己在下屬教練方面的表現:
最差教練
表達的期望不明確
確立的目標/標準不清
給予有限或模糊的反饋
不經常對績效進行觀察
只給予負面的反饋
給予有限的正面認同
幾乎不提供培訓
給予零星的建議
把更多的時間花在技術或行政事務上
傾聽的效率較低
處理人際關係技巧較差
最佳教練
表達明確的期望
確立清楚的目標/標準
定期給予反饋
經常對績效進行觀察
給予有建設性的反饋
對成績進行表彰和獎勵
定期提供培訓
提供有益的建議
花時間幫助員工
傾聽的效率很高
良好的處理人際關係技巧
