《NTL組織發展與變革手冊：原則、實踐與展望》是2018年電子工業出版社出版的圖書，作者是王小紅、吳娟、魏芳。
基本介紹
- 書名： NTL組織發展與變革手冊：原則、實踐與展望
- 作者：王小紅、吳娟、魏芳
- 出版社：電子工業出版社
- 出版時間：2018年8月
- 頁數：616 頁
- 定價：168 元
- 開本：16 開
- ISBN：9787121343469
作品介紹,作者簡介,圖書目錄,
作品介紹
在環境變遷、科技創新、全球化等不斷深化發展的今天，在組織有效性上表現越好的組織，就越有機會贏得生存並在競爭中脫穎而出。本書凝聚了NTL（由組織發展領域的泰斗庫爾特?勒溫創立）數十年研究和實踐精髓，提供了組織發展的核心理念、整體框架和具體的干預指導，堪稱組織發展領域的“聖經”。新的版本對每章內容都進行了更新，而且增加了包括在技術、教育、新的商業需求、管理、團隊、員工發展條件下的特定內容。本書是組織發展顧問、引導師等專業人士的重要工具書及組織內HR、高層領導者的有益讀物。
作者簡介
王小紅：具有20多年知名快消品企業任職經驗。從一線銷售成長為行銷副總裁、CEO。創立了商貿公司和諮詢公司。在市場行銷、戰略管理等領域具有豐富實踐經驗。獲得工商管理碩士學位後轉型為私董會教練、高管和團隊教練、組織發展顧問。曾多方面學習相關方法論及技術並獲得多項認證。是WIAL行動學習認證教練、埃里克森學院認證專業教練；中山大學黃埔私人董事會教練團團長、美國NASA 4D卓越團隊系統認證教練；The Heart of Coaching夥伴教練認證引導師；AACTP國際註冊培訓師；領越領導力認證講師。中科院心理研究所博士方向研修課程在讀。__eol__吳娟：具有10餘年上市公司人力資源管理經驗，服務上市公司期間，負責公司戰略人力資源管理、組織建設與發展、組織效能提升、文化建設等工作。現就職於網際網路創業企業，探索、實踐企業高速發展及創新模式下組織發展與能力提升的有效模式。在人才管理與發展、組織變革方面具備專業素養；對於組織發展、文化建設有個人獨到理解與成功經驗。具備多年團隊學習教練、領導力教練經驗。成功將行動學習在企業內部落地，並內化形成企業解決問題的重要路徑。是WIAL國際行動學習受訓教練、DDI卡片工作坊受訓導師。__eol__魏芳：現就職於製造業日企，負責人才培養以及企業溝通傳播。曾服務於國有大型企業。多年來一直深耕於企業的方針理念落實到員工的行動，讓每個行動的成果都指向公司的經營目標。成功幫助企業建立了培訓管理團隊、內訓師團隊；打造了覆蓋全員，滿足各級別、各職種需求的全方位培訓體系。“晉階培訓體系搭建”項目曾獲首屆CSTD學習設計大賽金獎。帶領並指導跨部門課題數十件，十餘件獲得日產雷諾聯盟全球優秀課題。入選廣州市產業發展和創新人才。日產雷諾聯盟全球認證V-Expert。_
圖書目錄
第1部分組織發展是一種專業和實踐
第1章組織發展是一種不斷演化的實踐 2
組織發展領域 3
組織發展的本質就是不斷演變 9
組織發展中的矛盾與困境 14
結論 17
參考文獻 18
第2章組織發展的歷史 21
組織發展的基礎 21
組織發展的誕生 23
早期組織發展諮詢 26
組織發展能力與道德規範 27
專業組織發展協會和網路 29
分享組織發展知識 30
培養組織發展專業人士 31
不斷擴展的組織發展領域 32
結論 37
參考文獻 37
第3章價值觀、道德規範與組織發展實踐 39
價值觀和組織發展實踐 40
組織發展價值觀：彼時與現今 42
道德規範、道德困境和倫理能力 51
在不斷變化的未來中不斷演變的價值觀 53
結論 54
參考文獻 55
第4章組織發展中的行動研究：歷史、方法、影響和新發展 58
定義和概述 58
組織發展中的行動研究簡史 60
了解行動研究及其多方面的套用：相關示例 62
結論 71
參考文獻 72
第5章系統觀點和組織發展 75
組織發展中的系統觀點 76
傳統的組織發展和系統觀點 77
組織發展實踐者對組織社會系統的了解 81
系統觀點和五種組織發展方法 81
持續的變革式組織發展中的系統 83
系統及格式塔組織和系統發展 83
混合式組織發展中的系統 86
對話式組織發展中的系統 87
多樣性和平等及組織發展諮詢 88
結論 89
參考文獻 89
第6章組織發展實踐者要運用自我 92
簡介：組織發展實踐 93
組織發展的“做什麼“：行動研究模式 93
組織發展的“如何做”：運用自我 94
自我 96
組織發展諮詢中的運用自我 99
維護作為工具的自我 104
結論 107
參考文獻 108
第2部分關於組織發展實踐的多種視角
第7章組織發展地圖：組織發展的本質 112
作為領域指南的地圖 114
核心理論 117
價值觀、道德規範和實踐理論 120
作為“大我”干預的組織發展 121
組織發展的各個階段、任務和能力 122
結論 126
參考文獻 129
第8章組織發展諮詢過程 132
組織發展諮詢過程概述 133
啟動階段 134
診斷階段 138
干預階段 143
轉型階段 146
結論 150
參考文獻 151
第9章多元文化組織發展的理論與實踐 152
歷史概況 152
多元文化組織發展理論與實踐背後的假設 154
多元文化組織發展的實踐 155
多元文化組織發展的過程 159
結論 164
參考文獻 165
第10章對話式組織發展 167
診斷式與對話式組織發展之間的基本差異 167
對話式組織發展的變革過程 170
對話式組織發展的實踐 171
結構化的對話式組織發展 172
對話式過程諮詢 176
對話式組織發展何時最適用 178
結論 179
參考文獻 180
第11章可持續組織發展 183
可持續性 183
可持續性研究與成功案例 184
實踐可持續組織發展 188
有關組織發展支持可持續性的觀點 192
結論 194
參考文獻 195
第3部分組織變革、領導力和文化
第12章變革的框架：實力、勝任力和能力 200
組織發展的根本性基礎 201
從系統角度看待變革 201
組織發展與變革的框架：3C模型 202
轉變過程 209
學習與變革過程 213
內部整合 213
外部整合 214
變革框架的成功 214
結論 215
參考文獻 216
第13章組織變革理論與模型 218
組織變革理論 218
組織變革模型 221
結論 237
參考文獻 238
第14章組織的變革過程 241
系統思考 242
變革動態 245
變革規劃 249
結論 257
參考文獻 257
第15章利用湧現性變革的力量 261
複雜性科學的理論框架 264
複雜自適應系統 265
結論 278
參考文獻 279
第16章組織領導力：學習型領導 281
簡介 282
結論 293
參考文獻 294
第17章文化評估作為一項組織發展干預措施 297
企業文化與文化評估 297
文化評估過程 300
結論 305
參考文獻 305
第4部分與群體及個人合作
第18章工作群體的自然發展：自然發生的領導力 308
簡介 308
有效工作群體的基本條件 310
自然產生的群體領導力 311
結構性發展 314
結論 323
參考文獻 324
第19章與組織內的群體合作 325
思想奠基者及其思想 326
邁向整合的理論與模型 331
邁向整合的群體動力學模型 336
群體干預 340
參考文獻 341
第20章大型群體干預 345
創建與早期發展：20世紀80年代中期至1993年 346
大型群體式方法的套用：1993—2000年 348
整合：21世紀 350
在快速變化世界中持續的變革：大型群體式方法和組織發展干預 352
可持續變革諮詢的經驗規則 352
案例：採用大型群體式方法進行可持續的文化變革 354
結論 361
參考文獻 361
第21章與組織內的個人合作：教練、促進與他人的互動並提供戰略性建議 363
個人工作的三張面孔 364
第一張面孔：教練 366
第二張面孔：促進人們更有效地互動 368
第三張面孔：提供戰略性建議 370
個人層面工作的扭曲 372
結論 374
參考文獻 374
第5部分多元文化視角
第22章組織實踐中的多樣性和包容性 376
從合規到文化變革 377
均等就業機會與平權法案的根源 377
從意識及敏感性到戰略文化變革 378
領域內的爭議和焦慮 379
全球背景下多樣性的形式 381
應對多樣性和能力建設的技巧 383
結論 388
參考文獻 388
第23章邊境與邊界：組織發展實踐者的跨文化視角 393
迷你案例的介紹 393
跨越邊境 394
邊界 398
其他文化維度：認同問題 398
認同是一種邊界問題 399
情境與溝通 401
邊境、邊界、情境和迷你案例 401
邊境、邊界和種族 404
結論 405
參考文獻 405
第24章全球組織發展實踐：殖民主義和壓迫的遺留影響 407
了解國家和地區文化 408
殖民主義的遺留影響：權力動態傳統 409
美國顧問在國外工作的一些經驗 411
內部歷史背景：暴力獨裁的遺留影響 415
組織發展實踐者可以做什麼 417
結論 418
參考文獻 419
第25章欣賞式探詢：組織發展和多樣性過程 421
欣賞式探詢的核心 422
搭建欣賞式探詢的舞台 423
欣賞式探詢過程的各個階段 424
對組織發展實踐者的影響 430
結論 434
參考文獻 434
第26章發展多元文化組織：多元文化組織發展模型的套用 436
多元文化組織發展變革模型：一種診斷透鏡 437
多元文化組織發展變革模型：評估工具 439
多元文化組織發展變革模型：建立多元文化組織願景的工具 443
多元文化組織發展變革模型：採取行動的工具 445
結論 447
參考文獻 448
第6部分組織發展的焦點領域
第27章推動社會變革的組織發展實踐者 454
簡介 455
從外部干預不斷變化的組織 457
對組織發展實踐者的影響 466
結論 468
參考文獻 469
第28章情商的力量及如何在工作中產生共鳴 471
泰爾電信與貝克烤房：情商和情緒現實的力量 473
領導員工：在當今的含義 475
情緒：領導力的核心 476
情商能力：共鳴領導力的關鍵 476
群體的共鳴、不和諧和情緒現實 478
通過動態探詢發現組織的情緒現實 480
對組織發展實踐者的期望 483
結論 484
參考文獻 485
第29章組織網路動態和分析 491
什麼是組織網路 491
網路與組織發展 495
網路分析 499
價值網路分析 505
發展網路 508
參考文獻 509
第30章利用組織中的能量 511
初識能量 512
能量循環 515
將自我作為工具：實踐者就是一種能量 523
結論 525
參考文獻 526
第31章學習系統與組織發展 529
學習與變革，學習與組織發展 530
學習系統的基本假設 531
結論 539
參考文獻 540
第7部分組織發展的現狀與未來
第32章關於庫爾特?勒溫的反思 544
生活、貢獻及其相關性 545
庫爾特?勒溫將如何說 548
參考文獻 548
第33章關於組織發展興起的勒溫式視角 550
非連續變革和連續變革過程 551
組織發展和變革管理 552
現有機制和特殊組織發展干預 553
批判性思維和實力型做法 555
結論 556
參考文獻 556
第34章VUCA世界中的組織發展未來 558
簡介 558
VUCA的定義 560
歷史 560
未來 561
走向超級VUCA 563
反思 564
結論 567
參考文獻 568
簡致諮詢簡介 571
本書譯者簡介 574
本書審校者簡介 576
本書主編 577
本書撰稿人 578
