CHO總監研修班

基本資料

主辦單位：國際人力資源開發協會（IHRDA）

教學單位：柏明頓人力資源管理學院（PMT）

技術支持：CBE Consultants Group International

現代企業管理理論體系以西方為完整，但作用於中國企業時則必須與中國文化、東方思維等特點相結合，即，本課程理論體系以西方為框架，教學與運用則以中國特點為出發。

中國企業亟須破解的十大管人難題

一、推諉而非尋求改善；二、內耗而非共達目標；

三、船客而非和衷共濟；四、脅迫而非感恩老闆；

五、被動而非積極承責；六、待遇而非強調業績；

七、私已而非顧全大益；八、跳槽而非信守協約；

九、排擠而非輔佐空降；十、倚老而非謀求進取。

教學方式

根據每班的課程教學計畫、合作辦班單位的意見、學員的實際情況，研究生課程進修班的課程教學組織方式是多種多樣的。

有的班是利用每周六和周日全天時間，有的是兩周一次，利用周五晚上及周六、周日時間安排課程教學；有的班是利用寒暑假的時間；有的班每隔一段時間集中若干天授課(主要是異地辦的班)；有的班既利用假日又占用一定的工作日。但一個班只有一種方式。學員可以根據自己的工作性質進行選擇。

教學方法是理論與實踐相結合、課堂講授與自學相結合。發給學員講授大綱或教材；規定必讀及參考書目，以利於自學；有的課程還要求撰寫課程論文。

—— 著名HR管理專家胡八一《縱橫人心—中國企業管理十大難題》

合作機構

國際人力資源開發協會（IHRDA），由荷蘭CBE國際集團發起，是國際人力資源開發與管理認證的機構，在美國、法國、比利時等160多個國家和地區設有分支機構,經IHRDA認證的國際CHO、人力資源總監資格證,全球通行。

IHRDA與CBE在尋求中國合作夥伴的過程中被柏明頓管理諮詢的“落地”風格所打動，且柏明頓強調“學員學習的過程就是建立和完善企業人才管理體系的過程”，雙方達成合作協定。IHRDA特別授權柏明頓修改原定國際標準教材與案例，並作為國際CHO人才培養基地。

授課對象

董事長、總經理、人力資源總監等中高層管理者和各級部門相關負責人。

◈收穫價值百萬諮詢方案體系

◈薈萃百位專家、千個諮詢案例精髓

◈落地績效、薪酬雙體制方案

◈雙贏國際本土權威證書

課程收益

◈課程現場直接生成績效體系、薪酬體系方案 --- 國內諮詢行業專有技術“8+1績效”、

“三三制薪酬”無私分享，名師指導現場生成方案。

◈全面構建先進人力資源管理體系--系統完善的課程體系，經驗豐富的資深專家，理論與實踐結合。

第一部分規劃體系
如何保證戰略目標的實現――人力資源年度規劃
內容簡介	授課方式與學員實踐
●人力資源管理診斷 ●人力資源管理總結報告 ●組織體系規劃 ●人力分配規劃 ●人力補充規劃 ●多個行業案例分析	●通過一個完整的案例來貫穿整個內容的講解 ●學員以所在單位或其它熟悉的公司為背景完成年度人力資源的規劃
如何支撐企業戰略的達成――組織架構設計與部門職能界定
●原有組織體系的評估與診斷 ●戰略梳理與組織架構設計的對應關係 ●組織架構設計的理論與套用 ●組織架構設計與人事調整策略 ●部門職能界定的工具與操作方法 ●部門職能調整清單。	●學員將所在單位進行組織架構設計，包括近中遠三期 ●實現每期的背景與所需條件;部門職能界定僅需三個核心業務部門
如何將務虛的理念轉化成實效――企業文化建設與推行實務
●企業文化理論知識 ●企業亞文化的設計技術 ●企業文化的實效化模式 ●企業文化與人力資源的互動機制 ●多個行業案例分析	●根據本單位實際有選擇地將企業文化進行梳理並將其具體化和實效化
第二部分崗位體系
如何最佳化與降低人力成本――崗位設定與人員編制六大定量工具
●價值量分析法 ●工作量分析法 ●成本分析法 ●行業分析法 ●歷史分析法 ●主觀分析法 ●加權綜合分析模型　●多行業案例說明 ●相互驗證分析模型	●以學員所在單位為案例進行分析，將所在單位崗位進行業務、行銷、行政、管理類別區分的情況下隨機選擇崗位設定和人員編制方法進行動態性的崗位和編制設計
如何確保人盡其才――能力素質模型與任職資格體系的建立與運用
●人員類別體系理論 ●任職資格矩陣設計 ●企業文化分析法　●能力素質評估技術 ●關鍵行為事件分析　●多行業案例說明 ●特定能力素質模型設計	●學員設計本單位能力素質模型和任職資格體系
第三部分人員體系
如何避免企業無意中陷入勞資糾紛――新勞動法在管理制度中的運用
●新法對企業帶來的新情況 ●新法下的企業制度撰寫 ●新法下的招聘技巧 ●新法下的績效考核 ●新法下的薪酬設計 ●新法下的試用期員工管理	●學員對所在單位的招聘、績效、薪酬等制度進行梳理和完善
如何辯識符合企業特徵的人才——招聘與面試技能提升
●面試流程設計 ●屬相搭配法 ●面相觀察法 ●行為觀察法 ●逆境情商法 ●壓力面試法	●學員設計所在單位的面試流程與錄用許可權，並設計一種對本單位管理人員通用的面試法，且舉現實中的事例加以說明
如何將培訓效果最大化——建立以需求為導向的企業培訓體系
●作為培訓師應具備的理論知識 ●企業內部培訓師的12項修練 ●授課時課程氣氛控制技巧 ●教案編寫的7個重要步驟 ●有效的肢體語言表達訓練技巧 ●激發學員參與的技巧	●學員編寫一份授課時間為一天的教材及60個PPT
如何留住與激發員工的長足發展——員工晉升標準與晉升通道設計
●職位、職務、職級晉升知識 ●員工晉升通道設計 ●員工晉升標準設計 ●3D+H晉升標準模型 ●晉升評估方法和技術 ●多個行業案例說明	●劃分所在單位的晉升類別和通道並依據3D+H晉升標準模型嘗試確定本單位各類別人員的晉升條件
第四部分績效體系
如何制訂績效責任書——高管人員責權利責任書的制定與簽訂
●甲方、乙方責任描述 ●乙方履行職責和行使許可權須遵守規則 ●薪酬、獎金、福利的計算與支付 ●協定終止條件 ●競業限制 ●乙方績效考核表 ●乙方許可權表 ●乙方負責範圍內成本科目劃分	●擬定一份本單位高管績效責任書，並嘗試予以運用，檢驗其實用性
如何設計定量的考核指標——“8+1”績效量化技術
●企業戰略地圖設計理論 ●企業績效目標分解技術 ●部門績效計畫表設計技術 ●崗位績效計畫表設計技術 ●績效數據的收集模式 ●績效結果的計算方法 ●多個行業案例說明	●嘗試進行績效目標的分解和確定，建立或完善各部門經理的績效考核表單
第五部分薪酬體系
如何設計公平性的薪酬體系——“三三制”薪酬體系設計
●三大價值導向與薪酬策略 ●薪酬結構設計技術 ●薪酬等級設計技術 ●薪酬晉升設計技術 ●銷售佣金設計技術 ●定額和非定額計件薪資設計技術	●針對本單位實際情況至少設計一種薪酬制度，必須有具體明確的薪酬數據與對應的員工名錄
如何有效降低人力成本——人力成本分析與控制十大工具
●人力成本曲線圖繪製 ●人力成本邊界閾點的確定 ●人力成本的正向降低技術 ●人力成本的反向降低技術 ●人力成本的比較降低技術 ●多個行業案例說明	●學員嘗試進行本單位人力成本分析，確定各類崗位類別人員的人力成本水平及與邊界閾點的關係，並做相應的調整
如何確保薪酬的內部公平性——崗位評價操作與薪等薪級的劃分
●崗位評價系統的選擇技術 ●評價崗位的選擇技術 ●崗位評價數據的分析與處理技術 ●基於崗位評價等級的薪等薪級設計技術	●選擇一種適合本單位的崗位評價系統進行本單位崗位價值的評估，並嘗試設計本單位的薪等薪級表
第六部分習題講解
●學員實踐案例講解	●專門安排時間，抽取學員中具有代表性的習題或案例進行點評，增強實操能力
註：課程如有調整、老師、日期、地點另行通知。

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