《3分鐘識別人才》是2011年廣東經濟出版社出版的圖書，作者是李桂虹、吳利霞。本書總結了國內20個常用的面試問題，對案例進行了深度剖析，並將其中玄機以“重點提示”和“經驗分享”的形式呈現出來。
基本介紹
- 書名：3分鐘識別人才
- 作者：李桂虹、吳利霞
- ISBN：9787545410198
- 出版社：廣東經濟出版社
- 出版時間：2011年12月1日
- 裝幀：平裝
- 開本：16開
- 正文語種：簡體中文
內容簡介,作者簡介,目錄,讀後感,
內容簡介
《3分鐘識別人才》內容簡介：如果你不懂面試，導致招來的人才要么不出色，要么留不住；如果你不會問話，整個招聘過程要么漫長低效，要么尷尬收場。如何才能從眾多的求職者中快速發現和識別真正的人才？答案就是：修煉“面試問話術”。
為經理人提供一套簡單高效的“讀心術”、“識人術”。閱讀《3分鐘識別人才》，管理者能從中迅速掌握識別人才的實用技巧與方法，進而為企業快速找到最滿意的人才。
作者簡介
李桂虹，女，高級職業經理人，擁有多年國企、跨國企業及上市公司人力資源管理經驗。曾任天壇家具公司人事專員，北京東洋機械建築工程有限公司人力資源主管，世界500強法國歐尚集團北京超市門店人力資源總監。現任如家酒店集團北京公司城市人事經理與薪酬經理，在招聘面試及人才甄選方面頗有獨到見解。
吳利霞：女，曾任某知名傳媒公司人事負責人，多次策劃並主持招聘工作，面試經驗豐富。曾撰寫《“脈”到成功：讓你大器“早”成的8大人脈黃金律》，及參編《贏在管理：有效管理的58個細節》《成交從異議開始：客戶異議處理的47個策略》等書籍。
目錄
“序 “問”出好人才
第一篇 別拿面試問話不當功夫
一、不會發問就招不到“真人才”
成為知人善用的“伯樂”
招聘失敗背後的“隱情”
二、面試問話助你快速識人
言為心聲，問話識人最輕鬆
你需要修煉的“面試問話術”
提前準備面試問題更成功
第二篇 快速識人――高效面試的20個經典問題
一、請你做一下自我介紹好嗎？
——一切面試問題的“引路石”
二、請說一下你以前職位的工作職責？
——曬曬那些工作經驗
三、在工作中，你取得的最大成就是什麼？
——識別應聘者的分析決策能力
四、你為何要跳槽？
——選出忠誠度高的人才
五、你為什麼選擇我們公司？
——認同企業，才能樂業敬業
六、你怎么看待我們這個行業（或市場）？
——找到有工作見識、有發展潛力的人
七、你認為這份工作最重要的是什麼？
——團隊意識高於一切
八、你缺乏經驗，如何能勝任這項工作？
——學習能力決定提升空間
九、我們為什麼要錄用你？
——看看他的心理承受力
十、對這項工作，你有哪些可預見的困難？
——性格決定工作態度
十一、你希望與什麼樣的上級共事？
——靈活應變，才能適應職場
十二、在工作中，如果你的意見與上級不一樣，你會怎么樣？
——好員工善溝通
十三、在心情不好的時候，你是怎么自我調節的？
——智商高，不如情商高
十四、你認為自己有哪些缺點和不足？
——自知者智，知人者明
十五、請舉一個你人生中最失敗的經歷？
——我們需要積極樂觀的人
十六、你有什麼業餘愛好？
——識別他的性格類型
十七、你的職業規劃是什麼？
——定位越早，工作業績越好
十八、你的座右銘是什麼？
——洞察一個人的內心世界
十九、薪水和工作，哪個對你更重要？
——多種答案，一個目的
二十、請問你還有問題要問嗎？
——最後的面試衝刺
第三篇 問話識人是一場博弈
一、如何防止人才“錄而不來”？
充分準備，方能招聘致勝
到應聘者的心裡去“潛水”
別讓時間放走人才
二、別讓第一印象欺騙了你
招聘不是選秀，能力才是硬道理
人才的發掘比評鑑更重要
跳出印象識人的圈套
附錄
成功管理者偏好的人才能力素質考察要素
20個經典面試問題的主要考察方向表
讀後感
我們的許多管理者常有這樣的誤解：人力資源部門招來人才，自己用和管就是了，認為招聘面試全是人力資源部門的事兒，跟自己無關。果真如此嗎？
韓信作為漢朝最負盛名的一代名將，起初離楚歸漢時，並未被劉邦重用，只是做了一名管理倉庫的小官。後來韓信多次與蕭何談論，蕭何十分賞識他，多次在劉邦面前舉薦他。可是劉邦總覺得一個在人胯襠下鑽來鑽去的人能有什麼出息，仍不重用他，結果就發生了“蕭何月下追韓信”的事情，就因為韓信是蕭何看上的人才，而漢王劉邦從未接見過他，更談不上面談交流了。直到韓信被蕭何追回後，幾番對話，劉邦立馬意識到難得人才就在眼前，並“自以為得信晚”，從此對韓信是言聽計從。
不親自面談就不會真正了解一個人。在招人問題上，你完全讓人力資源部門去負責，而自己袖手旁觀或躲清閒，就有可能發生招來的人才不對口甚至錯失良才的現象。而聰明的領導者總是獨具慧眼，通過幾句對話就能識別人才。劉邦正是這樣一位善於識人用人的成功者。
招聘面試，絕不是人力資源經理的“獨角戲”。人力資源部的人員並不是全能型人才，如果只是由人力資源部門負責面試談話，談的再好也難免出現紕漏，不容易博得掌聲，甚至會弄巧成拙。尤其對於專業崗位的招聘，更需要相應部門的管理者通力合作，提出更具針對性的問題，才能使面談的效果更佳。
因此，我們也建議今天的領導者、企業各級管理者，在引進吸納人才時，最好親自見一見，談一談，這樣的招聘效果才有效。尤其對於一些重要崗位的核心人才、骨幹員工，更應如此。《3分鐘識別人才》明確指出：人是最重要的競爭力量，讓人才過過“面談關”，並經常找員工談談話，這也是我們每一個管理者最重要的工作。
然而，全國人才招聘狀況調查結果顯示，近50%的企業招聘人員從未接受過專業訓練，59%的管理者不能客觀、正確地評價人才的各項素質，很大程度上只是憑主觀感覺，使面試的成功率大大折扣。
因為不懂面試，致使招來的人才要么不出色，要么留不住，這種我們眾多職場經理人的最大困惑。
世界500強企業將選人、用人的標準和操作方法加以固化，並逐漸形成最經典的面試問題。近幾年來，他們這些面試問題與招聘實錄，往往被眾多國內企業所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。但簡單的拿來，未必真正適合，尤其是一些非人力資源部門的管理者們。《3分鐘識別人才》告訴我們：其實只要通過一些簡單的問題，然後在應聘者的反應及回答中，你便可以看出他是不是真正適合崗位。
比如對這樣的問題：“你為什麼來面試行政助理這個職位？”
（1）如果他回答：“因為貴公司提出的待遇是諸多同職位招聘中最高的。”
那么，這樣的人通常是“金錢至上”，易受高薪利誘，因此容易被別人挖牆，屬於職位變動頻繁、易跳槽的那種人。你就不應考慮錄用他。
（2）如果他回答：“我覺得它有很好的發展空間，可以實現我的人生價值。”
那么，你就可以看出：這樣的人通常有野心，更多希望自己能夠得到自我價值體現，有一定的升職發展空間。因此，他未必甘於這樣的小職位，你必須再向他強調該職位的工作內容與職責，讓他回去充分考慮後再作決定。
（3）如果他回答：“我十分珍惜這第一份工作，雖然剛畢業沒有經驗，但我願意始終保持努力學習的態度來公司工作，並從中得到成長。在職期間，我會忠於崗位，勤於工作，力求讓自己與崗位融合在一起，發揮最大效用，讓公司看到我最好的表現，也請各位領導監督見證。”
這樣的應聘者雖然顯得有些緊張，語言上也會過於繁雜而冗長，但可以從中看出他對這份工作的強烈渴望。通常，如果在明確崗位職責的情況下，他的渴望度仍然很高，那么，他的忠誠度、穩定性相對也會高一些。對於這樣的人，你就可以優先考慮錄用。
由此可以看出，一些簡單的小問題便可以看出大問題，從應聘者的語言、語態、語氣及語速上，都可以得到一些信息，從而作為“去”或“留”的重要依據。
《3分鐘識別人才》中說得明明白白：人才，是可以“問”出來的！問題不在大小，而在於如何去問，如何去聽。一些看似簡單的小問題背後，總可以看出人才的諸多“大問題”。這一點，我們做經理人的一定要清楚。
