高效招聘法

《高效招聘法》是2022年5月中國經濟出版社出版的圖書，作者是桂穂湘。

基本介紹

• 中文名：高效招聘法 
• 作者：桂穂湘
• 出版時間：2022年5月1日 
• 出版社：中國經濟出版社
• 頁數：231 頁
• ISBN：9787513668736
• 定價：65 元
• 開本：16 開
• 裝幀：平裝

內容簡介

《高效招聘法》從企業招聘管理工作的實際出發，採取“制度建設+操作流程+執行要點+圖表工具”的框架思路，系統介紹了HR數位化轉型、招聘需求分析、制定招聘計畫、高效篩選簡歷、組織面試選拔、人才測評技術、入職培訓管理、招聘效果評估等8大業務模組、300個招聘實操要點進行了詳細解析，為讀者提供了極具操作性的模型、工具與方案，致力為企業構建了一套行之有效的招聘管理體系，幫助企業實現對優質人才的精準招聘。本書適合企業中高層管理人員、人力資源管理人員、管理諮詢人士、企業培訓師閱讀，也適合高等院校相關專業的師生閱讀、使用。

目錄

第1章 HR數位化轉型

1.1 顛覆HR：VUCA時代的人才管理變革

1.1.1 VUCA時代的HR管理重塑

1.1.2 在不確定性中錨定確定性

1.1.3 構建現代化HR管理體系

1.1.4 VUCA時代HR的關鍵特質

1.2 後浪來襲：Z世代的人才管理新思維

1.2.1 後人口紅利時代的HR挑戰

1.2.2 新生代：Z世代的人才管理

1.2.3 Z世代的校園招聘實戰攻略

1.2.4 從僱主品牌1.0到4.0時代

1.3 HR數位化：科技重新定義人才與工作

1.3.1 HR數位化：打破組織的邊界

1.3.2 智慧協同的數位化工作場所

1.3.3 數位化的人力資源運營流程

1.3.4 數位化的人才管理決策體系

1.4 科技賦能：AI時代的智慧型化招聘模式

1.4.1 科技驅動的招聘數位化轉型

1.4.2 智慧型時代的人才招聘新路徑

1.4.3 機器人在招聘中的實踐套用

1.4.4 科技向善：讓HR更有溫度

1.4.5 大數據時代的HR的機遇與挑戰

1.4.6 構建數位化時代的人才供應鏈

第2章 招聘需求分析

2.1 精準把脈：招聘需求分析的4個維度

2.1.1 企業招聘外部環境分析

2.1.2 企業招聘內部環境分析

2.1.3 人力資源配置狀況分析

2.1.4 市場崗位人才供應分析

2.2 實戰流程：招聘需求分析的關鍵要點

2.2.1 問詢：與用人經理密切溝通

2.2.2 甄別：釐清招聘需求的真偽

2.2.3 呈現：剖析企業的用人訴求

2.2.4 鎖定：建立精準的人才畫像

2.3 職位描述：招聘JD撰寫技巧與規範

2.3.1 職位名稱的撰寫技巧

2.3.2 崗位職責的撰寫技巧

2.3.3 任職要求的撰寫技巧

2.3.4 薪酬待遇的撰寫技巧

2.3.5 工作地點的撰寫技巧

2.3.6 企業情況的撰寫技巧

第3章 制定招聘計畫

3.1 制定計畫：企業招聘方案的設計要點

3.1.1 制定招聘計畫的三個階段

3.1.2 企業招聘計畫的制定流程

3.1.3 制定招聘計畫的考量因素

3.1.4 企業招聘預算的編制方法

3.2 團隊分工：如何打造高效的招聘團隊

3.2.1 招聘團隊的角色定位

3.2.2 招聘團隊的成員構成

3.2.3 招聘團隊的職責分工

3.2.4 招聘團隊的執行管理

3.3 招聘渠道：如何選擇合適的招聘方式

3.3.1 渠道1：內部招聘

3.3.2 渠道2：現場招聘

3.3.3 渠道3：員工推薦

3.3.4 渠道4：校園招聘

3.3.5 渠道5：獵頭機構

3.3.6 渠道6：網路招聘

3.3.7 渠道7：社交媒體

3.3.8 渠道8：候選人推薦

第4章 高效篩選簡歷

4.1 簡歷識人：HR簡歷分析的5大要點

4.1.1 基本情況分析

4.1.2 教育背景分析

4.1.3 工作意向分析

4.1.4 工作經歷分析

4.1.5 自我評價分析

4.2 價值評估：高效篩選簡歷的操作技巧

4.2.1 評估候選人的崗位勝任力

4.2.2 評估候選人的意向匹配度

4.2.3 評估簡歷的潛在用人風險

4.2.4 簡歷價值評估的4個誤區

4.3 背景調查：完善企業招聘的篩選機制

4.3.1 開展背景調查的4個要素

4.3.2 實施背景調查的4種方式

4.3.3 實施背景調查的流程策略

4.3.4 背景調查的糾紛處理方法

第5章 組織面試選拔

5.1 面試理論：面試常用的素質測評模型

5.4.1 冰山理論模型

5.4.2 馬斯洛需求理論

5.4.3 行為決策理論

5.4.4 成就需要理論

5.2 面試邀約：HR提高到場率的操作技巧

5.2.1 面試邀約的前期準備

5.2.2 面試邀約的實戰攻略

5.2.3 面試邀約的話術技巧

5.3 面試形式：面試常見類型與流程設計

5.3.1 結構化面試

5.3.2 非結構化面試

5.3.3 行為描述面試法

5.3.4 無領導小組討論面試

5.4 面試程式：面試甄選操作方法與技巧

5.4.1 面試前：確保提高人崗匹配度

5.4.2 面試中：面試實施的5個階段

5.4.3 面試後：面試評估的4個原則

5.4.4 “聊、講、問、答”面試策略

5.4.5 HR面試提問的7個實戰技巧

第6章 人才測評技術

6.1 操作流程：招聘測評實戰流程與方法

6.1.1 確定人才測評的目的

6.1.2 明確人才測評的指標

6.1.3 設計測評方法與題目

6.1.4 設計與實施測評方案

6.1.5 統計與撰寫測評結果

6.1.6 對測評結果進行反饋

6.2 測評工具：選擇合適的招聘測評工具

6.2.1 根據測評目的來選擇

6.2.2 根據測評對象來選擇

6.2.3 根據工具特點來選擇

6.2.4 根據測評效果來組合

6.3 能崗匹配：基於勝任模型的招聘測評

6.3.1 勝任力模型理論的演變發展

6.3.2 勝任力模型構建路徑與方法

6.3.3 基於能崗匹配的勝任力模型

6.3.3 勝任力模型在招聘中的套用

第7章 入職培訓管理

7.1 入職管理：為員工打造最佳入職體驗

7.1.1 新員工入職管理的實戰流程

7.1.2 新員工入職體驗的最佳化策略

7.1.3 新員工入職引導的三個階段

7.1.4 新員工入職風險及防範措施

7.2 培訓管理：新員工入職培訓實戰流程

7.2.1 入職培訓的目的與主要內容

7.2.2 制定明確的新員工培訓計畫

7.2.3 培訓計畫的實施與評估方式

7.2.4 新員工培訓需要注意的問題

第8章 招聘考核與評估

8.1 績效考核：新員工入職考核實施流程

8.1.1 績效考核的作用與存在問題

8.1.2 關鍵業績指標考核操作流程

8.1.3 目標管理考核法的操作流程

8.1.4 績效面談溝通的流程與技巧

8.2 效果評估：有效實現企業高質量招聘

8.2.1 招聘數量評估

8.2.2 招聘質量評估

8.2.3 招聘時間評估

8.2.4 招聘成本效益評估

8.2.5 招聘信度與效度評估

8.3 建立企業文化為價值導向的招聘策略

8.3.1 企業文化與人才招聘的關係

8.3.2 招聘：以企業價值觀為原則

8.3.3 選拔：明確招聘的評價標準

8.3.4 評估：與員工建立心理契約