《高效企業的七個習慣:家族企業之執行經典》向家族企業所有者、經營者提供了許多系統性的建議，還有來自現實生活的鮮活案例，詳細介紹了如何運用這些工具和技巧來打造高效成功的家族企業。《高效企業的七個習慣:家族企業之執行經典》的主題包括：制定家族用工政策；挑選和培訓繼承人；建立家族理事會和董事會；確定家族員工和非家族員工的報酬；為企業和家族制定戰略計畫；管理股東關係。當然，每一個家族都有自己的情況，並不存在放之四海皆準的某種方法。但《高效企業的七個習慣:家族企業之執行經典》包含的豐富建議必定對你解決具體問題有所啟迪。
基本介紹
- 書名：高效企業的七個習慣:家族企業之執行經典
- 譯者：程雲琦
- 出版日期：2006年5月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787544501743, 7544501744
- 作者：芭芭拉·斯佩克特
- 出版社：長春出版社
- 頁數：269頁
- 開本：16
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,序言,
基本介紹
內容簡介
《高效企業的七個習慣:家族企業之執行經典》不需要你坐下來，一氣呵成地讀完它。《高效企業的七個習慣:家族企業之執行經典》需要邊讀邊實踐，你可以一個月讀兩篇文章。也可以一周讀一篇文章。當書中所有的知識都被套用到實踐之後。你需要再從頭開始研究書中的內容。
作者簡介
作者：(美國)芭芭拉·斯佩克特 譯者：程雲琦
圖書目錄
前言 持續企業的步驟
第一章 家族和家族企業的融合
打造家族能人隊伍
什麼是你的未來
當子女加盟企業
跨越性別差異的鴻溝
第二章 打造領導技能
凱瑟琳·格雷厄姆的經驗教訓
描繪家族企業組織機構圖
管理後進合伙人
化解僵局的規則
培育企業家精神
做個好老闆，也做個好媽媽
第三章 協同工作
兄弟合伙人需要開放政策
闡明期望的合夥章程
實現大家族的團結一致
正確的決策方法
分割公司為的是家族團結
第四章 平穩傳承
企業傳承的12個步驟
企業接班人的成功秘訣
向外推薦繼承人
給銀行的傳承備忘錄
當繼承者需要指揮權時
招募過渡領導者
當孩子們說“不”
第五章 家族企業治理
選擇合適的公司結構
設計家族企業治理結構
建立家族理事會
股東大會的任務
擁有企業的真正意義
烹調家族會議
組建家族控股公司
家族辦公室的好處
第六章 規章和守則
家族憲章：避免未來衝突的保障
起草家族行為守則
制定家族倫理規範
第七章 公平支付報酬
制定薪酬計畫
公平支付基本工資
經營者薪酬策略
制定可變的薪酬計畫
ESOP是否適合你的公司？
第八章 計畫和戰略
制定戰略計畫
為戰略開支贏得支持
多樣化投資守護財富
戰略收購創造價值
做得更好，而不是做得更大
評估股權投資基金
如何應對經濟低迷
找到合適的顧問
領導顧問團隊
第九章 達成財務共識
高效企業的七個習慣
親屬之間的書面協定
制定股利政策
價值評估：美在旁觀者眼中
公平解決所有權爭端
第十章 面向未來
走向退休的小步驟
擔當繼承人的顧問
減輕家屬的負擔
“均等”不等於公平
遺囑之戰：一位經營者的經歷
如何與潛在的收購者打交道
收購談判的自我保護
出售企業的十條戒律
第一章 家族和家族企業的融合
打造家族能人隊伍
什麼是你的未來
當子女加盟企業
跨越性別差異的鴻溝
第二章 打造領導技能
凱瑟琳·格雷厄姆的經驗教訓
描繪家族企業組織機構圖
管理後進合伙人
化解僵局的規則
培育企業家精神
做個好老闆，也做個好媽媽
第三章 協同工作
兄弟合伙人需要開放政策
闡明期望的合夥章程
實現大家族的團結一致
正確的決策方法
分割公司為的是家族團結
第四章 平穩傳承
企業傳承的12個步驟
企業接班人的成功秘訣
向外推薦繼承人
給銀行的傳承備忘錄
當繼承者需要指揮權時
招募過渡領導者
當孩子們說“不”
第五章 家族企業治理
選擇合適的公司結構
設計家族企業治理結構
建立家族理事會
股東大會的任務
擁有企業的真正意義
烹調家族會議
組建家族控股公司
家族辦公室的好處
第六章 規章和守則
家族憲章：避免未來衝突的保障
起草家族行為守則
制定家族倫理規範
第七章 公平支付報酬
制定薪酬計畫
公平支付基本工資
經營者薪酬策略
制定可變的薪酬計畫
ESOP是否適合你的公司？
第八章 計畫和戰略
制定戰略計畫
為戰略開支贏得支持
多樣化投資守護財富
戰略收購創造價值
做得更好，而不是做得更大
評估股權投資基金
如何應對經濟低迷
找到合適的顧問
領導顧問團隊
第九章 達成財務共識
高效企業的七個習慣
親屬之間的書面協定
制定股利政策
價值評估：美在旁觀者眼中
公平解決所有權爭端
第十章 面向未來
走向退休的小步驟
擔當繼承人的顧問
減輕家屬的負擔
“均等”不等於公平
遺囑之戰：一位經營者的經歷
如何與潛在的收購者打交道
收購談判的自我保護
出售企業的十條戒律
文摘
面對家族企業的種種情感選擇，深入些，找尋真正的答案。
有時一些客戶會徵求我們對家族企業就業方面的意見。他們常常猶豫不決：我要不要加入家族企業?是不是還要呆下去?如果留下來，是繼續現在的職位還是找個新角色?我應該離開嗎?是不是要退休啦?
我們總是不厭其煩地提出建議，但我們認為，更明智的做法是找出隱藏在背後的真正問題。
在職業計畫方面，識別出根本性問題非常重要。然而，面對自己在家族企業的未來之類的情感選擇，人們往往不能深究下去找出根源。
真正的問題在於情感和畢生選擇——即使沒有受到脅迫——往往混淆了個人的職業選擇。根據我們的經驗，尋求諮詢者常常在個人的大是大非問題上猶豫不決，說不清什麼是自己想要的生活，什麼才是自己最看重的方面。比方說：
我是誰?在職業規劃師看來，每個人都有獨特的天分、天資和技能，就像指紋一樣，人人不同。只有準確了解了自己的能力和技能(運用職業規劃書籍介紹的工具，或者接受職業規劃師和顧問的幫助)，你才能承擔對家族企業來說恰如其分的職位，對你個人來說適合扮演的角色。
我想要什麼?我的工作到底有什麼價值?許多人的回答無非是羅列出所謂的成功標誌——工資、頭銜、補貼、辦公室面積、加人董事會的邀請函等等。實際上，你應該多考慮考慮自己的工作實質，看看究竟能獲得多大程度的滿足感。例如，是不是想要更多的自由；旁人的更多支持和表揚；團隊對自己的認同；源自公司繁榮的自在和富足感?
我們發現客戶常常把成功的標誌和內在的感受混為一談。於是，沒有加薪而感到的不高興，實際上可能是因為長時間沒有得到表揚引起的。拚命爭取更好的頭銜和職位，也可能是因為它是獲得更多個人自由的唯一途徑而已。
在哪裡我感到更隨意?這個問題牽涉你打算在哪裡生活，不過也可能和你希望的工作環境有關(戶內或戶外；坐班或不坐班；有壓力或無壓力；出差或不出差)。通過以前職位所表現出的喜好和厭惡，你能體會到什麼才是自己偏好的工作環境。
我的生活目標是什麼?或許你所在的家族企業有明確的使命宣言，不過大多數企業都沒有。無論如何，你該想一想你個人的使命，它和家族企業的是否一致?在自己的職業生涯中，你希望最終實現什麼目標?你想為誰服務，通過什麼途徑服務?退休之時，你最希望聽到什麼樣的職業評價?什麼才能激發你的工作熱情?
關鍵在於個人潛能
我們建議求職者，尤其是有家族企業背景的求職者，寫一份簡短的個人職業使命說明書。我們的一位客戶是這么寫的：“誠信，有求必應；提出新想法；創造快樂。”使命說明書有助於你明確到底是在家族企業內，還是在家族企業外最能實現自己的目標。
我們曾經做過一項不太正規的調查，想知道那些對自己的工作感到滿意的人們是否有某種普遍的特徵。我們召集了大約100位被調查者，他們有的是我們的客戶，有的是研討會的聽眾。有些在家族企業工作，有些不是。有的被調查者滿懷企業家熱情；有的能很好地參與團隊協作；還有些只是不合群的員工。有的被調查者經常變換工作，有的一輩子都沒挪過窩。
這些人都擁有我們所說的個人潛能。先不要只看字面意思，其實個人潛能並非驅使別人的力量。實際上，它反映的是一種感覺，就是所有這些被調查者都體會到的那種實現自己所想的能力。
如果你有這種個人潛能，那么首先你得了解自己想要的究竟是什麼。就像偉大的棒球手、洋基隊的隊長尤吉·伯拉說的：“如果你不知道自己想到什麼地方，那你就永遠無法到達那個地方。”其次，在發揮個人潛能之前，你必須有選擇的自由。這就是我們為什麼力勸年輕一代和年長一代——還有公司——放棄家族成員大學一畢業就必須一輩子為家族企業服務直至退休的因循守舊的做法，而應該考慮其他選擇的原因。
有時一些客戶會徵求我們對家族企業就業方面的意見。他們常常猶豫不決：我要不要加入家族企業?是不是還要呆下去?如果留下來，是繼續現在的職位還是找個新角色?我應該離開嗎?是不是要退休啦?
我們總是不厭其煩地提出建議，但我們認為，更明智的做法是找出隱藏在背後的真正問題。
在職業計畫方面，識別出根本性問題非常重要。然而，面對自己在家族企業的未來之類的情感選擇，人們往往不能深究下去找出根源。
真正的問題在於情感和畢生選擇——即使沒有受到脅迫——往往混淆了個人的職業選擇。根據我們的經驗，尋求諮詢者常常在個人的大是大非問題上猶豫不決，說不清什麼是自己想要的生活，什麼才是自己最看重的方面。比方說：
我是誰?在職業規劃師看來，每個人都有獨特的天分、天資和技能，就像指紋一樣，人人不同。只有準確了解了自己的能力和技能(運用職業規劃書籍介紹的工具，或者接受職業規劃師和顧問的幫助)，你才能承擔對家族企業來說恰如其分的職位，對你個人來說適合扮演的角色。
我想要什麼?我的工作到底有什麼價值?許多人的回答無非是羅列出所謂的成功標誌——工資、頭銜、補貼、辦公室面積、加人董事會的邀請函等等。實際上，你應該多考慮考慮自己的工作實質，看看究竟能獲得多大程度的滿足感。例如，是不是想要更多的自由；旁人的更多支持和表揚；團隊對自己的認同；源自公司繁榮的自在和富足感?
我們發現客戶常常把成功的標誌和內在的感受混為一談。於是，沒有加薪而感到的不高興，實際上可能是因為長時間沒有得到表揚引起的。拚命爭取更好的頭銜和職位，也可能是因為它是獲得更多個人自由的唯一途徑而已。
在哪裡我感到更隨意?這個問題牽涉你打算在哪裡生活，不過也可能和你希望的工作環境有關(戶內或戶外；坐班或不坐班；有壓力或無壓力；出差或不出差)。通過以前職位所表現出的喜好和厭惡，你能體會到什麼才是自己偏好的工作環境。
我的生活目標是什麼?或許你所在的家族企業有明確的使命宣言，不過大多數企業都沒有。無論如何，你該想一想你個人的使命，它和家族企業的是否一致?在自己的職業生涯中，你希望最終實現什麼目標?你想為誰服務，通過什麼途徑服務?退休之時，你最希望聽到什麼樣的職業評價?什麼才能激發你的工作熱情?
關鍵在於個人潛能
我們建議求職者，尤其是有家族企業背景的求職者，寫一份簡短的個人職業使命說明書。我們的一位客戶是這么寫的：“誠信，有求必應；提出新想法；創造快樂。”使命說明書有助於你明確到底是在家族企業內，還是在家族企業外最能實現自己的目標。
我們曾經做過一項不太正規的調查，想知道那些對自己的工作感到滿意的人們是否有某種普遍的特徵。我們召集了大約100位被調查者，他們有的是我們的客戶，有的是研討會的聽眾。有些在家族企業工作，有些不是。有的被調查者滿懷企業家熱情；有的能很好地參與團隊協作；還有些只是不合群的員工。有的被調查者經常變換工作，有的一輩子都沒挪過窩。
這些人都擁有我們所說的個人潛能。先不要只看字面意思，其實個人潛能並非驅使別人的力量。實際上，它反映的是一種感覺，就是所有這些被調查者都體會到的那種實現自己所想的能力。
如果你有這種個人潛能，那么首先你得了解自己想要的究竟是什麼。就像偉大的棒球手、洋基隊的隊長尤吉·伯拉說的：“如果你不知道自己想到什麼地方，那你就永遠無法到達那個地方。”其次，在發揮個人潛能之前，你必須有選擇的自由。這就是我們為什麼力勸年輕一代和年長一代——還有公司——放棄家族成員大學一畢業就必須一輩子為家族企業服務直至退休的因循守舊的做法，而應該考慮其他選擇的原因。
序言
持續企業的步驟有時候，家族企業所有者會被繁重複雜的管理工作壓得喘不過氣來，這一點也不奇怪。當你們開會議論感恩節該送客人什麼禮物時，當有人在你的父親節野餐會上提起這個季度的季報時，有時確實會讓你感到前景迷茫。幸運的是，家族和企業之間的相互影響已經有了深入細緻的分析，並且開發出了解決相關問題的實用方法。提出這些創見的許多人本身就是家族企業的領導者，還有的是心理學者、財產諮詢師、律師，他們對幫助家族企業所有者如何創業、如何守業做出了巨大貢獻。在本書中，針對當今家族企業所有者面臨的最頭痛問題，你會讀到《家族企業》雜誌社——自1989年以來，它就致力於提供家族企業管理方面的策略和技術_精心收集的這一領域最優秀的專家們提出的見解。許多文章是第一次與讀者見面。其他則摘自《家族企業》雜誌，以及其他一些專門滿足家族企業所有者需求的出版物。本書向家族企業所有者、經營者提供了許多系統性的建議，還有來自現實生活的鮮活案例，詳細介紹了如何運用這些工具和技巧來打造高效成功的家族企業。本書的主題包括：制定家族用工政策挑選和培訓繼承人建立家族理事會和董事會確定家族員工和非家族員工的報酬為企業和家族制定戰略計畫摻管理股東關係當然，每一個家族都有自己的情況，並不存在放之四海皆準的某種方法。但本書包含的豐富建議必定對你解決具體問題有所啟迪。在本書中，作者們不僅根據自己或者他們的委託人的經歷提供了大量活生生的案例，而且他們還提出了如何去發現問題、解決問題的策略。家族企業的創建人都是些懷有美好夢想、但每天都要隨時做出決定的企業家。隨著企業的發辱，在第二、第三代管理層在一旁翹首以盼的情況下，這種憑直覺做決策的方法並不可取。讀過本書，相信你一定會把它放在案頭，在企業向前推進的每個階段，你都會把它打開，看一看對你有益的建議。
——芭芭拉·斯佩克特（Barbara Spector）
——芭芭拉·斯佩克特（Barbara Spector）
