進入21世紀，全世界的組織都面臨著新一輪的市場競爭壓力，由此對各級管理者提出了更高的標準，要求他們在諸如財務，營運服務、質量和創新等關鍵領域或提高績效。如果你是一名管理者，為了創造更佳業績，使你的工作和事業順利發展，您應當如何去做？為了回答這一問題，本書收錄了來自各行各業的2000名高績效經理人就此提出的觀點和看法。 《顛峰表現》將告訴你如何成為一名成果導向型的管理者，創造一個能激發員工寶貴潛能的工作環境，並開發建立有效的績效改善系統和流程。作者將向你逐一介紹獲得高績效的五項準則，這些重要的管理方法是根據能耐與本次研究的經理們的意見總結出來的，它們對於促進績效提高和達成最低目標都是不可或缺的。本書配有大量的互動練習，自我評估和其他實踐工具，通過循序漸進的指導，你將逐步學會如何把全公司的力量集中起來以獲得所期望的成果，如何創造一個積極向上，注重業績的工作環境，如何不斷改進以促持和增進營運績效。
基本介紹
- 書名：顛峰表現:如何實現高績效的五項準則
- 譯者：李鵬
- 出版日期：2002年2月1日
- 開本：32開
- 定價：28.00
- 作者：柯林頓·O·朗格內克
- 出版社：上海交通大學出版社
- 頁數：162頁
- ISBN：7313029373
- 品牌：上海交通大學出版社
基本介紹,內容簡介,作者簡介,媒體推薦,圖書目錄,文摘,
基本介紹
內容簡介
成功與失敗的組織和管理者究竟有何不同？答案其實很簡單；成功的組織和管理者更好地貫徹了面向業績的管理原則。
作者簡介
柯林頓·O·朗格內克：Toledo大學工商管理學院“Stranahan管理學傑出教授”。他的主要教學和研究領域是領導能力、人力資源管理、組織發展，以及組織問題解決方案。朗格內克博士已發表了80多篇論文，他的研究成果廣見於各種專業及學術出版物，其中包括《斯隆管理評論》、《管理經理人協會》、《組織動力學》、《商業道德期刊》、《戰略決策》、《工商視野》、《華爾街雜誌》。在其學術生涯中，曾因教學和研究工作表現出色而七次獲得嘉獎。他擁有廣泛的國際商業經驗，曾在俄羅斯、波蘭、匈牙利、巴貝多、海地以及辛巴威的公共部門和私營機構任職。
朗格內克博士是一位活躍的管理諮詢顧問、培訓師和經理教練，他的客戶不僅包括各類財富1000強的製造與服務性企業，還有不少新興的、處於創業階段的企業。他和他的合著者傑克·西蒙內提經常在全美各地講授管理培訓課程。他們曾被稱為“兩個活躍於各類研討會、最具省略和真知灼見的主講者”。朗格內克博士還執教於密西根大學商學院，講授經理人員培訓課程。他擔任多家公司的董事，還是一位活躍的社區工作者。
朗格內克博士是一位活躍的管理諮詢顧問、培訓師和經理教練，他的客戶不僅包括各類財富1000強的製造與服務性企業，還有不少新興的、處於創業階段的企業。他和他的合著者傑克·西蒙內提經常在全美各地講授管理培訓課程。他們曾被稱為“兩個活躍於各類研討會、最具省略和真知灼見的主講者”。朗格內克博士還執教於密西根大學商學院，講授經理人員培訓課程。他擔任多家公司的董事，還是一位活躍的社區工作者。
媒體推薦
序
歡迎閱讀密西根大學商學院創新管理叢書。本叢書著重探討企業經營所面臨的急需解決的問題。這同時也是密西根大學商學院所嘗試的一系列活動的一部分。我們希望通過各種形式，如研討會、調查研究、互動式遙距培訓、印刷物和媒體等。創造和分享管理知識。
正是這樣的創舉與努力點燃了我對密西根大學商學院的愛戀之情。我毅然於1984年加盟該校。在我報到的第一天，我就深深地被她吸引了：高質量的研究、聞名遐邇的MBA課程以及卓越的經理人培訓中心。這是一所致力於前沿研究、創新教學及大膽實踐的學校，同時也是一所能將創新思維轉變成有形成果的學校。
密西根大學商學院創新管理叢書就是這樣的有形成果之一。其問世尚有一段不為人所知的有趣歷史。每年參加我們短期培訓課程的人次多達5000。在我們設計的一次問卷調查中，我們要求被調查者寫出他們所面臨的最大挑戰是什麼。此後的某一天，行政主管露西·秦交給我一份材料，其中列出了被調查者所羅列的最希望得到解決的45個問題。這些問題各具特色，有的涉及如何創業，有的涉及如何克服個人壓力。其範圍之廣，使我看到了潛在的價值。困擾人們的似乎仍然是那些傳統的問題，但其解決方案卻隨著時代的變化而變化。於是，我興沖沖地跑到Jossey—Bass出版社，與我的朋友探討出版的可能性。探討的最終結果就是今天呈現在讀者面前的密西根大學商學院創新管理叢書。
本叢書共有九個分冊，每一分冊都是一個獨立的主題，但合起來就構成一套完整的管理工具，涉及企業經營的各個職能領域，如戰略、人力資源、財務、會計和生產經營等。本叢書借鑑了密西根大學的跨學科研究成果，然而，每一本書都力求深入淺出，使經理人能迅速加以運用。認真閱讀的讀者一定會發現，本叢書將使您和您的組織變得與眾不同。
羅伯特·E·查因
諮詢顧問
密西根大學商學院M．E．Tracy傑出教授
歡迎閱讀密西根大學商學院創新管理叢書。本叢書著重探討企業經營所面臨的急需解決的問題。這同時也是密西根大學商學院所嘗試的一系列活動的一部分。我們希望通過各種形式，如研討會、調查研究、互動式遙距培訓、印刷物和媒體等。創造和分享管理知識。
正是這樣的創舉與努力點燃了我對密西根大學商學院的愛戀之情。我毅然於1984年加盟該校。在我報到的第一天，我就深深地被她吸引了：高質量的研究、聞名遐邇的MBA課程以及卓越的經理人培訓中心。這是一所致力於前沿研究、創新教學及大膽實踐的學校，同時也是一所能將創新思維轉變成有形成果的學校。
密西根大學商學院創新管理叢書就是這樣的有形成果之一。其問世尚有一段不為人所知的有趣歷史。每年參加我們短期培訓課程的人次多達5000。在我們設計的一次問卷調查中，我們要求被調查者寫出他們所面臨的最大挑戰是什麼。此後的某一天，行政主管露西·秦交給我一份材料，其中列出了被調查者所羅列的最希望得到解決的45個問題。這些問題各具特色，有的涉及如何創業，有的涉及如何克服個人壓力。其範圍之廣，使我看到了潛在的價值。困擾人們的似乎仍然是那些傳統的問題，但其解決方案卻隨著時代的變化而變化。於是，我興沖沖地跑到Jossey—Bass出版社，與我的朋友探討出版的可能性。探討的最終結果就是今天呈現在讀者面前的密西根大學商學院創新管理叢書。
本叢書共有九個分冊，每一分冊都是一個獨立的主題，但合起來就構成一套完整的管理工具，涉及企業經營的各個職能領域，如戰略、人力資源、財務、會計和生產經營等。本叢書借鑑了密西根大學的跨學科研究成果，然而，每一本書都力求深入淺出，使經理人能迅速加以運用。認真閱讀的讀者一定會發現，本叢書將使您和您的組織變得與眾不同。
羅伯特·E·查因
諮詢顧問
密西根大學商學院M．E．Tracy傑出教授
圖書目錄
原書總序
前言
概要
第l章業績為先
第2章準則一建立認同感：明確組織目標
第3章準則二準備戰鬥：為您的團隊配備工具、才幹和技術
第4章準則三增進績效：營造爭創佳績的氛圍
第5章準則四架設通往成功之橋：培養人際關係
第6章準則五保持音調和諧：不斷更新與發展
後記付諸行動
前言
概要
第l章業績為先
第2章準則一建立認同感：明確組織目標
第3章準則二準備戰鬥：為您的團隊配備工具、才幹和技術
第4章準則三增進績效：營造爭創佳績的氛圍
第5章準則四架設通往成功之橋：培養人際關係
第6章準則五保持音調和諧：不斷更新與發展
後記付諸行動
文摘
書摘
做出錄用決定好比從賽馬場中選出一匹賽馬投注。有些人會花3美元買一張賽馬一覽表(上面列有所有每一輪預定出場的賽馬)。然後花時間分析每一匹賽馬的實力。他們會研究每一匹賽馬的比賽成績——它是在泥濘的賽道上跑得好還是在乾燥的賽道上跑得好，是否在最近的八輪比賽中全都進入了前三名，是否在某位騎手的駕馭下跑得特別好，等等——然後投下2美元、5美元或10美元的賭注。組織和管理者選拔人員也類似於賽馬投注，一旦選中了某一個人就希望他能成為勝利者——一名出色的員工，而這一賭注的代價則是30000美元、50 000美元、75 000美元甚至更高。比起賽馬迷來，管理者需要更多的信息——然而有時他們看起來似乎很少做信息收集和分析工作!
要獲取信息您就必須掌握提問的藝術和科學方法。面試的效果在很大程度上取決於提問的技巧。運用正確的技巧，您就很容易獲得信息，否則就很難。倘若處理不當，由於信息不全或者曲解，在面試中還會引出許多嚴重的偏見。面試交流中最大的一個錯誤就是不讓應聘者說話。作為面試主考官，最好的策略就是多聽少說。按此策略，面試中平均有75%的時間應是應聘者在講，而您說話的時間則只應占25%。
面試結束以後，讓應聘者僅僅知道“有人會與您聯繫”是遠遠不夠的。由誰來聯繫?什麼時候聯繫?通過電話還是信件?絕大多數時候，甚至一些專業的面試主考官也會忘記明確地告訴應聘者下一步將怎么做?由於許多應聘者羞於提問，許多面試就這樣草草收場。當結束面試的時候，務必明確下一步雙方將怎么做。這樣，應聘者離去時就會對面試主考官和公司留下良好的印象。
手段3：正規測試
申請人要過的第三道關就是正規的測試，它通過儘可能客觀的手段來衡量申請人的資格條件，這也適用於內部員工的轉崗或提升。
正規測試的一大優點是可以通過測試來發現申請人的許多資格和能力，而僅憑面試或審閱申請書及簡歷中所列的教育情況和工作經驗是很難做到這一點的。通過測試可以儘量避免面試主考官或經理按主觀偏見而非候選人的潛能做出選拔決定。正規測試的形式多種多樣，包括績效測試、性向和智力測試、興趣測試以及性格和心理測試。許多高績效的組織認為，精心設計和實施的測試幫助他們找到了更為優秀的人選，同時，專業化的測試也是避免組織被指稱為有僱傭歧視行為的最佳手段。
手段4：核查證明人
選拔過程中的第四個主要篩選手段就是核查申請人的證明人。徹底核查申請人以前的工作經歷和教育背景，其重要性再怎么強調也不為過。它是有效選拔的必經程式。不幸的是，許多經理人不願花時間和精力去好好核查一下申請人以往的工作經歷和教育情況。一種自我挫敗的態度可能會使經理們認為，無論如何也很難從候選人的前僱主那裡得到真實、全面和確切的回答。這是一個不幸的決定。更多情況下，在證明人核查方面投入時間和精力將得到豐厚的回報。管理者將獲取有關申請人過去工作經歷方面的大量極富價值的有用信息。事實上，在核查之前，管理者很難或根本無法確定申請人在簡歷和申請書以及面談中提供的信息的有效性。核查證明人最常用的方法是電話、信件溝通，或者面對面徵詢，也可以幾種方法同時使用。
手段5：健康體檢
隨著健康福利費用和企業必須支付的勞工補償費的不斷上升，招募身體狀況良好的員工對於企業來講顯得日益重要。尤其是美國殘疾人法案實施以來，健康體檢變得愈發重要。該法案不僅禁止歧視那些患有殘疾但能夠勝任工作的員工，而且要求僱主採取合理的調整措施，即為殘疾員工帶來便利，比如改善工作場所或給盲人提供閱讀器等。
評估和決策
最後，根據該申請人在各個階段的表現情況對其做出總體評價。
表3．1提供了在對申請人作最後評估時所需的總體評價標準。務必保證對申請人的每一項結論性判斷都有據可查。這可能會在以後的法律訴訟中派上用場。尤其要注意對申請人與該職位有關的優缺點
的評價。
下面是管理者評估申請人的情況和做出錄用與否決策的最常用、最關鍵的十個方面(10Ps)。
·推銷(Promotion)：應聘者的簡歷、求職申請表和面試表現。
·產品(Product)：應聘者所具備的與職務有關的技能、能力、度、價值觀念和經驗。
·包裝(Package)：個人整體形象——衣著、打扮、舉止。
·地點(Place)：是否願意出差或另外安置。
·價格(Price)：應聘者對於薪水或工資以及附加福利的要求。
·準備(Preparation)：對所應聘的企業及其產品和服務以及所申請的職位的了解程度。
·積極的態度(Positive Attitude)：應聘者應當樂觀、自信、熱情，因為這些品質將會被帶到工作中去，從而影響到績效表現。
·個性(Personality)：應聘者表現出的個性。應聘者應當有不錯的聲音，堅定的眼神，有力的握手，保持微笑，並有良好的禮儀。
·堅持(Persistence)：應聘者對這一職位堅持不懈的追求。
·綜合表現(Performance—Putting it all together)：總體來看，應聘者是否在前九項都表現良好而足以成為一名頂尖的候 選人?
表3．1對應聘者的總體評價
l-傑出 申請人具備所有必須的資格條件，且無任何不良品質。
2·優秀 申請人完全符合招聘條件，但表現不算突出，儘管在基本能力、個性或品性方面存在一些缺陷，但看來並不會影響今後的工作表現。由於是一些細小的缺點，因此並不能算是什麼問題。
3·一般 應聘者在許多方面都表現平平。只有在沒有更好的候選人時方可予以考慮。
4·尚可 應聘者的表現處於錄用標準的邊緣，其工作能力存在嚴重疑問。在這種情況下．如果有更好的候選人就應當不予錄用。
5．不合格應聘者的表現不能令人滿意，不具備該職位所要求的一項或幾項關鍵條件，哪怕該職位存在空缺也應予以回絕。
切記，成果導向型的管理者對選拔過程的各個方面都應給予高度重視，但其中最應關注的則是面試。
制訂有效的工作進程表
工作進程安排可能在您團隊中並不算什麼大不了的事情。然而，大部分成果導向型的管理者都很重視工作進程表，確保其能夠最大限度地提升績效和滿足員工日益增長的需求。如今，彈性工作制、工作分擔、壓縮工作周、24小時連續作業、家庭辦公等工作方式日益增多，這給管理者帶來了巨大的壓力，他們必須在人手本已緊張的情況下合理安排工作進程。缺少小孩日托、對休假和家庭假期的需求，以及大量雙職工父母的存在都使得工作進程安排變得異常重要。成功的管理者將對人的關注和對工作業績的關注很好地結合起來，這表現在工作進程安排上就是兼顧員工和企業的需求。
…………
做出錄用決定好比從賽馬場中選出一匹賽馬投注。有些人會花3美元買一張賽馬一覽表(上面列有所有每一輪預定出場的賽馬)。然後花時間分析每一匹賽馬的實力。他們會研究每一匹賽馬的比賽成績——它是在泥濘的賽道上跑得好還是在乾燥的賽道上跑得好，是否在最近的八輪比賽中全都進入了前三名，是否在某位騎手的駕馭下跑得特別好，等等——然後投下2美元、5美元或10美元的賭注。組織和管理者選拔人員也類似於賽馬投注，一旦選中了某一個人就希望他能成為勝利者——一名出色的員工，而這一賭注的代價則是30000美元、50 000美元、75 000美元甚至更高。比起賽馬迷來，管理者需要更多的信息——然而有時他們看起來似乎很少做信息收集和分析工作!
要獲取信息您就必須掌握提問的藝術和科學方法。面試的效果在很大程度上取決於提問的技巧。運用正確的技巧，您就很容易獲得信息，否則就很難。倘若處理不當，由於信息不全或者曲解，在面試中還會引出許多嚴重的偏見。面試交流中最大的一個錯誤就是不讓應聘者說話。作為面試主考官，最好的策略就是多聽少說。按此策略，面試中平均有75%的時間應是應聘者在講，而您說話的時間則只應占25%。
面試結束以後，讓應聘者僅僅知道“有人會與您聯繫”是遠遠不夠的。由誰來聯繫?什麼時候聯繫?通過電話還是信件?絕大多數時候，甚至一些專業的面試主考官也會忘記明確地告訴應聘者下一步將怎么做?由於許多應聘者羞於提問，許多面試就這樣草草收場。當結束面試的時候，務必明確下一步雙方將怎么做。這樣，應聘者離去時就會對面試主考官和公司留下良好的印象。
手段3：正規測試
申請人要過的第三道關就是正規的測試，它通過儘可能客觀的手段來衡量申請人的資格條件，這也適用於內部員工的轉崗或提升。
正規測試的一大優點是可以通過測試來發現申請人的許多資格和能力，而僅憑面試或審閱申請書及簡歷中所列的教育情況和工作經驗是很難做到這一點的。通過測試可以儘量避免面試主考官或經理按主觀偏見而非候選人的潛能做出選拔決定。正規測試的形式多種多樣，包括績效測試、性向和智力測試、興趣測試以及性格和心理測試。許多高績效的組織認為，精心設計和實施的測試幫助他們找到了更為優秀的人選，同時，專業化的測試也是避免組織被指稱為有僱傭歧視行為的最佳手段。
手段4：核查證明人
選拔過程中的第四個主要篩選手段就是核查申請人的證明人。徹底核查申請人以前的工作經歷和教育背景，其重要性再怎么強調也不為過。它是有效選拔的必經程式。不幸的是，許多經理人不願花時間和精力去好好核查一下申請人以往的工作經歷和教育情況。一種自我挫敗的態度可能會使經理們認為，無論如何也很難從候選人的前僱主那裡得到真實、全面和確切的回答。這是一個不幸的決定。更多情況下，在證明人核查方面投入時間和精力將得到豐厚的回報。管理者將獲取有關申請人過去工作經歷方面的大量極富價值的有用信息。事實上，在核查之前，管理者很難或根本無法確定申請人在簡歷和申請書以及面談中提供的信息的有效性。核查證明人最常用的方法是電話、信件溝通，或者面對面徵詢，也可以幾種方法同時使用。
手段5：健康體檢
隨著健康福利費用和企業必須支付的勞工補償費的不斷上升，招募身體狀況良好的員工對於企業來講顯得日益重要。尤其是美國殘疾人法案實施以來，健康體檢變得愈發重要。該法案不僅禁止歧視那些患有殘疾但能夠勝任工作的員工，而且要求僱主採取合理的調整措施，即為殘疾員工帶來便利，比如改善工作場所或給盲人提供閱讀器等。
評估和決策
最後，根據該申請人在各個階段的表現情況對其做出總體評價。
表3．1提供了在對申請人作最後評估時所需的總體評價標準。務必保證對申請人的每一項結論性判斷都有據可查。這可能會在以後的法律訴訟中派上用場。尤其要注意對申請人與該職位有關的優缺點
的評價。
下面是管理者評估申請人的情況和做出錄用與否決策的最常用、最關鍵的十個方面(10Ps)。
·推銷(Promotion)：應聘者的簡歷、求職申請表和面試表現。
·產品(Product)：應聘者所具備的與職務有關的技能、能力、度、價值觀念和經驗。
·包裝(Package)：個人整體形象——衣著、打扮、舉止。
·地點(Place)：是否願意出差或另外安置。
·價格(Price)：應聘者對於薪水或工資以及附加福利的要求。
·準備(Preparation)：對所應聘的企業及其產品和服務以及所申請的職位的了解程度。
·積極的態度(Positive Attitude)：應聘者應當樂觀、自信、熱情，因為這些品質將會被帶到工作中去，從而影響到績效表現。
·個性(Personality)：應聘者表現出的個性。應聘者應當有不錯的聲音，堅定的眼神，有力的握手，保持微笑，並有良好的禮儀。
·堅持(Persistence)：應聘者對這一職位堅持不懈的追求。
·綜合表現(Performance—Putting it all together)：總體來看，應聘者是否在前九項都表現良好而足以成為一名頂尖的候 選人?
表3．1對應聘者的總體評價
l-傑出 申請人具備所有必須的資格條件，且無任何不良品質。
2·優秀 申請人完全符合招聘條件，但表現不算突出，儘管在基本能力、個性或品性方面存在一些缺陷，但看來並不會影響今後的工作表現。由於是一些細小的缺點，因此並不能算是什麼問題。
3·一般 應聘者在許多方面都表現平平。只有在沒有更好的候選人時方可予以考慮。
4·尚可 應聘者的表現處於錄用標準的邊緣，其工作能力存在嚴重疑問。在這種情況下．如果有更好的候選人就應當不予錄用。
5．不合格應聘者的表現不能令人滿意，不具備該職位所要求的一項或幾項關鍵條件，哪怕該職位存在空缺也應予以回絕。
切記，成果導向型的管理者對選拔過程的各個方面都應給予高度重視，但其中最應關注的則是面試。
制訂有效的工作進程表
工作進程安排可能在您團隊中並不算什麼大不了的事情。然而，大部分成果導向型的管理者都很重視工作進程表，確保其能夠最大限度地提升績效和滿足員工日益增長的需求。如今，彈性工作制、工作分擔、壓縮工作周、24小時連續作業、家庭辦公等工作方式日益增多，這給管理者帶來了巨大的壓力，他們必須在人手本已緊張的情況下合理安排工作進程。缺少小孩日托、對休假和家庭假期的需求，以及大量雙職工父母的存在都使得工作進程安排變得異常重要。成功的管理者將對人的關注和對工作業績的關注很好地結合起來，這表現在工作進程安排上就是兼顧員工和企業的需求。
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