《領導進化》是2010年機械工業出版社出版的圖書，作者是呂峰。本書以葛雷納的企業成長模型為主線，指出在不同的發展階段，組織將面對不同的問題。
基本介紹
圖書信息,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,
圖書信息
ISBN: 9787111296904
開本： 16開
定價: 36.00 元
內容簡介
《領導進化》內容簡介：葛雷納的企業成長模型把組織成長分為了五個階段，《領導進化》從客觀上要求領導者思考不同的問題，至少思考問題的優先順序會有所不同，只有在針對性思考的基礎上，領導者才能根據組織特定情形來調整自己的心態和行為，這就是我們所謂的“進化”。環境的持續變化讓任何一種領導模式或方法都不可能永遠有效。如果你即將開始或已經開始了你的領導之旅，請記住保持開放的心態，這是適應環境的前提，也是進步的前提。
作者簡介
呂峰，南開大學人力資源管理專業博士、北京大學光華管理學院人力資源管理專業博士後。現任北京大學光華管理學院校友聯絡中心主任。曾執教於南開大學國際商學院。
研究方向主要集中在戰略管理、人力資源管理和知識管理方面，著有《人力資源開發與管理》以及《人力資源開發經典文集》等著作。與金志揚合著的《像教練一樣帶團隊》是2007年經管類暢銷書，在理論和實踐領域均產生了一定的影響。
曾是《商學院》、《首席人才官》、騰訊財經的專欄作家，撰寫了大量的經管類文章。
圖書目錄
前言
第一章 初創
初創時的領導者面臨許多挑戰：他需要為幼小的組織描繪一個激動人心的未來，需要在夾縫中找到一點點競爭優勢，需要執行具體的管理任務。而在人員管理方面，此時的領導者面臨的最大挑戰就是組建隊伍：小公司很難招聘到優秀人才；家庭成員與外聘人員之間的團結等。剛剛上路的領導者需要把理想埋在心裡，踏踏實實地帶好團隊，這是未來的基礎。
一、管理原則：泰勒和福特
二、願景的關鍵
三、隊伍是招聘的
四、招聘理念
五、小公司的招聘困境
六、任人唯親
七、怎么團結
八、信仰留人
九、內部衝突的根源和一個最簡單的解決方法
十、責任的源泉
第二章 規範
組織有了一定的基礎後，領導者會意識到單純憑自己的個人決策來管理是不現實的，他必須要把組織通過制度化規範起來。但在這時，一起摸爬滾打的老員工們開始在心態和工作職責上出現混亂，這是領導者必須要正視和認真思考的。使老員工們能夠充分負責並積極投入，組織才能更加健康地發展。
一、如何看待制度
二、朝令夕改
三、積極對待老員工
四、關鍵員工管理
五、為什麼沒有進入角色
六、責任擴散
七、錘鍊位置感
八、定向培訓的戰略意義
九、保護抱負
十、學會欣賞
第三章 成長
這是領導者特別容易掉以輕心的階段，因為組織進入了發展的快車道，一切看起來都那么美好。這時的領導者最容易自以為是。組織成長不能建立在某些外部機會和一種慣性上，而必須建立在認真分析和理性的基礎上。更加謙虛地對待經理人隊伍並著眼於內部環境的持續最佳化，領導者才可能更長時間地享受成長。
一、真正的老闆是怎么來的
二、目標決定胸懷
三、快速成長的問題
四、憑什麼做大做強
五、如何保證團隊的節奏
六、誰在領導集體跳槽
七、如何讓經理人員更可依賴
八、千萬不要傷害人們的內在動機
九、領導心理環境的三個關鍵要素
第四章 調整
任何企業都不可能一直成長，波動調整是企業發展過程中最基本的規律。在調整中，領導者一定要十分清醒的是，帶領組織渡過危機的一定是與組織榮辱與共的員工。與盲目地尋找外部機會相比，尊重內部組織成員並激發他們的工作熱情是組織平穩調整的不二法門。這個過程中一定會很痛苦，但領導者必須要承受這些痛苦並能夠控制整個隊伍的情緒。
一、以人為本
二、“大而全、小而全”的積極含義
三、君臣的三種情感關係
四、尋找激情
五、中層經理的激情
六、團隊情緒控制
七、職場空間
八、侵犯行為的產生與消除
九、有關裁員的戰略性思考
十、創新的源泉和制度
第五章 新生
經過十幾年甚至幾十年歷練的領導者，心態應更加平和，思考問題應更加全面，視野應更加開闊。尊重歷史、保持平穩、戒驕戒躁會使這時的領導者更有魅力。他所領導的企業真的已經發展成了社會公器，於是，讓更多人分享到自己的領導成果其實體現了一種成熟的社會責任，而這也應該是領導進化的終極目標。
一、知止
二、鞏固價值鏈
三、少贏
四、職能部門的價值
五、組織記憶
六、穩定的價值
七、我們為什麼要變革
八、還有什麼地方可以改進
九、為什麼要追求完美
十、沉著的領導
結束語 權變求生
……
