本報北京11月5日電（記者袁晞）首屆韜奮出版人才高端論壇今天在北京舉辦。這一論壇是由韜奮基金會主辦，中國新聞出版研究院、中國新聞出版報社聯辦的出版人才工作專題論壇。
基本介紹
- 中文名：韜奮出版人才高端論壇
- 時間：11月5日
- 記者：袁晞
- 地點：北京
概述,宗旨,
概述
本報北京11月5日電（記者袁晞）首屆韜奮出版人才高端論壇今天在北京舉辦。這一論壇是由韜奮基金會主辦，中國新聞出版研究院、中國新聞出版報社聯辦的出版人才工作專題論壇。
宗旨
論壇的宗旨是繼承和發揚韜奮精神，研究討論出版業人才工作的狀況、任務、經驗和對策，促進推動出版業人才工作改革創新，為出版業人才隊伍建設做出貢獻。新聞出版總署副署長孫壽山出席會議並向“首屆韜奮出版人才高端論壇”獲獎徵文的作者頒獎。
新華報導
在11月5日舉辦的首屆韜奮出版人才高端論壇上，中國教育出版傳媒集團有限公司總經理李朋義爆料：一大型出版單位今年已經有50多位員工，主要是編輯人員，離開了崗位。面對新聞出版業的新形勢、新要求和人才隊伍建設的現狀，出版人才隊伍建設任重而道遠。
出版人才流失嚴重，不僅存在於民營出版企業，也存在於傳統出版甚至品牌出版社。“要造就高層次領軍人才和高素質文化人才的隊伍要求，必須認真總結人才隊伍建設的經驗，深入分析人才工作存在的問題和不足，切實增強危機感和緊迫感，解決人才隊伍建設中的軟肋和瓶頸。”李朋義說，出版社轉企改制後的人才新情況需要引起重視，員工的思維觀念還沒有完全轉變；由於多方面原因，年輕的出版人才流動很大，我們必須根據事業發展需要拓寬人才引進的渠道，配合海外發展戰略的實施，切實抓好高層次人才隊伍的建設，逐步構建多層次、多渠道、高規格人才培養體系。
影響人才流向的因素很多，其中“品牌號召力”、“薪酬績效”、“事業共同體”是決定人才流向的三大因素。北京時代華語圖書股份有限公司董事長朱大平分析說，人才是企業的“命根子”，大家都捂得很緊，如果平台不夠大氣，不能及時兌現短期績效，不能跟核心人才共享遠期利益和事業成果，極有可能導致人才逆向流動。如果中層以上骨幹頻繁流失，說明公司出了問題。流失的層級越高，意味著問題越大，應該儘快進行戰略診斷，並檢討人才資源政策。一味地向外找原因，責備下屬不忠，或者譴責競爭對手不地道，是無能的表現。
“鳳飛走了，一定是巢出了問題。什麼樣的巢才能留住人才？”朱大平說，企業也需要經常“體檢”，可從基層、中層、高層三個維度每月統計“員工流失率”，亮了紅燈就要高度關注。因為人才流失會引發連鎖反應，一個核心骨幹離開公司帶走的不僅是公司資源，還將帶來公司口碑惡化、群體性跳槽、業績大起大落等問題。
品牌出版單位具有培養、使用人才的優越條件，但在新形勢下也存在人才“困境”。生活·讀書·新知三聯書店總經理樊希安指出，首先是人才分布不均衡。品牌出版單位絕大多數有從事傳統出版業，對新業態、新領域明顯不適應，普遍缺乏新媒體出版人才、跨媒體出版人才和資本運營運作人才等；其次是人才流失狀況加劇。出版單位轉企改制後，用人機制發生變化，一些人才因“高位重利”離開品牌出版單位另覓高就；第三是人才的閒置和浪費。品牌出版單位擁有一批高端人才，如果不能各盡其能，就會造成人才浪費；四是跨行業引進高端人才尚存困難。
國際化需要有一批具有國際化視野和市場化運營能力的專門人才，而國際化人才的培養、儲備和激勵機制仍與版企業國際化建設的需求不相適應，是出版企業開展國際化經營的主要矛盾。中國出版集團公司副總裁劉伯根提出，這一問題表現在三方面，一是人才的缺乏。具備國際視野、熟悉國際慣例、善於跨文化溝通、強於創新的國際化經營人才較為缺乏，而能夠開展國際資本經營的人才和數位化人才尤為缺少。二是人才受到局限，比如本土化出版已經成為中國出版進入國際主流渠道和擴大國際影響力的必然選擇，但由於對他國文化了解相對缺乏，國際交流經驗較少，所以出版企業中現有的優秀策劃選題、編輯、行銷人才在開展本土化出版時受到局限。三是機制問題。國際化在很大程度上就是市場化，市場化不僅是指市場化經營，更需要市場化的薪酬和激勵來吸引人才。但就目前出版企業的人才使用機制來看，仍然缺少吸引數位化人才、資本經營人才的能力。
有人形象地把傳統出版商比喻成搬運工，意指沒有提供多少附加價值。在數位化時代，傳統出版商僅靠單一的市場紙書生存將會越來越捉襟見肘。“高層次人才缺乏，經營管理能力不夠強”是當前新聞出版改革面臨的問題之一。新聞出版總署副署長孫壽山認為，要致力於培養複合型經營管理人才，致力於培養新媒體數字出版高端人才，著力於培養高層次出版科研人才和出版名家、大家。出版名家、大家和優秀出版工作者必然是中堅力量中的核心，他們的數量、質量能否適應出版業繁榮發展的現實需要，將關係著中華文化軟實力的持續提升，關係著新聞出版強國奮鬥目標的實現。
出版人才流失嚴重，不僅存在於民營出版企業，也存在於傳統出版甚至品牌出版社。“要造就高層次領軍人才和高素質文化人才的隊伍要求，必須認真總結人才隊伍建設的經驗，深入分析人才工作存在的問題和不足，切實增強危機感和緊迫感，解決人才隊伍建設中的軟肋和瓶頸。”李朋義說，出版社轉企改制後的人才新情況需要引起重視，員工的思維觀念還沒有完全轉變；由於多方面原因，年輕的出版人才流動很大，我們必須根據事業發展需要拓寬人才引進的渠道，配合海外發展戰略的實施，切實抓好高層次人才隊伍的建設，逐步構建多層次、多渠道、高規格人才培養體系。
影響人才流向的因素很多，其中“品牌號召力”、“薪酬績效”、“事業共同體”是決定人才流向的三大因素。北京時代華語圖書股份有限公司董事長朱大平分析說，人才是企業的“命根子”，大家都捂得很緊，如果平台不夠大氣，不能及時兌現短期績效，不能跟核心人才共享遠期利益和事業成果，極有可能導致人才逆向流動。如果中層以上骨幹頻繁流失，說明公司出了問題。流失的層級越高，意味著問題越大，應該儘快進行戰略診斷，並檢討人才資源政策。一味地向外找原因，責備下屬不忠，或者譴責競爭對手不地道，是無能的表現。
“鳳飛走了，一定是巢出了問題。什麼樣的巢才能留住人才？”朱大平說，企業也需要經常“體檢”，可從基層、中層、高層三個維度每月統計“員工流失率”，亮了紅燈就要高度關注。因為人才流失會引發連鎖反應，一個核心骨幹離開公司帶走的不僅是公司資源，還將帶來公司口碑惡化、群體性跳槽、業績大起大落等問題。
品牌出版單位具有培養、使用人才的優越條件，但在新形勢下也存在人才“困境”。生活·讀書·新知三聯書店總經理樊希安指出，首先是人才分布不均衡。品牌出版單位絕大多數有從事傳統出版業，對新業態、新領域明顯不適應，普遍缺乏新媒體出版人才、跨媒體出版人才和資本運營運作人才等；其次是人才流失狀況加劇。出版單位轉企改制後，用人機制發生變化，一些人才因“高位重利”離開品牌出版單位另覓高就；第三是人才的閒置和浪費。品牌出版單位擁有一批高端人才，如果不能各盡其能，就會造成人才浪費；四是跨行業引進高端人才尚存困難。
國際化需要有一批具有國際化視野和市場化運營能力的專門人才，而國際化人才的培養、儲備和激勵機制仍與版企業國際化建設的需求不相適應，是出版企業開展國際化經營的主要矛盾。中國出版集團公司副總裁劉伯根提出，這一問題表現在三方面，一是人才的缺乏。具備國際視野、熟悉國際慣例、善於跨文化溝通、強於創新的國際化經營人才較為缺乏，而能夠開展國際資本經營的人才和數位化人才尤為缺少。二是人才受到局限，比如本土化出版已經成為中國出版進入國際主流渠道和擴大國際影響力的必然選擇，但由於對他國文化了解相對缺乏，國際交流經驗較少，所以出版企業中現有的優秀策劃選題、編輯、行銷人才在開展本土化出版時受到局限。三是機制問題。國際化在很大程度上就是市場化，市場化不僅是指市場化經營，更需要市場化的薪酬和激勵來吸引人才。但就目前出版企業的人才使用機制來看，仍然缺少吸引數位化人才、資本經營人才的能力。
有人形象地把傳統出版商比喻成搬運工，意指沒有提供多少附加價值。在數位化時代，傳統出版商僅靠單一的市場紙書生存將會越來越捉襟見肘。“高層次人才缺乏，經營管理能力不夠強”是當前新聞出版改革面臨的問題之一。新聞出版總署副署長孫壽山認為，要致力於培養複合型經營管理人才，致力於培養新媒體數字出版高端人才，著力於培養高層次出版科研人才和出版名家、大家。出版名家、大家和優秀出版工作者必然是中堅力量中的核心，他們的數量、質量能否適應出版業繁榮發展的現實需要，將關係著中華文化軟實力的持續提升，關係著新聞出版強國奮鬥目標的實現。
