基本介紹
- 中文名：轉崗分流
- 類型：經濟術語
障礙,對策,
障礙
(一)心理障礙。長期以來，我們一直對員工進行愛崗敬業的教育，有許多人一輩子在同一個崗位工作，從一而終的觀念深深地積澱下來。人們對原有的就業模式有強烈的認同感，部分員工對轉崗分流難以接受，有排斥心理；對市場經濟中的競爭上崗、就業風險和飄忽不定的前途有心理壓力和不適應；對在企業的“主人翁”政治地位的失落心理失衡；主業優於其他實業的價值觀念，使轉崗員工，特別是由主業轉入三產或由原來穩定的工作環境轉入走市場經濟、向市場找飯碗承受著一種心理痛苦等等。這些心理因素使轉崗員工顯示出一種痛苦和無奈，積極主動的意識不足。
(二)生理障礙。轉崗(或待崗)分流員工35歲以上的占2/3以上，這批人“不老不新”，在年齡上沒有年輕人的優勢，在繼續學習上沒有年輕人的勁頭。對於新的工作崗位，他們要么不能勝任，要么不滿足心愿。
(三)環境障礙。一是歷史環境。目前企業轉崗分流員工中大多數是長在動亂時期，年齡偏大，文化程度偏低，技能水平不高。許多人是當年政策照顧就業的，他們自身的缺陷留有明顯的歷史烙印。二是社會環境。由於企業專業性強，形成了絕大多數在崗員工技術單一，一旦打破原有的格局，他們就無所適從。三是家庭環境。有些被競爭下崗待崗人員，因靠近家庭旁邊沒有自己能上的崗位，需到較遠的地方去或者外派到其他聯營或合作企業工作，則產生出強大的抗拒心理。
(四)機制障礙。主要存在四個方面：一是編制定員每年都有要求，可每年都難落實。有的單位嚴重超員，因關係原因、素質原因、去向難定等，多年未調整人員，造成人均工時達不到要求，或人均工作量達不到標準，而且獎金照發。因此，員工的技能難以在實際工作中提高，思想上養成了貪圖安逸。不思進取的毛病，二是人員流動渠道不暢。只能向上挪動，不能向下流動；只能向“好”的挪，不能向“不理想”的流。三是無勞動力儲備。原按編制配備的備員，都安置在相關基層生產單位，沒有另外儲備一定的勞動備員。如果出現特殊情況，如生病、產假等，就會產生上班人員緊張，無法安排班務的情況。因此，人只能加，不能減。四是未按標準定額考核。目前各基層生產單位均按每年下達的各種計畫考核。未按人均標準定額考核，所以，各基層生產單位負責人都希望人越多越好。
對策
(一)抓好政策、形勢教育。促進員工觀念轉變
1、大造輿論。員工轉崗分流是用工制度的一項改革，因此，必須大造聲勢，讓職工民眾深入了解黨和國家的方針、政策。造聲勢的方法有開會、上課、討論、宣傳等，凡是應讓民眾知道的，均應開大會傳達，對涉及員工切身利益的事，他們是喜歡聽的。對於比較重要的內容，應舉辦學習班，先講課，後討論，採取向大家講、讓大家聽、讓大家看、讓大家想、讓大家說的辦法。
2、結合實際進行教育。講形勢應多講本企業的，本行業的，尤其是企業在競爭中所面臨的形勢、存在的問題、產生的原因以及基層生產單位的生產情況、質量狀況、員工思想、技能水平和下一步必須採取的措施，應讓每一個人都做到心中有數。從而引導大家適應競爭機制，增強危機意識。
3、技能培訓與思想培訓同時抓。技能培訓要與學習全國、全省行業工作會議精神結合起來；與學習本行業、本單位的計畫，目標、工作措施結合起來；與學習減員增效競爭上崗有關檔案結合起來；與學習規章制度、業務規程、維護規程結合起來。既提高業務技術水平，又轉變思想觀念。對於轉崗分流的重要性及必然趨勢，應結合企業的實際、員工的思想和技能實際，講深講透，力爭解除員工的思想負擔和心理壓力。
(二)定額定人，競爭上崗
1、企業內應有統一的定員定額標準，且應科學合理。不可出現單位之間不平衡的現象，以免產生新的不平衡心理。
2、嚴格按定額標準核定各單位人數，不得人為造成不合理現象。不得為照顧某個人或某個方面，造成寬嚴不一，以免產生新的思想障礙。
3、競爭上崗，擇優配員。競爭上崗採取先管理人員，後生產人員；先本部，後分支機構的順序進行。這個順序不能顛倒，否則一旦發生人員下崗後，既不好管理，又在民眾中帶來負面效應。
(三)以訓代崗，提高技能，轉變觀念
經過競爭的下崗人員，開始心中是很不適應的，有的會認為因某種原因而覺得不服氣。針對這種情況，採取輪訓的辦法，將全員分別輪訓一遍，從專業技能、規章制度到政策法規，認認真真地學習一遍，在此基礎上，再進行第二次競爭，下崗者，則分流到其他地方。
(四)營造寬鬆環境，人員合理流動
1、堅持原則，一視同仁。原則是一切工作成功的基礎，離開了原則，事情就難辦，即使該工作辦下去了，思想問題也一大堆。堅持原則，既是對該工作的支持，又是密切聯繫民眾的具體表現，也是用行動引導大家轉變觀念。所以，做好轉崗分流工作，一定要堅持原則，一視同仁，做到同一觀念、同一標準、同一方法、同一待遇。
2、關心轉崗員工，緩解思想壓力。對由管理崗位轉崗到生產崗位，由穩定崗位轉到市場經濟中去的員工，從領導到每一位員工，應熱情對待，與他們友好往來。尤其是那些有一技之長，在特定生產崗位上能“如魚得水”，而又缺乏管理經驗的人，應該鼓勵他到有用武之地去。
3、解決實際問題，確保工作安心。對分流出來走市場的員工要實行一系列優惠政策，在走市場經濟過程中，除保證資源外，還幫助解決資金問題，保留原幹部級別不變，員工身份不變，公司還應負責給他們提供信用擔保等，解決這部分員工的後顧之憂。
