跨國企業總經理接班人篩選研究是一篇博士論文，楊順生著，陳榮秋是指導老師。
基本介紹
- 中文名：跨國企業總經理接班人篩選研究
- 論文作者：楊順生
- 指導教師：陳榮秋
- 學科專業：工商管理學
- 學位級別：博士論文
- 學位授予單位：華中科技大學
- 學位授予時間：2007年
- 關鍵字：跨國公司 經理 企業領導 人事管理
- 館藏號：F276.7
- 館藏目錄：2009\F276.7\2
中文摘要
總經理對環境認知及其獨特風格，決定企業的戰略、組織設計、管理制度與企業文化，最終影響組織的績效。篩選出一位符合組織需要的人員來擔任總經理職位，是現任組織高級管理人員的一項重要決策。由於企業不願意將傳宗接代的信息與外部分享，加上學者的實證研究重點放在總經理接班人的特徵上，造成有關總經理接班人選評量因子和篩選的概念性框架仍處於探索性的研究階段。因此，提出一套總經理接班人選的評量因子及其具體變數，以及建立客觀的及可操作的總經理接班人篩選的概念性框架，對理論研究和管理實務有重要價值。 本論文的研究方法，是以實證研究和規範性研究的文獻為基礎，歸納研究成果和發現，再以管理實踐的經驗和事實為依據，演繹研究假設和理論，再通過深度訪談的案例分析對比研究概念性框架，以及實證分析檢驗本研究所提出的51個評量因子變數的可操作性。經過上述研究，本論文得出下列結論： (1)總經理接班人完整輪廓的命題。包含組織工作因子和個性化因子兩大類的四個評量因子以及51個具體變數，這兩個領域的因子彼此間是相互獨立的。組織工作因子包含工作才能和經驗背景兩個次因子，而個性化因子包含人格特質和價值觀兩個次因子。組織工作因子的經驗背景和個性化因子的價值觀屬於靜態因子，而組織工作因子的工作能力和個性化因子的人格特質屬於動態因子。本命題的評量因子和具體變數符合企業的利益和需求，對企業管理實務操作上，以更全面和量化的方式篩選總經理接班人，提供統一的標準評估接班人選的資格。 (2)總經理接班人篩選的概念性框架。此框架包含五個篩選時序，每一個篩選時序明確地定義組織目的，重點評量因子，重點評量變數，評量方法，操作人員以及篩選結果等內容。整個篩選時序的過程，在時間上對接班人選的過去、現在到未來有完整的評估；評量方法包括書面材料、面談、測試、問卷調查和自然觀察等方法；參與的操作人員包含人力資源專家、與接班人共事的同事、接班人領導的部屬和相關的利害關係人等；評量因子從四大因子的廣度著手，經過三個短時間的時序逐步深入，到長時間的觀察時序觸及人格特質和價值觀因子的深度分析；在有限的時間內以全面地考察接班人選的四大類因子的正確性，提高企業從候選名單中選出最適合組織需求的接班人的機率。 (3)實證研究發現本研究所提出的總經理接班人完整輪廓的四類評量因子，每一類因子的內部一致性(Cronbach's Alpha)都超過0.7以上，代表每一類因子的變數具有相當的可信度，說明測試題目重複施測均會得到類似的結果。本研究所提出的51個評量變數，從均值和尺度頻次分析，具有可操作性，可以供管理實務界作為總經理接班人選篩選的參考。實證結果無論從行業別或是總部所在地進行分析，支持本研究所提出的四大類評量因子的重要程度依序為價值觀、人格特質、工作才能以及經驗背景，並支持價值觀是企業篩選總經理接班人選時最重要的評量因子的觀點，企業應該經由較長的時間評量價值觀因子和人格特質因子。 (4)接班人內外部來源的新定義。本研究提出接班人來源新的定義是以接班人的價值觀與企業的價值觀相似程度，相似程度越高代表是內部來源的接班人，反之，就是外部來源的接班人。至於企業應該選擇相似高的還是低的作為總經理，完全看企業賦予新任總經理的任務，如果是戰略維持可以考慮相似程度高的人選執行既定的計畫，如果是戰略轉變則應考慮相似程度低的人選進行組織改變。
