簡介
所謂虛高學歷有三層的含義：一是指高學歷的人才大材小用，造成能力的浪費；二是指高學歷的人才由於種種原因不能適應崗位的要求，如缺少實踐經驗、學非所用、工作條件欠缺、人際關係複雜等，發揮不出應有的作用；三是指一些高學歷的人書本知識雖然很系統，但缺少應有的運用知識的能力。
基本介紹
- 中文名：虛高學歷
- 含義：高學歷的人才大材小用
- 屬性：社會現象
- 性質：現象
危害,成因,對策建議,
危害
1、增加企業不必要的人力資源成本
人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。虛高學歷產生的“大材小用”、“學非所用”和“只會說不會用”的現象導致企業所擁有的人力資源在支出大量成本的同時，能為企業創造最佳的經濟效益和社會效益，是一種企業成本的浪費。
虛高學歷
虛高學歷2、造成人力資源的巨大浪費
人力資源作為一種經濟資源，具有資本的屬性，其形成是投資的結果，人力資源素質的高低完全取決於投資的多少，而對人力資源的投資也理應為投資者帶來預期收益，而且這種收益在社會經濟的發展中呈現遞增規律，當代經濟的增長主要歸因於人力資源。隨著時間的推移，人力資源時效性的特點不僅可能使人力資源的最佳使用期錯過，而且由於知識的壽命有限，人力資源個體身上的知識也會老化過時，最終導致人才的浪費甚至報廢。
3、不利於社會人力資源的最佳化配置
從巨觀上來看，人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的，能為社會創造物質財富和精神財富的體力和腦力勞動者的總和。學歷虛高導致的眾多人力資源個體的不合理配置，將導致全社會人力資源得不到最優配置，不但造成社會資源的巨大浪費，還將阻礙整個社會的經濟發展。
4、將真正的人才拒之門外
“博碩多多益善，本科等等再看，大專看都不看，中專靠一邊站”，一些企業招聘時總是以高學歷必定有高能力的評判標準來衡量應聘者的真正能力，而很多時候,具有高學歷的很多人並不是真正具有很高的職業能力。隨著社會的發展,社會分工越來越細，專業性顯得越來越重要，只有高的學歷，在一定的程度上，是很難滿足不同企業不同職位的多樣化需求,與此同時，真正符合企業需要的人才反而被拒之門外。
成因
1、專業教育與實際需求脫節
不少企業都反映他們不太願意錄用應屆畢業生，因為現在的應屆畢業生在兩三年內根本無法為企業創造價值，在這段時間裡，公司反而要付出大量成本去培養他們。造成這個問題的根本原因就是我國的教育和職場需求嚴重脫節。
造成教育和職場需求嚴重脫節的原因很多，一是認識上的誤區，如很多大學並不認為自己是在為職場培養人才，覺得那是職業培訓學校的事。二是大學教師的考核機制有問題，現在大學的考核的指標主要是科研而非教學,為了搞科研，最節省精力的教學方法就是照本宣科，然後理論考試。這種機制的惡果就是，學生走出校園後沒有工作能力。三是學生和家長的觀念錯位。
2、用人單位領導喜好裝點門面
不少企業或多或少存在著“門面人才”現象，所謂“門面人才”就是那些被老闆用來提升公司形象而專門聘請來的擁有高學歷的人。
3、引進高學歷人才的成本越來越低
中人網的調查結果顯示，企業存在學歷虛高的另一個原因是“引進高學歷人才的成本越來越低”。中國每年都有300多萬的應屆畢業生面臨著就業，大學生不再成為稀缺人才。
4、用人單位盲目隨意的人才儲備
不少有先進理念的用人單位都已採用人才儲備制度。招聘錄用潛質好、綜合素質高的畢業生為企業長遠發展儲備戰略人才。人才儲備可以有效解決企業發展中的人才斷層的問題，避免企業因人員流失，空缺崗位沒有人及時替補而重新招聘人員帶來的雙重損失，因此已經越來越為有頭腦的企業所採用，針對當前就業形勢嚴峻，很多地區政府部門也出台相應政策鼓勵企業的這種行為。但盲目和隨意的人才儲備則會造成企業內部人才人浮於事，造成無所事事,得不到鍛鍊和培養，造成人才浪費和人才隊伍不穩定。
對策建議
1、以社會需求為導向,改革中國的高等教育
各地教育部門應積極調整人才培養類型結構和專業結構，對就業狀況不佳的專業，應切實採取有力措施予以調整。要大力開展就業實習實訓，建立穩定的、能滿足教學和就業需要的實習實訓基地。同時，高校要針對社會需求，有意識地調整專業和課程設定，同時在政府部門的主導下，在學生、高校、企業和社會之間建立信息共享機制，實現人力資源的有效調配。
2、高校要積極引導和幫助學生轉變就業觀念
在高等教育大眾化的現在，一定要引導大學生轉變就業觀念，處理好個人意願和社會發展需要的關係，緩解中國日益嚴峻的大學生就業形勢，需要不斷轉變就業觀念。
3、做好人力資源規劃
人力資源規劃是將組織經營戰略和目標轉化為人力資源需求，從總體上、超前的和量化的角度分析和制定組織人力資源管理的一些具體目標的活動。由於人力資源規劃的超前性和總領全局的特點，可以為企業預測未來發展的趨勢和未來人才的需要，同時，人力資源規劃也是招聘計畫的基礎，根據人力資源規劃擬定的招聘計畫可以有效防止盲目招聘的發生，避免盲目儲備和用人不當。
4、構建科學合理的高校教師考核機制
高等教師肩負著教學和科研的雙重使命，教學和科研這兩方面的工作都是衡量一個優秀教師的必要條件。在教師評價指標的設計中，對科研與教學的評價指標賦予的權重有不同的側重，但保持教學和科研兩者之間的協調快速發展是構建教師評價機制必須解決的問題，評價指標如果重科研、輕教學，,必然造成高校教師重視科研而輕教學，對教學工作缺少積極性，只能是照本宣科，草草了事，更不用說重視實踐環節，研究社會需求了。
5、重構人才標準
人才標準是認定人才的準繩，不同的人才觀表現出不同的人才標準。傳統的人才標準把具有中專學歷、初級以上職稱的人稱為人才，而無學歷、職稱者就不是人才。在這種人才標準的影響下，用人單位在人才使用中，不是看能力和貢獻，而是追求高學歷。
在重建新的人才標準上，已開發國家的一些做法值得中國借鑑：美國在20 世紀60 年代提出“績效管理”，強調業績是人才評判的重要標準，進入21 世紀又提出要創造一個以人力資本為基礎的經濟，設計新的績效與能力素質標準；給世人以保守印象的英國在人才政策上也進行了調整，同時，已開發國家在公務員隊伍中並不追求高學歷，甚至在高新技術企業中也不追求高學歷。樹立科學的人才觀,在人才標準上，必須從唯“學歷、職稱”向重“能力、業績”轉變。
