《薪酬管理（第10版）/經典教科書系列》編著者理察·I·亨德森。 20世紀60年代中期以來，薪酬這一主題得到日益的關注，並被各種類型、各種規模的組織所重視。在一個中等規模的組織中，有一個薪酬主管的現象也並不鮮見。儘管《經典教科書系列：薪酬管理（第10版）》的內容包括了薪酬領域中的工資、刺激性獎勵和福利，但是許多組織實際上將工資和福利分開，因為正確管理這兩個領域需要不同的知識和技能。另外，《薪酬管理（第10版）/經典教科書系列》還關注了與基本工資方案建立相關的技術，討論並描述了薪酬體系的各個部分。薪酬被認為是一個很寬泛的、綜合性的體系，通過這個體系，組織用於勞動力成本的收入，可以用許多方式進行分配。薪酬專家必須能夠整合組織使命和有關員工薪酬要求的政策，使得組織的生產率和員工績效不斷得以改善。
基本介紹
- 書名：薪酬管理/經典教科書系列
- 作者：理察·I·亨德森
- 出版社：北京師範大學出版社
- 頁數：524頁
- 開本：16
- 品牌：北京師範大學出版社
- 譯者：劉洪
- 出版日期：2013年1月1日
- 語種：簡體中文
- 定價：52.00
內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,貧困階層,在職貧困階層,中下階層,中中階層,中上階層,後記,序言,
內容簡介
《薪酬管理(第10版)/經典教科書系列》編著者理察·I·亨德森。
《經典教科書系列：薪酬管理（第10版）》的內容包括了薪酬領域中的工資、刺激性獎勵和福利，但是許多組織實際上將工資和福利分開，因為正確管理這兩個領域需要不同的知識和技能。另外，《經典教科書系列：薪酬管理（第10版）》還關注了與基本工資方案建立相關的技術，討論並描述了薪酬體系的各個部分。
《經典教科書系列：薪酬管理（第10版）》的內容包括了薪酬領域中的工資、刺激性獎勵和福利，但是許多組織實際上將工資和福利分開，因為正確管理這兩個領域需要不同的知識和技能。另外，《經典教科書系列：薪酬管理（第10版）》還關注了與基本工資方案建立相關的技術，討論並描述了薪酬體系的各個部分。
作者簡介
作者:(美)理察·I·亨德森 譯者:劉洪、韋慧民
圖書目錄
第1章 全球知識經濟中的薪酬管理
1.1 全球經濟下的資本與知識
1.2 薪酬與組織戰略
1.3 知識技能要求、組織薪酬制度與員工收入
1.4 生活方式與薪酬
1.5 現代薪酬管理的發展趨勢
第2章 報酬體系——薪酬體系與非薪酬體系的維度
2.1 報酬概念
2.2 薪酬體系
2.2.1 工資
2.2.2 津貼
2.2.3 獎金
2.2.4 股權
2.2.5 福利
2.3 薪酬體系的維度
2.3.1 工作與績效工資
2.3.2 帶薪休假
2.3.3 失業收入延續
2.3.4 殘疾收入延續
2.3.5 遞延收入
2.3.6 配偶(家庭)收入延續
2.3.7 健康、意外及責任保護
2.3.8 等價收入
2.4 非薪酬體系的維度
2.4.1 榮譽和成就感
2.4.2 生理健康、智力發展和情感成熟
2.4.3 和諧的人際關係
2.4.4 工作挑戰性
2.4.5 資源充沛
2.4.6 良好的工作環境
2.4.7 支持性的領導和管理
第3章 薪酬確定的影響因素與理論
3.1 工資率確定
3.1.1 組織外部因素
3.1.2 組織內部因素
3.1.3 員工個人因素
3.2 經濟轉型的影響
3.3 薪酬理論
3.3.1 薪酬決定的理論基礎
3.3.2 薪酬激勵的理論基礎
第4章 戰略性薪酬與策略性薪酬
4.1 薪酬戰略
4.2 組織發展與薪酬
4.3 策略性薪酬
4.3.1 將薪酬制度同組織戰略與策略相結合
4.3.2 員工——重要資源
4.4 薪酬結構
4.4.1 董事會
4.4.2 高級管理層
4.4.3 運作管理人員
4.4.4 銷售人員
……
第5章 薪酬立法
第6章 職務分析
第7章 職務描述
第8章 職務評估
第9章 職務評估的關鍵方法
第10章 薪酬市場調查
第11章 設計薪酬體系的基礎
第12章 團隊報酬
第13章 績效評價與績效工資
第14章 薪酬激勵
第15章 經理薪酬管理
第16章 國際薪酬管理
第17章 福利和社會保障
第18章 薪酬支付管理
參考文獻
後記
1.1 全球經濟下的資本與知識
1.2 薪酬與組織戰略
1.3 知識技能要求、組織薪酬制度與員工收入
1.4 生活方式與薪酬
1.5 現代薪酬管理的發展趨勢
第2章 報酬體系——薪酬體系與非薪酬體系的維度
2.1 報酬概念
2.2 薪酬體系
2.2.1 工資
2.2.2 津貼
2.2.3 獎金
2.2.4 股權
2.2.5 福利
2.3 薪酬體系的維度
2.3.1 工作與績效工資
2.3.2 帶薪休假
2.3.3 失業收入延續
2.3.4 殘疾收入延續
2.3.5 遞延收入
2.3.6 配偶(家庭)收入延續
2.3.7 健康、意外及責任保護
2.3.8 等價收入
2.4 非薪酬體系的維度
2.4.1 榮譽和成就感
2.4.2 生理健康、智力發展和情感成熟
2.4.3 和諧的人際關係
2.4.4 工作挑戰性
2.4.5 資源充沛
2.4.6 良好的工作環境
2.4.7 支持性的領導和管理
第3章 薪酬確定的影響因素與理論
3.1 工資率確定
3.1.1 組織外部因素
3.1.2 組織內部因素
3.1.3 員工個人因素
3.2 經濟轉型的影響
3.3 薪酬理論
3.3.1 薪酬決定的理論基礎
3.3.2 薪酬激勵的理論基礎
第4章 戰略性薪酬與策略性薪酬
4.1 薪酬戰略
4.2 組織發展與薪酬
4.3 策略性薪酬
4.3.1 將薪酬制度同組織戰略與策略相結合
4.3.2 員工——重要資源
4.4 薪酬結構
4.4.1 董事會
4.4.2 高級管理層
4.4.3 運作管理人員
4.4.4 銷售人員
……
第5章 薪酬立法
第6章 職務分析
第7章 職務描述
第8章 職務評估
第9章 職務評估的關鍵方法
第10章 薪酬市場調查
第11章 設計薪酬體系的基礎
第12章 團隊報酬
第13章 績效評價與績效工資
第14章 薪酬激勵
第15章 經理薪酬管理
第16章 國際薪酬管理
第17章 福利和社會保障
第18章 薪酬支付管理
參考文獻
後記
文摘
貧困階層
那些不幸成為美國收入最低人群一員的人，是享受不到屬於多數人的“美好生活”的。該人群的多數人沒有全職工作，其中有很大一部分人還是文盲或中途輟學。對於他們來說，住房是一個主要問題，將收入的25%～50%花在租房上是非常普遍的事情。他們中有許多家庭是單親家庭，且戶主多為女性。而在女性單親家庭中，許多人還是“年輕媽媽”，她們唯一的收入來源是依靠諸如“供養孩子家庭援助計畫”一類的福利項目。1989年，美國統計局的分析表明，美國有24%的孩子生活在單親家庭中。
美國國家健康統計中心的研究指出，生活在非傳統家庭中的孩子的身心健康問題，比那些生活在傳統雙親家庭中的孩子要多得多。在貧困人口中，這些人是真正的窮困潦倒，不管在經濟上，還是在社會生活和知識方面。許多貧困階層的人居住在貧民區內，在那裡，犯罪和販毒在日常生活中非常普遍，吸毒成風，如搶劫、偷盜和販毒等犯罪活動已經成為地下經濟的主要部分。1990年，一份有關華盛頓地區毒販的研究報告指出，典型的毒販一般介於18～40歲，每年逃稅額為．29000美元。他們從合法的須繳稅的工作中獲得的每小時收入只有7美元，而在從事的第二職業的販毒中每小時卻可掙到30美元。
在職貧困階層
比貧困階層稍好一點的是在職貧困階層。這類人中很多有非全職或全職工作，但工作報酬等於或接近政府規定的最低工資標準。許多人依靠食品補助來補充他們的收入，他們常常住在政府為低收入者提供的廉租屋內，並依靠政府幫助獲得醫療服務。他們中間只有一小部分人有不動產，並且主要財產是一輛尚可使用的轎車或卡車、一些簡單家具和衣物。這些人改善生活的主要目標就是爭取進入中下階層，獲得比政府規定的單身者最低小時工資高1～2美元，或比供養家庭者最低小時工資高出4～5美元的收入。
中下階層
中下階層的家庭不能享受到奢侈的生活。如果手頭稍微松一下，他們離退回到低收入階層就只有一步之遙了。一個年收入35000美元至60000美元的四口之家，買得起自己的房子和兩輛汽車，但會因此而深陷負債當中。償還抵押借款和支付通用賬單的開銷將花掉他們收入的40%。他們中間只有一小部分人有積蓄，最主要的財政困難就是失去工作。如果處於這個階層中的四口之家，有一人失去工作，那么這個家庭將會迅速陷入赤貧狀態。美國勞動力統計局指出，甚至在家庭中有兩個人收入的情況下，撫養孩子，和其他與工作相關的開銷也將花掉他們額外收入的20%～30%。
1992年，美國國會將聯邦補助對象擴大到需要提前完成大學學業的美國學生，家庭收入限制也由30000美元提高到42000美元（這是能涵蓋多數中低階層家庭的收入水平）。
中中階層
在美國通常所指的中層階級就是中中階層，家庭年收入超過55000美元至60000美元，償還房屋抵押貸款和日常賬單開銷大約占家庭年收入的14%。在美國，21304年購買一套中等價位的房子需要170800美元。如果中中階層要購買這樣的住房，首付10%以及分期每月支付本金和利息，還不算是件太難的事情。
這個階層的人們開始儲蓄，以防將來可能發生的困難。他們除了買得起一些生活必需品之外，還可以購買一些使生活更加美好的消費品，每4～5年換一輛新車不再是夢想，還可以期待全家每年一兩次度假的機會。而且，他們也不用為買流行的衣服而減少某些重要的消費。中中階層家庭的孩子可以不用依靠排在前列的體育成績，或者考試成績排名在最好的5%的學生中，或者全部課目都得A，才上得起大學。但是，進入中中階層的人主要收入來源還是工資。如果家庭失去主要的工資來源，或其中一個人的工資來源，那么生活方式將降至中下階層甚至在職貧困階層。在中中階層以及在收入階梯上處於更低位置的人，如果有吸毒的習慣，整個家庭將會很快陷入赤貧或使其成員捲入犯罪活動，受到法律制裁和無家可歸的可能性將會加大。
中上階層
年收入超過100000美元的四口之家，被認為是富裕的。他們買得起位於郊區較舒適的住房（這種住房在美國的平均價格為176000美元），或者位於城區內，設施良好，安全有保證的住房。處於這個階層的人更加關注金融投資，滑雪、到熱帶海濱度假以及到歐洲旅遊成為他們生活方式的一部分。此階層的父母不再為支付學齡前孩子的照看費用而發愁，相反，他們擔心的是保姆能否照顧好孩子以及如何留住合格的保姆。他們的孩子在國小和國中教育方面有選擇的餘地，公立學校不再是唯一的選擇，進入昂貴的私立學校已經成為可能。他們的家具和服飾也開始變得奢侈起來了。
中上階層的美好生活是建立在年收入超過100000美元基礎之上的。儘管工作的安全性不完全有保障，但擁有這樣收入的人通常可以找到其他高薪工作，雖然新工作的報酬不一定有前一份工作高。失去工作或更換工作，有可能使中上階層家庭降至中中階層。在外人看來，這種情況可能不如從中低階層升入中中階層，或從中中階層降至中下階層更具戲劇性，但也非常讓人黯然神傷。托馬斯·J·斯坦利和威廉·D·丹科的暢銷書《百萬富翁的鄰居》就反映了美國社會中上階層的生活狀況。P2－P3
後記
目前，大家看得到的薪酬管理著作或教材已經很多，對推動中國各類組織的薪酬管理起到了積極的促進作用。然而，相對於以美國為代表的西方發達市場經濟國家而言，中國社會經濟還在轉型時期，市場經濟發展程度上處於“嬰幼兒時期”，因此，從市場經濟本身的發展規律視角看，儘管中國國情不同於美國，但在美國曾經發生的企業薪酬管理的各種問題，未來在中國企業薪酬管理中也有極大的可能性發生。如果這一假設成立的話，就意味著美國企業的薪酬管理理論與經驗，對於中國企業來說，具有重要的參考價值。正是基於這樣的考慮，我們選擇了Ilender。son，的教材《CmpensationManagementinaKnowledge—BasedWorld（TenthEdition）》作為基礎，遵循共性與個性結合的原則，對於一些方法工具類等的共性內容基本保留，對於美國獨特的社會背景內容，進行了必要的修改，並融合了我過去出版的《薪酬管理》教材中的相關內容，形成本教材。
在本書編寫和整理過程中，我的部分博士和碩士研究生參加了部分翻譯工作。他們分別是潘金剛（第1章）、候□慧（第2章）、吳紅梅（第3章）、李紅（第4章）、許萍（第6章）、秦玥（第7章）、顧文佳（第8章）、董小可（第9章）、娜仁（第10章）、吳荻（第11、12章）、李欣（第13章）、呂鴻江（第18章），此外，王城成、何慶麗、劉正隆和劉雪幫助整理了第5章、第14章、第15章、第16章、第17章的內容，這些章節內容主要取自我原來的教材《薪酬管理》。本書初稿完成後，博士後韋慧民（廣西大學商學院副教授）對全書進行了統稿和修改，最後由我進行全書的整理和修改定稿。
本書在編寫的過程中參考了大量的國內外文獻著作，有的已經在文中標註，有的作為參考文獻在書後給出，在此謹向原著作作者表示誠摯的謝意；儘管我一直強調文獻引用標註，但本書編寫定有被無意疏漏的，敬請相關作者諒解。薪酬管理目前仍然是人力資源管理領域的研究熱點，薪酬管理問題無論在理論上還是實踐中都是一個非常複雜的課題，本人的研究有限，書中難免出現不當之處，請廣大讀者批評指正。
在本書編寫和整理過程中，我的部分博士和碩士研究生參加了部分翻譯工作。他們分別是潘金剛（第1章）、候□慧（第2章）、吳紅梅（第3章）、李紅（第4章）、許萍（第6章）、秦玥（第7章）、顧文佳（第8章）、董小可（第9章）、娜仁（第10章）、吳荻（第11、12章）、李欣（第13章）、呂鴻江（第18章），此外，王城成、何慶麗、劉正隆和劉雪幫助整理了第5章、第14章、第15章、第16章、第17章的內容，這些章節內容主要取自我原來的教材《薪酬管理》。本書初稿完成後，博士後韋慧民（廣西大學商學院副教授）對全書進行了統稿和修改，最後由我進行全書的整理和修改定稿。
本書在編寫的過程中參考了大量的國內外文獻著作，有的已經在文中標註，有的作為參考文獻在書後給出，在此謹向原著作作者表示誠摯的謝意；儘管我一直強調文獻引用標註，但本書編寫定有被無意疏漏的，敬請相關作者諒解。薪酬管理目前仍然是人力資源管理領域的研究熱點，薪酬管理問題無論在理論上還是實踐中都是一個非常複雜的課題，本人的研究有限，書中難免出現不當之處，請廣大讀者批評指正。
序言
過去幾十年，整個世界的社會、政治、經濟體系都發生了極大的變化。本書具體關注了各種政治體制下的不同類型組織都面I臨的，一個最有爭議也最受批評的問題——如何給員工支付報酬。
隨著社會經濟的發展，人力資源專家們開始推進薪酬領域所使用的各種概念和技術的變革。職務分析、職務描述和職務評價被輕視，被認為是官僚政治的、過時的、陳舊的，而諸如勝任力、基於個人的薪酬、非經濟薪酬、錦標賽理論、360度評價、臨時員工等，成為人力資源和薪酬辭彙的重要補充。
20世紀90年代以來，勞動力成本不斷上升、過量雇用變得非常普遍。隨著全球經濟遭遇嚴重的衰退，這就成為了商業消沉的根基。經濟的不景氣進一步加劇，工作減少、外包、薪水削減、縮短每周工作時間、沒有獎金或者獎金減少，已經成為職場現實的一部分。
設計和實施公平獎賞員工的薪酬體系，同時刺激員工提供滿足客戶需求的商品和服務，並使組織贏利，是本書關注的重點。總體來說，本書涉及薪酬的基礎知識，承認在現代組織中薪酬所扮演的重要角色。儘管本書集中說明了組織是如何為大多數員工設計和實施基本薪酬方案的，但是本書也對其他相關問題進行了適當的闡述和討論。
20世紀60年代中期以來，薪酬這一主題得到日益的關注，並被各種類型、各種規模的組織所重視。在一個中等規模的組織中，有一個薪酬主管的現象也並不鮮見。儘管本書的內容包括了薪酬領域中的工資、刺激性獎勵和福利，但是許多組織實際上將工資和福利分開，因為正確管理這兩個領域需要不同的知識和技能。另外，本書還關注了與基本工資方案建立相關的技術，討論並描述了薪酬體系的各個部分。薪酬被認為是一個很寬泛的、綜合性的體系，通過這個體系，組織用於勞動力成本的收入，可以用許多方式進行分配。薪酬專家必須能夠整合組織使命和有關員工薪酬要求的政策，使得組織的生產率和員工績效不斷得以改善。
我們必須要認識到，員工的薪酬可能只占組織支出的10%，也可能占支出的80%以上。不管這個比例是多少，在組織的所有支出項目中，沒有哪一項內容會比員工薪酬對組織的收益產生的影響更大，甚至對於非營利和公共事業部門這些沒有贏利動機的組織，事實也是如此。組織必須為社會提供大量的各種商品和服務，而提供的這些商品和服務的數量和質量，與組織的薪酬方案直接相關。
出於薪酬及其管理的重要影響作用，本書在考慮知識體系完整性和全面性的同時，也注意保證實用性，希望能向讀者展示薪酬管理知識和技能相對完善的體系，兼顧理論學習與實踐指導的有機融合。為了便於讀者閱讀和掌握知識構架，每章開篇均給出了該章的知識架構，每一章的內容都包括本章學習目的、本章架構、正文內容、本章小結、思考題與案例分析。讀者可以通篇仔細研讀或者根據自己的需要選擇感興趣的內容快速瀏覽。本書的具體內容安排如下：
第1章提供了薪酬管理的大背景介紹，闡述了全球經濟下的資本與知識，薪酬與組織戰略，知識技能要求、組織薪酬制度與員工收入，生活方式與薪酬以及現代薪酬管理的發展趨勢。
為了幫助讀者更好地理解薪酬管理，第2章和第3章介紹了有關薪酬體系、工資與報酬的相關概念與構成。具體來說，第2章闡述了報酬制度，薪酬體系與非薪酬體系的維度；第3章說明了報酬方案、工資率確定、經濟轉型可能產生的影響作用以及一些重要的薪酬理論。
組織薪酬與組織戰略和結構有著密切的關係，因此，本書在第4章討論了戰略性薪酬與策略性薪酬問題，如薪酬戰略、組織發展與薪酬、策略性薪酬、薪酬結構與薪酬公平性問題等。由於薪酬的設計與實施必須遵循相關的法律法規，薪酬管理的專業人員就應該了解相關的法律背景。本書在第5章就涉及了薪酬立法問題，首先介紹薪資立法的歷史沿革，然後介紹美國的薪資立法現狀與我國的薪資立法現狀，最後對我國與西方國家薪資立法進行了比較。
在介紹了薪酬和薪酬管理的基本知識與概念、法規之後，接著開始涉及企業薪酬管理的實踐原理與具體操作。本書第6章至第9章共四章就是有關薪酬制定的基礎——職務分析與評價的內容。第6章介紹了職務分析的程式、方法與實施；第7章是有關職務描述的相關概念、職務描述的要素以及描述和修改職務因素的方法；第8章則是職務評估的概念與具體方法；第9章特別闡述了職務評估的關鍵方法，結合因素點與因素比較法、設立職務評估委員會等。
隨著社會經濟的發展，人力資源專家們開始推進薪酬領域所使用的各種概念和技術的變革。職務分析、職務描述和職務評價被輕視，被認為是官僚政治的、過時的、陳舊的，而諸如勝任力、基於個人的薪酬、非經濟薪酬、錦標賽理論、360度評價、臨時員工等，成為人力資源和薪酬辭彙的重要補充。
20世紀90年代以來，勞動力成本不斷上升、過量雇用變得非常普遍。隨著全球經濟遭遇嚴重的衰退，這就成為了商業消沉的根基。經濟的不景氣進一步加劇，工作減少、外包、薪水削減、縮短每周工作時間、沒有獎金或者獎金減少，已經成為職場現實的一部分。
設計和實施公平獎賞員工的薪酬體系，同時刺激員工提供滿足客戶需求的商品和服務，並使組織贏利，是本書關注的重點。總體來說，本書涉及薪酬的基礎知識，承認在現代組織中薪酬所扮演的重要角色。儘管本書集中說明了組織是如何為大多數員工設計和實施基本薪酬方案的，但是本書也對其他相關問題進行了適當的闡述和討論。
20世紀60年代中期以來，薪酬這一主題得到日益的關注，並被各種類型、各種規模的組織所重視。在一個中等規模的組織中，有一個薪酬主管的現象也並不鮮見。儘管本書的內容包括了薪酬領域中的工資、刺激性獎勵和福利，但是許多組織實際上將工資和福利分開，因為正確管理這兩個領域需要不同的知識和技能。另外，本書還關注了與基本工資方案建立相關的技術，討論並描述了薪酬體系的各個部分。薪酬被認為是一個很寬泛的、綜合性的體系，通過這個體系，組織用於勞動力成本的收入，可以用許多方式進行分配。薪酬專家必須能夠整合組織使命和有關員工薪酬要求的政策，使得組織的生產率和員工績效不斷得以改善。
我們必須要認識到，員工的薪酬可能只占組織支出的10%，也可能占支出的80%以上。不管這個比例是多少，在組織的所有支出項目中，沒有哪一項內容會比員工薪酬對組織的收益產生的影響更大，甚至對於非營利和公共事業部門這些沒有贏利動機的組織，事實也是如此。組織必須為社會提供大量的各種商品和服務，而提供的這些商品和服務的數量和質量，與組織的薪酬方案直接相關。
出於薪酬及其管理的重要影響作用，本書在考慮知識體系完整性和全面性的同時，也注意保證實用性，希望能向讀者展示薪酬管理知識和技能相對完善的體系，兼顧理論學習與實踐指導的有機融合。為了便於讀者閱讀和掌握知識構架，每章開篇均給出了該章的知識架構，每一章的內容都包括本章學習目的、本章架構、正文內容、本章小結、思考題與案例分析。讀者可以通篇仔細研讀或者根據自己的需要選擇感興趣的內容快速瀏覽。本書的具體內容安排如下：
第1章提供了薪酬管理的大背景介紹，闡述了全球經濟下的資本與知識，薪酬與組織戰略，知識技能要求、組織薪酬制度與員工收入，生活方式與薪酬以及現代薪酬管理的發展趨勢。
為了幫助讀者更好地理解薪酬管理，第2章和第3章介紹了有關薪酬體系、工資與報酬的相關概念與構成。具體來說，第2章闡述了報酬制度，薪酬體系與非薪酬體系的維度；第3章說明了報酬方案、工資率確定、經濟轉型可能產生的影響作用以及一些重要的薪酬理論。
組織薪酬與組織戰略和結構有著密切的關係，因此，本書在第4章討論了戰略性薪酬與策略性薪酬問題，如薪酬戰略、組織發展與薪酬、策略性薪酬、薪酬結構與薪酬公平性問題等。由於薪酬的設計與實施必須遵循相關的法律法規，薪酬管理的專業人員就應該了解相關的法律背景。本書在第5章就涉及了薪酬立法問題，首先介紹薪資立法的歷史沿革，然後介紹美國的薪資立法現狀與我國的薪資立法現狀，最後對我國與西方國家薪資立法進行了比較。
在介紹了薪酬和薪酬管理的基本知識與概念、法規之後，接著開始涉及企業薪酬管理的實踐原理與具體操作。本書第6章至第9章共四章就是有關薪酬制定的基礎——職務分析與評價的內容。第6章介紹了職務分析的程式、方法與實施；第7章是有關職務描述的相關概念、職務描述的要素以及描述和修改職務因素的方法；第8章則是職務評估的概念與具體方法；第9章特別闡述了職務評估的關鍵方法，結合因素點與因素比較法、設立職務評估委員會等。
