薪酬套改

薪酬套改，是根據一定的套改規則，根據各崗位所處的崗位等級和薪資檔位，將員工的薪酬套入新的薪酬結構，並對薪酬數據進行反覆測算以確定最後的套改決策。

方法一

不考慮員工個人歷史因素，按照職位、現有收入水平套改。根據員工所擔任職位確定薪等，再根據員工套改時收入水平按照就近就高原則確定薪檔。
優點：此種方法最為簡單，操作容易，在套改後能夠確保員工收入水平不降低，並可能有部分員工的薪酬套改後略增長，推行阻力較小。
缺點：未考慮員工的學歷、職業資格、工齡等個人歷史差異因素。原來薪酬分配存在的一些個人之間的不合理因素，在套改後依然保留。

方法二

選擇員工個人歷史因素中的一個因素進行套改。在學歷、職業資格、工齡等員工歷史因素中，統一選擇其中一個因素進行套改，如統一選擇“工齡”作為唯一因素。
優點：此種方法相對簡單，兼顧了老員工的“工齡”歷史差異，操作容易。
缺點：未能考慮員工的學歷、職業資格等其他重要的個人歷史差異因素，可能存在一定推行阻力，也不能有效的體現企業的薪酬付薪主張。同時，原來薪酬分配存在的一些個人之間的不合理因素，在套改後也難以有效消除。

方法三

選擇員工個人歷史因素中最具有優勢的進行套改。根據學歷、職業資格、工齡等歷史因素分別套入後取其中最高的一個檔，如某員工按照工齡可套入第1薪檔，按照大學本科學歷可套入第4薪檔，而按照其中級職稱可套入第2薪檔，則取最高者最終套入第4薪檔。
優點：考慮了員工的學歷、職業資格、工齡等重要的個人歷史差異因素，並能充分的體現出員工個體之間的歷史差異，使員工個人優勢在薪酬套改中“最大化”，員工個體較滿意，推行阻力小。同時，一定程度上體現了企業的薪酬付薪主張，也能夠解決一部分原薪酬分配存在的一些個人之間的不合理因素。
缺點：此種方法增加了一定工作量和時間，需要對員工的學歷、職業資格、工齡等個人歷史因素進行統計分析。而且員工個人優勢在薪酬套改中“最大化”，不能有效的體現企業倡導的薪酬付薪主張，還可能導致套改後企業人力成本不受控制，或超出企業控制範圍。

方法四

綜合考慮員工歷史差異因素實施套改。綜合考慮員工學歷、職業資格、工齡等歷史因素，兼顧工齡、歷史工資等相對高的老員工以及新進入大學生、年輕骨幹人員等，根據企業倡導的付薪主張設定各因素的權重，對員工個人進行評分，根據個人得分合理確定薪檔。
優點：綜合考慮了員工的學歷、職業資格、工齡等重要的個人歷史差異因素，體現公平、公正，推行阻力小。同時，通過權重設定，能夠充分體現出企業倡導的薪酬付薪主張，原來薪酬分配存在的一些個人之間的不合理因素，也可以根據新設的薪酬付薪主張進行調節。
缺點：此種方法增加了一定工作量和時間，操作相對複雜，需要對員工的學歷、職業資格、工齡等個人歷史因素組織評估小組進行統計評估。