績效考核客體

績效考核客體是被考核的人。指標主要來自與此崗位相關的流程與崗位職責，指標數量不宜超過八個，權重設定要反映指標的重要性。

什麼是績效考核客體

績效考核客體是被考核的人。指標主要來自與此崗位相關的流程與崗位職責，指標數量不宜超過八個，權重設定要反映指標的重要性。因其個性不同、分工不同、任職時間不同、知名度不同、資歷不同、述職效果不同，這些都有可能影響考核結果的真實程度。

考核客體誤差原因

以第一印象造成的“首因效應”，以最近發生的事態塑就的“近因效應”，以某點認作整體、以偏概全導致的“暈輪效應”，以自己所處的近況境界、態勢、情感色彩引起的“境遇效應”，以比較前任或高、或低、或優、或劣產生的“反襯效應”，以受到個人或團體意見壓力影響扭曲自身觀點滋生的“從眾心理”，以靜止的、孤立的觀點看待人事行成的“刻板印象”，以考核人自身特點、個性趣味投射要求別人而強加的“角色認識”等等，都會影響考核結果的真實性。

調整考核偏差方法

（一）、考核測評方式要求多樣化、多視角；

（二）、設計的業績和效益考查項目要區別崗位職能不同；

（三）、考核評價因素不能粗略；

（四）、上級主管要本著對每一被考核者高度負責的態度，認真審核每一次考核評價結果，採用與其他單位同類人員橫向比較法，做出客觀調整。

（五）、被考核者應以“工作日記實法”提供糾偏資料，（即：利用《管理者手冊》或《工作日記》中的詳盡工作情況記錄）證明某些評價產生的偏差。

（六）、確定的考核時間不能太遠。

（七）、考核人與被考核人之間要符合迴避原則（包括交惡）。

（八）、邀請接受調查人員應具備代表性