1982年，簡茲（Janz）最早對行為面試進行了闡述。行為面試關注被面試者過去實際發生過的行為，即：在過去的個人經歷中，有沒有遇到過所有應聘的工作中可能會遇到的一些類似場景，以及當時是如何處理的。結構化行為面試主要依據候選人對其過去實際行為的描述來評價其勝任力，而不受諸如學歷、年齡、性別、外貌、非語言信息等方面的影響。
基本介紹
- 中文名：結構化行為面試
- 外文名：Structured Behavior Interview
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基本概念
涵義
結構化行為面試（Structured Behavior Interview須，SBI）指根據組織建立的勝任力模型來設計結構化面試問題，制定標準化評分表，採用行為面試方法，對候選人所描述的行為事件進行評價，從而了解候選人所具備的能力素質的面試方式。
原理
結構化行為面試的前提假設是：一個人過去的行為能預測其未來的行為。一個人的行為模式是相對穩定的，不會在較短時間內發生大的變化，特別是遇到類似情景時，人的行為反應傾向於重複過去的方式。
說和做是截然不同的兩碼事。即行為面試要注意了解候選人過去的實際表現，而不是其外在的看法和觀念。了解他對特定任務所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。
優勢
（1）客觀性
· 基於工作的要求，建立一個客觀的標準
· 避免面試官尋找“理想應徵者”的可能
（2）針對性
· 針對崗位特點，要求候選人針對性地說出自己過去的工作事件中的行為，以及產生行為的動機、態度等潛在方面的特徵（提供與工作有關的具體事件全景）
· 只選和工作有關的信息
· 候選人之間信息一致，平等
（3）準確性
· 關注候選人在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷候選人素質的高低。
· 高信度，高效度
（4）真實性
· 在行為事件面試過程中，由於候選人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現，而非想像其會怎么做，一般候選人很難杜撰出一件事來
· 行為事件面試方法由於針對個人的工作行為，能夠挖掘每個候選人的實際工作能力，從而加強了面談的真實度。
方法論
關鍵點
(1)讓應聘人員講述過去實際發生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點
(2)事件必須與測評維度有很好的相關性，可據此判斷其某項能力的水平
(3)引導應聘人員詳細而具體講出事件的細節，以及他當時(而非現在)的看法或行為
(4)事件必須包括STAR
STAR原則
S指的是situation,中文含義是情境或背景，也就是在面談中我們要求候選人描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以作為我們評價依據的事件所發生的背景狀況。常用追問問題： （1）這件事情發生的背景是什麼？（2）當時有哪些具體情況？
T指的是task，中文含義為任務，即是要考察候選人在其背景環境中所執行的任務與角色，從而考察該候選人是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。常用追問問題：（1）你希望得到什麼？ （2）你做這件事想達到什麼樣的目的？
A指的是action,中文含義是行動，是考察候選人在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。常用追問問題:(1)你是如何具體做這件事的？(2)你在做這件事的過程中遇到了哪些困難？你是怎么克服的？ (3）哪些關鍵的做法起了作用？關鍵的轉折點在哪裡？
R指的是result,中文含義為結果，即該項任務在行動後所達到的效果。常用追問問題：（1）這件事的具體結果是什麼？（2）這個任務你完成的怎么樣？
流程
結構化行為面試不是泛泛地詢問被面試者過去所經歷的事情，而是一種結構化面試，必須遵循標準化面試流程試，結構化行為面試的結構化特徵如下：
第一，以關鍵事件的工作分析結果為依據的；
第二，圍繞行為維度進行設計，而行為維度源於關鍵事件分析；
第三，面試的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而發出與一個或者多個行為維度關聯的信息；
第四，面試者與被面試者講述的內容進行靈活的追問，目的是對背景、行為目標、行為措施和結果進行細節性的深入了解；
第五，面試者對被面試者的回答進行記錄，當所有標準化問題和追問結束後，面試者依據記錄，在行為錨定的評分表上對被面試者進行評價；
第六，對行為維度評分進行加總整合，得出評價結果，為人事決策提供參考。
結構化行為面試流程圖場地布置要求
環境要求
（1）候選人席與主考官席的桌面布置應基本相同，如用相同顏色的檯布、飲料和茶杯、紙、筆等。
（2）候選人座位和主考官座位應是同一規格、保持一定的距離，不能太遠也不能太近。
（3）面試考場的不遠處應有候選人的休息預備等候室。
（4）場外有專門的接待人員， 避免前後考生交流；
（5）要對面試考官席、候選人席、計分席和監督席作出明確標記。
（6）應有共同的計時鐘。
面試考場座位安排示意圖
結構化面試考場座位安排示意圖注意事項
面試官在結構化面試過程中，應努力克服：
（1）順序效應。 因候選人的出場順序不同， 導致評分標準不一致；
（2）首因效應。評價者最初接觸到的信息所形成的印象對後面的行為評價活動的影響。候選人留給評價者的第一印象的作用很大，因而評價者在面試過程中要不斷警示自己切勿過早做出判斷。
（3）評分趨勢。如將個人的評分喜好反應在分數上， 而不是依據評分標準；又如評分中的趨高、趨中或趨低的傾向；再如，對不同水平的候選人評分拉不開距離， 缺乏區分性；
（4）光環效應。因候選人的某一突出特點的影響，出現以偏概全的評分，如面試開始了解到某候選人是名牌大學畢業，對其有好感，影響後來的評分；又如受候選人外貌好特徵的影響；
（5）從眾效應。即受多數人或某權威影響， 違心地服從他人的意見。具體評分時，開始階 段一定要獨立評分，合議時，再與評價組其他人商議；
（6）暈輪效應。暈輪效應是一種 “以點概面，以偏概全”的評價傾向。對一個人的某種特徵形成好或壞的印象後，仍舊傾向於據此來推斷該人其他方面的特徵。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環籠罩，並被賦予一切都是好的品質；但如果一個人被標明是不好的，他就被一種消極否定的光環籠罩，並被認為具有各種壞品質。
（7）近因效應。根據候選人最近的表現來評分， 忽視觀察候選人的整體表現；
（8）刻板印象。在面試考官的頭腦里，存在著關於某一類人的固定印象，這種固定印象使評價者在面試評價時，常常不自覺地按候選人的年齡、性別、專業等特點對其進行歸類，並根據頭腦中已有的關於這一類人的固定印象來判斷應聘者的個人特徵，因而導致不能對其做出準確的判斷。
（9）不必要的誤差。 如考官態度不一致， 偏離目的， 時間和精力分配不當，先緊後松或先松後緊等
