組織職能地圖

管理學認為，組織職能一方面是指為了實施計畫而建立起來的一種結構，該種結構在很大程度上決定著計畫能否得以實現；另一方面，是指為了實現計畫目標所進行的組織過程，組織職能對企業的活動及其生產要素進行的分派和組合，組織職能對於發揮集體力量、合理配置資源、提高勞動生產率具有重要的作用。

基本介紹

• 中文名：組織職能地圖
• 外文名：Organization Function Maps

組織職能地圖的基本概念

組織職能地圖的涵義

組織職能地圖是指基於組織發展戰略和業務目標而設計的組織職能導航地圖，是有效實現組織目標、建立組織結構、崗位設定、人員配置的管理工具，使組織協調有效運行一系列活動打下紮實基礎。

組織職能地圖的套用價值

伯特諮詢認為，組織職能地圖的管理價值有主要有以下幾個方面：

（1）組織職能地圖能夠澄清部門間的職責界面及協作關係，以及部門內崗位職責分工關係，減少職能重疊、扯皮等現象。

（2）一覽全局、形成合力：澄清從組織到部門、到崗位的職能分工 , 將組織的戰略匹配到每一個崗位上，各個管理層面凝聚共識、密切配合、上下聯動；

（3） 組織職能地圖作為公司基礎管理、根本運作的職能體現檔案，與公司其他管理領域項目成果形成對接；

（4）診斷並解決崗位設定與崗位價值不匹配問題。有很多部門和崗位的職責，可能在設定之初是承擔某些重要的職能，對應較高的崗位價值，屬於高薪崗，但隨著時間的推移或某些特殊情況下，崗位的實際工作內容和崗位價值可能會發生偏移，這種人工成本的浪費還會間接帶來人才流失風險，所以，定期盤點組織職能和崗位職能，可以及時發現類似問題。

（5）定編。通過組織職能盤點工具，作為崗位定編依據，已經有不少客戶成功藉助組織職能梳理的名義完成了崗位定編核編任務。

（6）職能重組與組織架構調整。按照職責模組和逐級分解的方法開展職能梳理，而且一般梳理到二級職責就足以支持組織架構調整和職能重組了。

組織職能地圖設計方法論

職能梳理設計方法

組織職能地圖設計主要包括基本職能設計、關鍵職能設計和職能分解三部分。

1、基本職能設計。以國內外先進的同類企業作為參考，根據組織設計的有關權變因素，如環境、戰略、規模等特點加以調整，確定本企業應具備的基本職能。例如，可參考波特價值鏈模型作為組織職能地圖的基本職能設計（一級職能）；

組織職能地圖一級職能框架設計方法

2、關鍵職能設計。根據企業的目標和戰略，在眾多的基本職能中找出一兩個對實現企業戰略起關鍵作用的職能，以便在職能設計中突出關鍵職能的作用，把它置於企業組織框架的中心地位，以保證關鍵職能對企業戰略的促進作用；

3、職能分解。將確定的基本職能和關鍵職能逐步細化為二級職能、三級職能等。為各個管理層次、部門、管理職務及崗位規定相應的職能。在職能分解過程中，要注意確定各職能之間的分工及其聯繫和制約的關係，避免職能重疊和脫節。

一級職能：縱向上把組織職能分解為彼此相對獨立的模組，部門存在的目的和意義，組織賦予部門的主要職能，部門承擔的主要業務和管理職能；

二級職能：從一級職能分解的若干項子職能，這些職能是某一方面的工作；

三級職能：橫向上把二級職能按照管理功能細化分解為三級職能，是具體業務活動，是一些具體可作業的項目；

職能梳理工具

IRMA圖(Internal Relationship Management Accountability Chart),國際通用的組織職能梳理工具，幫助企業分析、澄清各項職能執行過程中相關單位/部門之間的職責分工關係，以明確各部門的職能定位，加強跨部門協作，減少職能重疊、扯皮等現象。用以澄清組織內的職責現狀，併科學規劃每條職責的分工與責權關係。IRMA圖常用標識如下：

部門職能地圖（IRMA圖）

R: 主要負責(responsibility): 負責啟動某一活動，並確保該活動的順利完成。

A-V: 審批(Approval-Veto)：審核以批准或否決的權利。

S: 支持(Support)：為某活動提供資源支持。

JR: 共同負責(Joint Responsibility)：共同負責啟動某一活動，並確保該活動的順利完成。必須有雙方或以上，但不能在上、下級間JR。

I： 告知或熟悉：必須被告知，但是沒有直接影響力

R*: 只負責本範圍：對本部門或團隊的該工作負責，而不負責其他部門或團隊的該項工作

備註：對於每一活動（即每一行），原則上必須有且只有一個R

職能梳理設計流程

組織職地圖設計梳理的實際操作流程

組織職能地圖梳理設計操作流程