《管理3.0：培養和提升敏捷領導力》適合敏捷開發人員、敏捷從業者、教練和項目經理閱讀，對團隊領導和開發經理尤其有用。
基本介紹
- 作者：Jurgen Appelo
- 原版名稱：Management 3.0 Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders
- 譯者：李忠利 / 任發科 / 徐毅
- ISBN：9787302277514
- 頁數：380
- 定價：69.00元
- 出版社：清華大學出版社
- 出版時間：2012-2
- 裝幀：平裝
- 副標題：培養和提升敏捷領導力
內容介紹,作者介紹,作品目錄,
內容介紹
《管理3.0：培養和提升敏捷領導力》以科學為基礎，結合複雜性系統理論，通過輕鬆詼諧的寫作風格和諸多解釋與隱喻，將敏捷管理的要義娓娓道來。針對管理3.0的六個視角，作者以理論結合實踐的方式，逐一進行闡述和討論。書中介紹了如何保持員工的活力、創造力和積極性，如何進行自組織，如何保護人力資源以及如何共享資源，如何提高員工技能和提高競爭力，如何實現組織的成長，如何進行全面改進。
作者介紹
Jurgen Appelo是一名作家、演講家、教練、開發者、企業家、經理、博主、讀者、夢想家、領導和自由思想家。他是個荷蘭人，這足以說明他行為怪誕的天賦從何而來。
在Delft科技大學學習軟體工程並於1994年獲得碩士學位後，Jurgen忙於創辦公司和領導各種各樣的荷蘭業務，其職位一直是團隊領導、經理或主管。
Jurgen最新的職務是在ISM eCompany擔任CIO。ISM eCompany是荷蘭最大的電子商務解決方案供應商之一。作為管理者，Jurgen在很多領域都有豐富的從業經驗，領導過軟體開發人員、開發經理、項目經理、質量經理、服務經理和領取失業保險的傢伙，其中有一些是無意中碰上的。
他的主要興趣是從管理者的角度關注軟體開發和複雜性理論、作為一個作家，他在很多雜誌上發表了論文和文章。在www.noop.nl，他還有一個部落格。作為一個演講家，他經常受邀在各種研討會和會議上發表演講。
最後也很重要的是，Jurgen還是一個培訓師，他開辦管理3.0工作坊。他的素材鎖定的主題有賦能團隊、授權團隊、調和約束、培養能力、壯大組織結構和全面改進等主題。
但有時，他會推掉所有寫作、演講和訓練。而親自去寫一些程式，或將其時間消耗在日漸濃厚的科幻小說和奇幻文學收藏上。這些都堆放在他親自設計的一個4米高的書箱裡面。
Jurgen與其夥伴Raoul生活在荷蘭鹿特丹，有時住在比利時的布魯塞爾。他有兩個孩子和一隻名叫“喬治”的倉鼠。
作品目錄
《管理3.0：培養和提升敏捷領導力》
第1章為何事情沒有那么簡單 1
因果關係 2
複雜性 3
我們的線性思維 5
簡化論 7
整體論 8
分級管理 9
敏捷管理 10
我的萬有理論 11
本書和管理3.0模型 12
小結 14
反思與行動 14
第2章敏捷軟體開發 15
敏捷前傳 15
敏捷之書 17
敏捷的基本原則 20
人 20
職能 20
質量 21
.工具 21
時間 21
價值 22
流程 22
衝突 22
敏捷的競爭 23
敏捷的障礙 26
職能經理之於項目經理 27
小結 29
反思與行動 29
第3章複雜系統理論 31
跨職能科學 32
一般系統理論 33
控制論 34
動力系統理論 35
博弈論 35
進化論 36
混沌理論 37
系統知識體系 37
簡單：新模型 39
重訪簡單化 43
非適應性與適應性 44
我們是否在濫用科學？ 45
一個新時代：複雜性思維 47
小結 49
反思與行動 49
第4章信息創新系統 51
創新是生存的關鍵 52
知識 54
創造力 56
原創性 56
有使用價值 57
動力 58
多樣性 60
個性 62
唯有人，才有資格受控 64
由想法到實現 65
小結 66
反思與行動 67
第5章如何激勵員工 69
創造力的階段 69
創新環境的管理 72
安全 72
遊戲 73
變化 73
可見 73
邊界 73
創新技術 74
外部激勵 75
內在激勵 78
負激勵 79
團隊成員的十大需求 80
拿什麼激勵人：找到平衡點 83
讓獎勵變成內在激勵 87
多樣性？你指的是關聯性！ 88
性格評價 89
四步通向團隊性格評估 91
自助式團隊價值體系 93
定義你的個人價值觀 95
無門政策 96
小結 97
反思與行動 98
第6章自組織的基本原則 99
在一定背景下的自組織 99
自組織的價值取向 101
自組織與無政府狀態 102
自組織與湧現的比較 104
團隊中的湧現 106
自組織、自指導和自選擇的比較 107
黑暗原理 108
conant-ashby定理 109
分配式控制 111
授權的概念 112
授權的必要性 113
經理人就是(就像)一個園丁 114
小結 117
反思與行動 117
第7章授權給團隊的方法 119
不要欠下動機債 119
帶上巫師帽 121
選擇巫師，而不是政客 122
授權與委託 122
減少恐懼，提升地位 124
選擇正確的成熟度級別 125
低級授權 125
中級授權 126
高級授權 126
選擇正確的許可權級別 127
委任檢查單 131
若要有所作為，就要磨練耐性 132
抵制經理的阻礙 133
滿足人們的十大內在訴求 135
給環境來點輕微的按摩 135
信任 136
信任團隊 137
贏得下屬的信任 138
幫助人們彼此信賴 139
相信自己 139
尊重 140
尊重他人，徵求反饋 140
滿懷尊敬，提供反饋 142
小結 142
反思與行動 143
第8章目標的引導和管理 145
生命遊戲 145
普適類 147
錯誤的隱喻 148
你不是遊戲設計師 148
但是…光有自組織還不夠 150
管理系統，而不是人 151
但是如何啟動自組織團隊呢？ 153
管理者還是領導者？ 153
正確的區別：領導與治理 154
生命的意義 156
團隊的目的 158
指定外在目的 160
小結 161
反思和行動 162
第9章調和約束的方法 163
讓人們擁有共同的目標 163
敏捷目標的檢查表 166
目標的傳達 168
事實上，這不總是管用 169
願景和使命 170
組織目標實例 171
允許團隊有自主目標 173
協調管理目標和團隊目標 173
創建職權的邊界列表 174
職權的邊界列表 175
選擇恰當的管理角度 175
保護大家 177
保護公共資源 178
約束質量 180
建立社會契約 182
小結 183
反思和行動 183
第10章制定規則的藝術 185
學習系統 185
績效系統 186
信用分配 186
規則發現 187
規則vs約束 187
敏捷盲點 190
什麼最重要：技藝 192
正反饋鏈 194
負反饋鏈 195
紀律*技能=能力 197
規則的多樣化 200
輔從原則 201
風險認知和假安全感 202
模因論 204
破窗 207
小結 209
反思與行動 209
第11章如何培養能力 211
難道成熟度模型不是關於
結果的嗎？ 211
能力培養的七種途徑 212
整體最佳化：多層次 214
整體最佳化：多維度 216
績效度量的秘訣 218
自我發展的四要素 220
管理，教練與監督 223
考慮認證 225
利用社會壓力 226
要是人們不思上進怎么辦？ 227
使用適應性工具 228
考慮監督者 229
組織一對一會議 232
組織360度會議 233
培養標準 236
作業系統，而非操縱規則和人員 237
小結 238
反思與行動 238
第12章結構的溝通 240
是缺點還是亮點？ 241
溝通與反饋 241
溝通失誤是常態 243
交流者的能力 244
網路效應 248
調諧聯結性 250
競爭與合作 252
群體及邊界 254
超級生產力或自催化反應 255
形成模式化 257
對稱擴張：大和小的模式 259
如何成長：更多還是更大？ 261
小結 263
反思與行動 263
第13章如何讓組織結構成長 264
環境、產品、規模和人員因素 264
首先考慮專業化…… 267
……其次才是通才化 268
延伸工作頭銜的含義 269
培養非正式領導力 271
關注團隊邊界 272
5人團隊最理想(也許) 274
職能型團隊vs跨職能型團隊 277
兩項設計原則 279
選擇組織風格 281
將團隊變為小型價值單元 282
讓獨立團隊處理事務 284
事務的分層處理 287
組織變革需要動用多少經理？ 289
創建混合型組織 290
無政府主義已死，panarchy永生 291
沒有秘密 293
凡事可見 294
聯繫人 296
目標是適應性 296
總結 297
反思與行動 298
第14章變革的景觀 299
環境並不是“擺在那兒” 299
對不確定性的恐懼 301
變化法則 303
如何擁抱變化 307
適應、探索、預測 308
紅皇后競賽 310
事物之形狀：相位空間 316
吸引子與交匯 317
穩定性與干擾 319
適合度景觀 321
景觀的形成 323
定向vs非定向適應 324
小結 325
第15章如何全面改進 327
線性與非線性改進 329
適應呢？ 330
了解你身在何處 331
旅行提示——如何應對搖擺
不定的景物 332
改變環境，召喚高山 334
讓改變有吸引力 336
讓停滯痛苦不堪 338
尊敬你的錯誤 339
噪音策略 340
難道沒有其他方法嗎？ 342
性策略 342
散播策略 343
你的意思是團隊始終在變嗎？ 345
物種可與業務不同！ 345
別做複製-貼上式的改進 346
持續改變的最後一些實用技巧 348
繼續前進 349
小結 350
反思與行動 351
第16章所有都是錯的，但有些卻
行之有效 352
管理3.0的六個視角 352
沒錯，我的模型是“錯誤的” 354
但其他模型也是“錯誤的” 356
豐田之道 357
戴明十四條 357
明茨伯格的管理模型 358
哈默的五大原則 358
更多模型…… 359
敏捷專家的衰落 359
複雜論小手冊 360
任何問題均有多種解決方案 361
解決方案取決於問題背景 361
變化的環境需要有變化的方案 361
每一種怪異方案在某個地方會是
最佳選擇 361
解決方案能改變環境及其自身 362
欲知簡潔必先知複雜 362
我們無法預知最佳方案 362
小結 364
反思與行動 364
第1章為何事情沒有那么簡單 1
因果關係 2
複雜性 3
我們的線性思維 5
簡化論 7
整體論 8
分級管理 9
敏捷管理 10
我的萬有理論 11
本書和管理3.0模型 12
小結 14
反思與行動 14
第2章敏捷軟體開發 15
敏捷前傳 15
敏捷之書 17
敏捷的基本原則 20
人 20
職能 20
質量 21
.工具 21
時間 21
價值 22
流程 22
衝突 22
敏捷的競爭 23
敏捷的障礙 26
職能經理之於項目經理 27
小結 29
反思與行動 29
第3章複雜系統理論 31
跨職能科學 32
一般系統理論 33
控制論 34
動力系統理論 35
博弈論 35
進化論 36
混沌理論 37
系統知識體系 37
簡單：新模型 39
重訪簡單化 43
非適應性與適應性 44
我們是否在濫用科學？ 45
一個新時代：複雜性思維 47
小結 49
反思與行動 49
第4章信息創新系統 51
創新是生存的關鍵 52
知識 54
創造力 56
原創性 56
有使用價值 57
動力 58
多樣性 60
個性 62
唯有人，才有資格受控 64
由想法到實現 65
小結 66
反思與行動 67
第5章如何激勵員工 69
創造力的階段 69
創新環境的管理 72
安全 72
遊戲 73
變化 73
可見 73
邊界 73
創新技術 74
外部激勵 75
內在激勵 78
負激勵 79
團隊成員的十大需求 80
拿什麼激勵人：找到平衡點 83
讓獎勵變成內在激勵 87
多樣性？你指的是關聯性！ 88
性格評價 89
四步通向團隊性格評估 91
自助式團隊價值體系 93
定義你的個人價值觀 95
無門政策 96
小結 97
反思與行動 98
第6章自組織的基本原則 99
在一定背景下的自組織 99
自組織的價值取向 101
自組織與無政府狀態 102
自組織與湧現的比較 104
團隊中的湧現 106
自組織、自指導和自選擇的比較 107
黑暗原理 108
conant-ashby定理 109
分配式控制 111
授權的概念 112
授權的必要性 113
經理人就是(就像)一個園丁 114
小結 117
反思與行動 117
第7章授權給團隊的方法 119
不要欠下動機債 119
帶上巫師帽 121
選擇巫師，而不是政客 122
授權與委託 122
減少恐懼，提升地位 124
選擇正確的成熟度級別 125
低級授權 125
中級授權 126
高級授權 126
選擇正確的許可權級別 127
委任檢查單 131
若要有所作為，就要磨練耐性 132
抵制經理的阻礙 133
滿足人們的十大內在訴求 135
給環境來點輕微的按摩 135
信任 136
信任團隊 137
贏得下屬的信任 138
幫助人們彼此信賴 139
相信自己 139
尊重 140
尊重他人，徵求反饋 140
滿懷尊敬，提供反饋 142
小結 142
反思與行動 143
第8章目標的引導和管理 145
生命遊戲 145
普適類 147
錯誤的隱喻 148
你不是遊戲設計師 148
但是…光有自組織還不夠 150
管理系統，而不是人 151
但是如何啟動自組織團隊呢？ 153
管理者還是領導者？ 153
正確的區別：領導與治理 154
生命的意義 156
團隊的目的 158
指定外在目的 160
小結 161
反思和行動 162
第9章調和約束的方法 163
讓人們擁有共同的目標 163
敏捷目標的檢查表 166
目標的傳達 168
事實上，這不總是管用 169
願景和使命 170
組織目標實例 171
允許團隊有自主目標 173
協調管理目標和團隊目標 173
創建職權的邊界列表 174
職權的邊界列表 175
選擇恰當的管理角度 175
保護大家 177
保護公共資源 178
約束質量 180
建立社會契約 182
小結 183
反思和行動 183
第10章制定規則的藝術 185
學習系統 185
績效系統 186
信用分配 186
規則發現 187
規則vs約束 187
敏捷盲點 190
什麼最重要：技藝 192
正反饋鏈 194
負反饋鏈 195
紀律*技能=能力 197
規則的多樣化 200
輔從原則 201
風險認知和假安全感 202
模因論 204
破窗 207
小結 209
反思與行動 209
第11章如何培養能力 211
難道成熟度模型不是關於
結果的嗎？ 211
能力培養的七種途徑 212
整體最佳化：多層次 214
整體最佳化：多維度 216
績效度量的秘訣 218
自我發展的四要素 220
管理，教練與監督 223
考慮認證 225
利用社會壓力 226
要是人們不思上進怎么辦？ 227
使用適應性工具 228
考慮監督者 229
組織一對一會議 232
組織360度會議 233
培養標準 236
作業系統，而非操縱規則和人員 237
小結 238
反思與行動 238
第12章結構的溝通 240
是缺點還是亮點？ 241
溝通與反饋 241
溝通失誤是常態 243
交流者的能力 244
網路效應 248
調諧聯結性 250
競爭與合作 252
群體及邊界 254
超級生產力或自催化反應 255
形成模式化 257
對稱擴張：大和小的模式 259
如何成長：更多還是更大？ 261
小結 263
反思與行動 263
第13章如何讓組織結構成長 264
環境、產品、規模和人員因素 264
首先考慮專業化…… 267
……其次才是通才化 268
延伸工作頭銜的含義 269
培養非正式領導力 271
關注團隊邊界 272
5人團隊最理想(也許) 274
職能型團隊vs跨職能型團隊 277
兩項設計原則 279
選擇組織風格 281
將團隊變為小型價值單元 282
讓獨立團隊處理事務 284
事務的分層處理 287
組織變革需要動用多少經理？ 289
創建混合型組織 290
無政府主義已死，panarchy永生 291
沒有秘密 293
凡事可見 294
聯繫人 296
目標是適應性 296
總結 297
反思與行動 298
第14章變革的景觀 299
環境並不是“擺在那兒” 299
對不確定性的恐懼 301
變化法則 303
如何擁抱變化 307
適應、探索、預測 308
紅皇后競賽 310
事物之形狀：相位空間 316
吸引子與交匯 317
穩定性與干擾 319
適合度景觀 321
景觀的形成 323
定向vs非定向適應 324
小結 325
第15章如何全面改進 327
線性與非線性改進 329
適應呢？ 330
了解你身在何處 331
旅行提示——如何應對搖擺
不定的景物 332
改變環境，召喚高山 334
讓改變有吸引力 336
讓停滯痛苦不堪 338
尊敬你的錯誤 339
噪音策略 340
難道沒有其他方法嗎？ 342
性策略 342
散播策略 343
你的意思是團隊始終在變嗎？ 345
物種可與業務不同！ 345
別做複製-貼上式的改進 346
持續改變的最後一些實用技巧 348
繼續前進 349
小結 350
反思與行動 351
第16章所有都是錯的，但有些卻
行之有效 352
管理3.0的六個視角 352
沒錯，我的模型是“錯誤的” 354
但其他模型也是“錯誤的” 356
豐田之道 357
戴明十四條 357
明茨伯格的管理模型 358
哈默的五大原則 358
更多模型…… 359
敏捷專家的衰落 359
複雜論小手冊 360
任何問題均有多種解決方案 361
解決方案取決於問題背景 361
變化的環境需要有變化的方案 361
每一種怪異方案在某個地方會是
最佳選擇 361
解決方案能改變環境及其自身 362
欲知簡潔必先知複雜 362
我們無法預知最佳方案 362
小結 364
反思與行動 364
