管理者納諫行為研究：認可—實施的兩階段視角

《管理者納諫行為研究：認可—實施的兩階段視角》是依託四川大學，由周浩擔任項目負責人的面上項目。

基本介紹

• 中文名：管理者納諫行為研究：認可—實施的兩階段視角
• 項目類別：面上項目
• 項目負責人：周浩
• 依託單位：四川大學

項目摘要

員工的進諫行為能否真正發揮作用取決於是否被上級採納。本課題聚焦於管理者的納諫行為（voice-taking），將其區分為認可諫言和實施諫言兩個階段，並提出了進諫行為-認可諫言-實施諫言-影響效果的理論模型。在該模型中，基於社會說服理論提出諫言者以及諫言因素會影響管理者對諫言的認可，管理者的傳統性和團隊運行狀態則可能起到調節作用。在此基礎上，本課題進一步提出進諫行為通過管理者情感和風險感知的中介作用影響管理者對諫言的認可。管理者認可諫言不一定會付諸實施，本課題基於計畫行為理論分析了管理者實施諫言的內在機制，提出上級期望以及管理者自我效能在認可諫言與實施諫言之間起調節作用。對於管理者實施諫言的效果，本課題聚焦於對團隊績效的影響，提出管理者實施諫言對團隊創新績效有積極影響，對團隊任務績效則可能存倒U形影響。最後，整合課題的研究發現，提出改進員工進諫與管理者納諫的綜合管理對策。

結題摘要

本課題以納諫行為為中心，展開了八個方面的研究：（1）管理者權力對採納建言的影響及其內在機制，研究發現管理者的權力對其採納建言有積極影響，管理者自我效能在權力與採納建言之間起中介作用，管理者的權力距離對於管理者自我效能與採納建言之間的關係有調節作用。（2）建言者特徵對管理者採納建言的影響，基於中國差序格局背景下上級歸類下屬的親、忠、才模型，並結合情感、認知信任二維視角，以及信任的不確定性簡化理論，研究發現關係、忠誠、才能對主管採納下屬建言有積極影響，以及情感信任、認知信任的中介作用。（3）由於價值觀和心理需求的不同，員工建言行為的動機存在差異。基於動機視角，提出了利己式、雙贏式、利他式的三維建言行為模型，進而分析其形成機制。（4）建言本質上是上下級的互動問題，不可避免地涉及到上級對下屬建言行為的影響。我們重點探討了互動公平、主管可信度的影響及其內在機制。（5）團隊氛圍對建言行為的影響。探討了兩種類型的氛圍——團隊合作氛圍與團隊制裁氛圍對員工建言行為的影響，以及個體心理資本在上述影響關係中的中介作用。（6）創新實施研究，在梳理創新實施研究脈絡的基礎上，將創新實施區分為組織創新實施、個體參與式創新實施、個體源髮式創新實施，並分析了三種創新實施的前因、後果以及內在機制，綜合形成了創新實施研究架構。（7）組織行為領域擴展研究，探討了員工偏離行為、工作嵌入、工作疏離感、臨時僱傭等熱門議題。（8）套用研究，探討了無效工作行為、工作壓力，公平感等與管理實踐緊密相關的主題。