《管理就是激活個體：釋放員工潛能的九個維度》是2019年中國商業出版社出版的圖書，作者是唐文君。
基本介紹
- 中文名：管理就是激活個體：釋放員工潛能的九個維度
- 作者：唐文君
- 出版社：中國商業出版社
- ISBN：9787520808170
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
本書以“釋放員工潛能”為切入口，分別從人性、性格、參與、授權、溝通、培養、考核、激勵、支援等九個維度，為管理者提供了全新且更加有效的激活員工方案。本書所述理念簡單易懂，方法實用有效，工具拿來即用，助力提升員工的自信心與工作能力，最終達到高效管理的目的。
圖書目錄
第1章 人性：用他的本能釋放他的潛能
激活員工，釋放員工潛能的過程，實際上就是激勵員工的過程。激發員工潛能的方式有多種，可以從員工自身出發，也可以通過提升外部管理加以實現。但是，想要通過改變一個人來激發其潛能，無疑是最困難的。其實，最直接、最有效的方法是利用員工的人性，用他的本能釋放他的潛能。
1.1人的意願有多強，他的潛能就有多大
1.2先獲得員工認同，再激發員工潛能
1.3給員工真正想要的，員工才會做你想做的
1.4人性本“懶”，適當給員工施壓
1.5五個緯度說明人性對工作潛能的影響
第2章 性格：找到“庸才”變“天才”的管理密碼
性格是一個人在社會生活中最明顯的人格特徵，在一定程度上決定了一個人的工作性質與能力。性格外向的人與內向的人所適合的工作有明顯不同，態度積極的人與態度消極的人面對工作的思考角度與行為做法也有明顯區別。工作中，找到適合員工性格的管理方法，提供給他適宜的工作，就能有效釋放其潛能，讓“庸才”變“天才”。
2.1性格決定工作方向，釋能就是順應性格特點
2.2尖銳型員工：毛摸順了，“刺頭”也能變尖兵
2.3情緒化員工：“通”比“堵”好
2.4自卑型員工：沒自信，多給肯定多讚美
2.5消極型員工：主動引導，多給刺激
2.6孤僻型員工：拉近距離，溫柔以待
第3章 參與：讓員工“插把手”，員工就更好“上手”
提升員工參與度，是釋放員工潛能的一個重要方式。哈佛商學院的標準性雜誌《哈佛商業評論》更是將其比作“當今職場中的聖杯”，以感嘆其難得和可貴。提升員工參與度，有利於留住人才，提高生產力；而員工參與度低的企業，往往會遭受更多的金錢損失，並且團隊士氣低下，工作效率也低。可以說，讓員工在工作中“插把手”，員工就更容易“上手”。
3.1把員工當自己人，而不是局外人
3.2讓員工了解決策的內容和原因
3.3不恥下問，善於向員工“求教”
3.4注重對員工的引導工作
3.5支持關係理論：管理效率=參與程度
第4章 授權：學會放風箏，員工才能飛得更高
授權管理，是每位管理者都應學會的管理技巧。通過授權，一方面可以給予員工更多的權力，使其通過實操鍛鍊實現個人能力的提升；另一方面可以解放管理者，將管理者從繁雜的工作中解放出來，將精力集中在更加重要的工作上。可以說，授權的過程就是一個放風箏的過程，管理者既要學會放手，又要學會控制，如此，“風箏”才能越飛越高。
4.1不放手員工如何成長，不授權員工如何獨立
4.2階梯授權：按能力級別授權
4.3 80%授權法：不給全部的權力
4.4阿米巴授權：給員工當管理者的機會
4.5別讓猴子跳回自己身上
4.6問責制：授權更要授責
第5章 溝通：管理者先“說好”，員工才能“做好”
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋過程，是激發並釋放員工潛能的一種重要方式。溝通能讓管理者更加了解員工的個人情況和工作情況，也能讓員工更加了解上司的管理意圖和管理方式，從而消除雙方隔膜，提升工作效率。
5.1無效溝通喊加油，有效溝通下指令
5.2溝通要有效，十大原理跑不掉
5.3雙向溝通，這不是一個人的事
5.4喬哈里視窗，讓員工意識到自己的能力
5.5將目標縮小，能激發人“達到欲望”
5.6選對溝通工具，溝通效果加倍
第6章 培養：新手和高手只差一個“訓練”的距離
任何高手都不是天生的，都是後天培養出來的。為了最大限度釋放員工潛能，不僅要依靠員工自身的努力，還需通過各種培養與培訓活動進行能力加持。新手和高手只差一個“訓練”的距離。只要培養員工方法得當，一個新手“菜鳥”也能成為職場高手。
6.1高手=1%的天賦+99%的訓練
6.2建立培訓機制，系統的才是有效的
6.3想要培養員工成高手，自己先要是高手
6.4導師制度：名師才能出高徒
6.5高手速成，用180天訓練就夠了
6.6復盤：將你的經驗轉化為下屬的能力
第7章 考核：別讓不科學的考核澆滅員工潛能
所謂績效考核，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度以及員工的發展情況，並將評定結果反饋給員工的過程。科學的績效考核不但可以有效提升工作質量，還可以與員工聘用、職務升降、培訓發展以及勞動薪酬相結合，達到激勵員工的效果。但是，不科學的考核方式往往會起到相反的作用。作為管理者，要學會制定科學的績效考核方式，別讓不科學的考核澆滅員工潛能。
7.1個人能力的釋放取決於考核的科學性
7.2有標準的考核，才是有效果的考核
7.3從戰略中提取可激勵員工的關鍵指標
7.4蒐集考核數據，提供考核依據，確保結果公平
7.5考核方法要因地制宜、因人選擇
7.6根據考核結果輔導員工
第8章 激勵：人才是養出來的，超能是獎出來的
有效激勵是組織發展與釋放員工潛能的動力保證。員工積極性的提升，除了要依靠自我要求外，還需要管理者的有效激勵。員工獲得激勵時，其能動性會有明顯提升，工作效率更高，同時也會激勵其周邊人去追求更高的目標。
8.1多點一個贊，員工的能力值就多提一分
8.2信任是最有效的“能量瓶”
8.3罰一罰，讓差變好；賞一賞，讓好變優
8.4員工的能力是隨著職位上升的
8.5能力是在你追我趕的競爭中煉出來的
8.6讓員工在失敗中成長，在挫折中成熟
8.7股權激勵，將員工利益與企業利益綁在一起
第9章 支援：搭把手，成就一個高手
員工在成長的道路上會遭遇各種各樣的問題，有時僅靠一人之力會非常困難。這時，管理者如果能夠搭把手，給員工一點輔導、一些點撥，就能讓他豁然開朗，成功解決問題，工作再上一個新台階。因此，管理者要學會輔導員工，適時提供一些支援，在其前進的道路上搭把手。
9.1天賦再高也要師傅先領進門
9.2事前輔導：事先就把問題解決
9.3找出問題：及時搬開員工成長的絆腳石
9.4示範演練：喊破嗓子，不如做出樣子
9.5提供資源：後援給力，員工才更給力
