《神經質組織：診斷並改變不良管理風格》是一本(荷蘭)曼弗雷德?凱茨?德?弗里斯(ManfredF.R.KetsdeVries)等編寫，由東方出版社在2012年出版的書籍。
基本介紹
- 書名：神經質組織：診斷並改變不良管理風格
- ISBN：9787506043748
- 頁數：179頁
- 出版社：東方出版社
- 出版時間：第1版 (2012年1月1日)
- 裝幀：平裝
- 開本： 16
內容簡介,作者簡介,目錄,
內容簡介
《神經質組織:診斷並改變不良管理風格》內容簡介：我們都有一些輕微神經質的特質,可能是害羞、抑鬱、無端恐懼或者無端懷疑,等等。每個人都會在某些時候表現出某個神經質特質。確實,“正常”也包括很多神經質特質,不過這些特質並非集中指向同一神經質風格。但是,有少數人會展現出很多指向同一神經質風格的特質。他們十分頻繁地展現這些特質,行為到了非常僵化、非常不恰當的地步。這些人通常看起來不像有病,沒有古怪行為,還能應付日常生活和工作,不必向精神病醫生求治。但是,如果他們是高層管理者,那么他們的性格就會大大限制他們的工作有效性。他們的神經質特質會扭曲他們對人對事的看法,強烈影響他們的目標設定、決策風格甚至人際互動模式。我們認為,組織關鍵成員的內心幻想會決定組織盛行什麼神經質風格,而組織盛行的神經質風格會決定組織各個層級散布希么共有幻想、企業文化是什麼色調、組織適應具有什麼風格,進而強烈影響有關戰略和結構的決策。領導者的神經質風格可能會決定組織的戰略、結構和文化的基調。
作者簡介
作者：(荷蘭)曼弗雷德?凱茨?德?弗里斯(ManfredF.R.KetsdeVries)(加拿大)丹尼?米勒(DannyMiller)譯者：丁丹曼弗雷德?凱茨?德?弗里斯(ManfredF.R.KetsdeVries)歐洲工商管理學院組織行為與管理政策教授，1982年成為加拿大精神分析學會的正式會員。他的主要研究興趣在於精神分析學、動力精神病學和組織行為與管理政策學的交叉之處。被評為“管理思想家世界五十強之一”，首位獲得“國際領導力獎”的非美籍獲獎者。丹尼?米勒(DannyMiller)麥吉爾大學和法國高等商業學校管理政策與組織理論副教授。1976年從麥吉爾大學管理政策專業畢業，獲得博士學位。米勒的主要研究興趣在於戰略與適應，以及企業家精神與創新，喜歡運用分類法進行組織分析。本書分為兩大部分。第一部分從臨床視角探討一些非常普遍的組織問題的本質和起源。分析從整個組織開始，然後依次過渡到群體、二人、個人，在組織水平上借鑑神經質行為模式文獻，在其他幾個水平上依次借鑑家庭動力學文獻、移情文獻和生命周期文獻，來理解組織的戰略問題、結構問題、領導問題和動機問題。第二部分討論組織變革。在這個部分，書中首先考察變革阻力的來源，然後參照個人精神分析干預過程來理解組織變革過程，最後提出建議。本書結尾會舉出一個綜合案例，讓讀者了解組織治療的全過程。
目錄
作者簡介
引言 從組織水平到個人水平解決問題
第1篇 組織的問題
第1章 神經質風格與組織運行不良
我們都有一些輕微神經質的特質,可能是害羞、抑鬱、無端恐懼或者無端懷疑等。但是,有少數人會展現出很多指向同一神經質風格的特質,行為到了非常僵化、不恰當的地步。這些人通常看起來不像有病,還能應付日常生活和工作,但是,如果他們是高層管理者,那么他們的性格就會大大限制他們的工作有效性。他們的神經質特質會扭曲他們對人對事的看法,強烈影響他們的目標設定、決策風格,甚至人際互動模式。
神經質風格與組織
五個神經質風格
破譯意符
第2章 共有幻想和群體過程
影響企業文化演化的一個關鍵因素是領導力。批判思維能力強、了解自我、成熟的領導者,可以防止群體退化。群體會被不良幻想控制到什麼程度,主要取決於領導者及其追隨者對不良幻想的易感性。
領導者及其追隨者的成熟度還會決定群體有多容易根據情境要求從一個共有幻想轉到另外一個共有幻想。當群體過於堅持某個共有幻想,哪怕它已經過時,就會出現嚴重的運行不良。
企業文化的基礎
企業文化和動力學
企業文化和領導力
第3章 令人困惑的人際關係
在領導背景下,鏡像移情可能有數個嚴重缺點。上司什麼事都想居功,也不管自己是否配得上;他還想獲得所有讚美,以向各色人等證明自己的能力。他會利用人,利用完就把人丟到一邊。他有特權感,期望得到特殊對待。被人批評、遭人挫敗,他會大發雷霆。因為如此情緒化,所以非常容易改變對下屬的看法,前一刻還認為下屬處處都好,這一刻就認為下屬一無是處。所有這些行為模式,都會嚴重打擊士氣。下屬主意出得再好、事情做得再漂亮,也得不到任何功勞。
移情的根源和範圍
三類重要移情
超越重複
第4章 不良上下級互動
組織中經常可以見到上司製造“雙重束縛”情境。例如,上司告訴下屬“自主行動!”,但不給下屬任何許可權。這樣的高級經理人往往認為下屬是軟弱無助的,好為經常干涉下屬的工作找理由。他們也許會說下屬“緊張不安”或者“其實不適合幹這種工作”,從來沒想過
真相到底如何。還有更過分的,為了考驗下屬,鞏固自己的控制地位,故意鼓勵下屬表達大膽的觀點,然後毫不留情地加以攻擊,指責下屬不忠誠、不服從。
家庭中的不良互動
組織中的雙重束縛
……
第2篇 克服變革阻力
結語 促進改變——注意事項和建議
注釋
譯後感
