團體力學理論是行為科學學派代表人之一庫爾特·盧因於1944年提出的。團體力學所研究的團體指非正式組織。同正式組織一樣，團體有三個要素：一是活動；二是相互影響；三是情緒。在這三項要素中，活動是指人們在日常工作、生活中的一切行為；相互影響是指人在組織中的相互發生作用的行為；情緒是人們內在的，看不見的生理活動，如態度、情感、意見、信息，但可以從人的“活動”和“相互影響”中推知其活動，相互影響和情緒不是各自孤立的，而是密切相關的，其中一項變動，會使其他要素髮生改變。團體中各個成員的活動、相互影響和情緒的綜合就構成團體行為。
內容,規範,意義,
內容
團體是處於均衡狀態的各種力的“力場”，叫做“生活場所”、“自由運動場所”。這些力場涉及團體在其中活動的環境，還涉及團體成員的個性及其相互間的看法。團體成員在向其目標運動時，可以看成是力圖從緊張狀態中解脫出來。所謂各種力處於均衡狀態是相對的。事實上，一個團體永遠不會處於“穩固的”均衡狀態，而是處於不斷地相互適應的過程。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對靜止的，實際上卻在不斷地緩慢運動和變化。團體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜複雜的結合，這些力不僅影響團體結構，也修正一個人的行為。
盧因認為，除了正式組織的目標外，團體（非正式組織）還必須有它自己的目標的維護團體的存在，使團體持續地發揮作用。連續地過度地追求正式組織的工作目標有損於團體行為的內泵力。所以，團體領導人必須為促進一定程度的團體和諧而提供相當的時間和手段。在團體內把感情上的壓力發泄出來，有利於正式組織工作目標的實現。相互依賴水平高的團體，在意見和感情的交流上比較好，團體成員的滿意度、激勵和內泵力都較高。
盧因及其同事1939年在愛荷華大學從事的試驗表明，對團體有三種不同的領導方式：專制的領導方式、民主的領導方式、自由放任的領導方式。由於領導方式不同，其效果也不一樣。但這三種方式並不相互排斥，而是在不同的情況下可以選擇不同的方式。同時盧因還發現，一個團體除了領導者之外，還有參與者。團體規模的大小是決定其成員參與的程度和人數的一個主要因素。此外，如果團體成員的權力和地位比較平等，則參與者的人數會顯著增加。工作團體不是一群無組織的烏合之眾，工作團體是有結構的，團體結構塑造團體成員的行為，使人們有可能解釋和預測團體內大部分的個體行為以及團體本身的績效。
因此，盧因進一步指出，由於非正式組織的實質在於人與人之間的相互關係和作用，所以，基本團體的規模小為好，以便成員相互間能經常交往。但是，在實踐中，團體的規模大小要根據具體情況來定。盧因認為，當一個團體和主要任務是作出高質量的複雜決策時，最恰當的規模是七人至十二人，有一個正式的領導者；當一個團體和主要任務是解決矛盾和衝突，取得協定時，最好由三至五人組成，不要正式的領導者。這樣能夠保證每個成員充分發表意見和進行討論；當一個團體既要作出高質量的決議，又要取得協定時，最好由五至七人組成。可以發現，這種社會惰化效應產生的原因也許是團體成員認為其他人沒有盡到應盡的職責。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得公平。另一種解釋是團體責任的擴散。因為團體活動的結果不能歸結為具體某個人的作用，個人投入與團體產出之間的關係就很模糊了。在這種情況下，個人就會降低團體的努力。換言之，當個人認為自己的貢獻無法衡量時，團體的效率就會降低。
盧因認為，除了正式組織的目標外，團體（非正式組織）還必須有它自己的目標的維護團體的存在，使團體持續地發揮作用。連續地過度地追求正式組織的工作目標有損於團體行為的內泵力。所以，團體領導人必須為促進一定程度的團體和諧而提供相當的時間和手段。在團體內把感情上的壓力發泄出來，有利於正式組織工作目標的實現。相互依賴水平高的團體，在意見和感情的交流上比較好，團體成員的滿意度、激勵和內泵力都較高。
盧因及其同事1939年在愛荷華大學從事的試驗表明，對團體有三種不同的領導方式：專制的領導方式、民主的領導方式、自由放任的領導方式。由於領導方式不同，其效果也不一樣。但這三種方式並不相互排斥，而是在不同的情況下可以選擇不同的方式。同時盧因還發現，一個團體除了領導者之外，還有參與者。團體規模的大小是決定其成員參與的程度和人數的一個主要因素。此外，如果團體成員的權力和地位比較平等，則參與者的人數會顯著增加。工作團體不是一群無組織的烏合之眾，工作團體是有結構的，團體結構塑造團體成員的行為，使人們有可能解釋和預測團體內大部分的個體行為以及團體本身的績效。
因此，盧因進一步指出，由於非正式組織的實質在於人與人之間的相互關係和作用，所以，基本團體的規模小為好，以便成員相互間能經常交往。但是，在實踐中，團體的規模大小要根據具體情況來定。盧因認為，當一個團體和主要任務是作出高質量的複雜決策時，最恰當的規模是七人至十二人，有一個正式的領導者；當一個團體和主要任務是解決矛盾和衝突，取得協定時，最好由三至五人組成，不要正式的領導者。這樣能夠保證每個成員充分發表意見和進行討論；當一個團體既要作出高質量的決議，又要取得協定時，最好由五至七人組成。可以發現，這種社會惰化效應產生的原因也許是團體成員認為其他人沒有盡到應盡的職責。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得公平。另一種解釋是團體責任的擴散。因為團體活動的結果不能歸結為具體某個人的作用，個人投入與團體產出之間的關係就很模糊了。在這種情況下，個人就會降低團體的努力。換言之，當個人認為自己的貢獻無法衡量時，團體的效率就會降低。
規範
團體規範是一切實際影響個人態度與行為的某一團體中人們共同參考原則的總和。法律、道德、價值觀等都是團體規範。一個團體中的成員都依照自己團體的規範去判斷問題，決定自己如何行動。1、團體規範的類型①正式規範與非正式規範。②參照團體規範。③社會認可的規範與反社會規範。2、團體規範的功能①樹立評價標準的功能。②維持和鞏固團體的功能。③團體輿論的功能。④行為導向的功能。3、團隊規範的維持①團體壓力。②從眾行為。
意義
工作團體中這種社會惰化效應對於組織行為學者來說，意義又是重大的。如果管理人員想藉助團體的力量，來強化士氣和工作團隊，他們就必須提出供衡量個人努力程度的手段，否則，管理人員就應該權衡一下團體可能帶來的生產率的下降程度是否可以接受。另外，社會惰化現象與文化背景有密切的關係。比如，像美國和加拿大這樣的國家是由個人主義支配的個人主義主宰一切，社會情化現象比較突出。在個人主要受團體目標激勵的團隊精神社會裡，這種結論就不一定適用了。
