《發現員工優勢:提高員工績效的10種途徑》簡介：從企業來說，提高員工績效可以使企業獲得更高利益，使企業更具競爭力，擁有更多的人力資產，人永遠是企業最重要的資產。對員工來說，發展自我，提高自我是每個人的願望，在大浪淘沙般的職場競爭中，只有先把自己煉成金子才不會被淘去，既使被淘走，到哪都能發光。 但發現員工的優勢、提高員工績效不是一蹴而就的事，許多管理者急於出業績，往往走入誤區，取得適得其反的效果。為此，《發現員工優勢:提高員工績效的10種途徑》以通俗的語言、簡明的案例敘述績效管理，怎樣具體提高員工績效、發現員工優勢、怎樣與員工溝通、以及反饋技巧等等。對於每一個希望提高企業績效，創造企業輝煌的管理者來說都應讀一讀此書，因為你可能左右不了天氣，但你完全可以控制自己的心態，你可能不知明天會是什麼，卻可以好好把握今天。《發現員工優勢:提高員工績效的10種途徑》適讀人群：企業中積極向上的員工；公司人力資源部主管以及經營者；即將走入工作崗位的在校大學生，研究生；在籌備或已經擁有自己公司的社會精英；從事本士企業變革研究的學者。
基本介紹
- 中文名：發現員工優勢:提高員工績效的10種途徑
- 出版社：金城出版社
- 頁數：268頁
- 開本：32開
- 品牌：金城出版社
- 作者：趙宏波
- 出版日期：2005年8月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787800847455, 7800847454
內容簡介,媒體推薦,圖書目錄,文摘,
內容簡介
如何提高員工績效？如何提高企業的戰略績效？《發現員工優勢:提高員工績效的10種途徑》從情感經濟的角度出發，以通俗的語言、簡明的案例敘述績效管理，怎樣具體提高員工績效、發現員工優勢、怎樣與員工溝通、以及反饋技巧等，為你實現更完美的企業發展策略奠定基礎。
媒體推薦
書評
績效管理是現代企業追求的一種高效市場體系管理，如何想方設法提高員工績效，進而提高企業的戰略績效。提高員工績效對於企業和員工來說都是雙贏的，從企業來說，提高員工績效可以使企業獲得更高利益，使企業更具競爭力，擁有更多的人力資產。
發現員工的優勢、提高員工績效不是一蹴而就的事，許多管理者急於出業績，往往走入誤區，取得適得其反的效果。為此，本書以通俗的語言、簡明的案例敘述績效管理，怎樣具體提高員工績效、發現員工優勢、怎樣與員工溝通、以及反饋技巧等等。
對於每一個希望提高企業績效，創造企業輝煌的管理者來說都應讀一讀此書。
績效管理是現代企業追求的一種高效市場體系管理，如何想方設法提高員工績效，進而提高企業的戰略績效。提高員工績效對於企業和員工來說都是雙贏的，從企業來說，提高員工績效可以使企業獲得更高利益，使企業更具競爭力，擁有更多的人力資產。
發現員工的優勢、提高員工績效不是一蹴而就的事，許多管理者急於出業績，往往走入誤區，取得適得其反的效果。為此，本書以通俗的語言、簡明的案例敘述績效管理，怎樣具體提高員工績效、發現員工優勢、怎樣與員工溝通、以及反饋技巧等等。
對於每一個希望提高企業績效，創造企業輝煌的管理者來說都應讀一讀此書。
圖書目錄
第1章 像園丁呵護花卉一樣培育員工
一粒種子的發芽、長大、開花、結果，離不開雨露的滋潤、陽光的溫暖、沃土的營養。同樣既使是訓練有素、經驗豐富的員工也需要好的工作環境，好的輔導，才能發揮出最大能力，創造高績效。所以說好的企業文化，好的培訓，好的輔導對員工來說尤為重要，這需要管理有重新定位好自己的角色，不要將自己看成傳統的監督者，而是把自己定位為一位盡職的園丁給員工以呵護和培養。
(一)績效管理的銳利武器 /1
(二)平衡記分卡的正確實施 /6
(三)不可忽視的績效輔導 /9
(四)正確對待低績效員工 /11
(五)企業文化創造高績效 /17
(六)用好、管好、養好關鍵員工 /21
(七)高績效企業依賴團隊 /24
(八)績效輔導的塑造 /28
(九)績效管理角色定位 /32
第2章 發掘員工最大潛能
每個人都有不同程度的潛能，只是自己不知怎樣去發掘這些潛能。管理者的主要職能之一就是發現員工優勢，激發員工潛能，提高員工自身能力，提高業績。人的本性是需要激勵的，每個人都期望自己得到尊重、得到認可，管理者重要工作之一就是激勵員工做好工作。
(一)內部激勵與外部激勵相結合 /39
(二)幫助員工更好工作的方法 /43
(三)培養員工主人翁式的思維 /50
(四)期望最好的結果 /57
(五)消除消極因素的影響 /64
(六)三種常用激勵方法 /72
第3章 責任和權力要成正比
責任和權力是正比的，多大的責任就需要多大的權力。如果你希望員工付起責權，就要給予員工權力，懂得放權，信任員工，真正讓員工去做。
(一)不必事必躬親 /75
(二)授權並不是那么簡單 /78
(三)不信任的後果 /83
(四)信任是企業對員工的重要原則 /85
(五)信任是績效管理的最好投資 /89
(六)讓員工更有權力 /92
(七)善於用人才會提升績效 /95
(八)重新定義企業與員工之間的關係 /98
第4章 創造文明的“競技場”
因為有了競爭，才有了今天甜美的生活，競爭是人類發展的動力。對於企業界來說，公司就是“競技場”，公平、合理的競爭是提高員工績效的主動力，這需要管理者為員工提供公平競爭的環境、監督競爭，使競爭是文明的，有利於公司發展的競爭。
(一)公司就是“競技場” /105
(二)激起員工的競爭觀念 /109
(三)公平、文明的競爭才會提高績效 /113
(四)競爭就要打破極限 /114
(五)各不相同的競爭手段 /116
第3章 最有價值的是經驗、好習慣
有經驗的員工永遠是供不應求的，很少有企業肯花大錢去培養新人。訓練有素、經驗豐富的員工做起工作來得心應手，省時省力，也出高質量，可以為公司節約很大成本。缺乏這樣的人，往往會使公司發展受阻。一般來說，對於公司最有價值的員工，就是那些在公司呆得時間最長的員工。
(一)最有價值的經驗 /119
(二)有價值經驗的獲得 /122
(三)習慣是怎樣形成的 /125
(四)習慣不是墨守成規 /128
(五)以理論補充實踐 /130
(六)三種習慣 /131
第6章 誘惑也要講究方式
任何人都無法拒絕金錢的誘惑，金錢永遠是最好的提高績效的工具，可以說，任何員工工作的最直接的目的就是為了獲得工資。然而即使用金錢誘惑員工努力工作，也要講究誘惑的方式。比如發放工資的方式有很多種，在滿足員工基本生活需求的情況下，最好的方式莫過於將員工的工資與績效掛鈎，也就會說，怎樣支付工資往往比支付多少更重要。
(一)工資擁有三種屬性 /137
(二)工資要使員工感到滿意 /139
(三)支付多少比怎樣支付更重要 /146
(四)計件工資制和銷售系統的佣金制 /149
(五)提高員工工資附加值 /151
(六)員工持股實現雙贏 /153
(七)績效與工資必須掛鈎 /155
第7章 溝通是改善績效的天條
人際交往的前提就是溝通，績效管理就是溝通，你希望公司將來發展怎樣，你希望員工做什麼，做得怎樣，必須要告訴員工，而員工有什麼好的建議，遇到什麼問題，也需要同你交流，才能使績效提高，這就需要創造出好的溝通環境、掌握好溝通技巧。
(一)溝通是企業與員工共同發展的前提 /163
(二)績效管理就是溝通 /166
(三)績效溝通的重要意義 /175
(四)績效管理溝通方法 /178
第8章 快樂是人生理的需要
如果說員工將工作看作是獲得工資的惟一手段．那么，工作將是枯躁、乏味的。但如果對於員工來說，工作不僅是獲得報酬的一種方式，而且還可以帶來樂趣，那么工作效率將會大大的提高，管理者不能將工作變得那么嚴肅、緊張，放鬆是人生理的需要，長期疲勞的工作往往不如放鬆一段時間後再工作的效率高。
(一)快樂可以提高效率 /187
(二)人的活動需要能源 /190
(三)腦力勞動更容易讓人筋疲力盡 /192
(四)鍛鍊自己保持冷靜 /195
(五)將工作變得更有樂趣 /198
(六)放鬆是人生理上的需要 /205
(七)心情舒暢使人更能聽進意見 /208
第9章 敬業在危機時更起作用
言傳身教，一般是用來說教育孩子的，但用於企業管理同樣適用，如果管理者敬業、愛業，那么員工會在無形中受到影響，而且人都有模仿的能力，敬業培養員工的忠誠感，越是在危機關頭，忠誠感越起作用。
(一)敬業是一種本能 /215
(二)越是危機關頭忠誠越重要 /218
(三)勞動最光榮 /221
(四)是員工就應該敬業 /223
(五)個人關係創造行之有效的忠誠感 /227
(六)老闆與員工要相互忠誠 /231
(七)員工的效率和忠誠也是資本 /233
(八)公司文化造就忠誠 /238
第10章 給員工一面鏡子
“以銅為鑑，可以正衣冠；以史為鑑，可以知興替；以人為鑑，可以知得失。”要讓員工做得更好，就要給他一面鏡子，讓他知道自己的優缺點。在員工真正實踐中，你必須及時反饋給員工做的怎樣，哪些做的好，哪些需要改進，這樣員工才會有真正的提高，沒有反饋，一切都會成為形式主義。
(一)不可缺少的績效反饋 /241
(二)績效反饋面談 /245
(三)績效反饋面談的難題和解決方案 /250
(四)重視反饋技巧 /259
(五)圓周反饋法 /263
(六)績效考核中的員工投訴處理 /266
一粒種子的發芽、長大、開花、結果，離不開雨露的滋潤、陽光的溫暖、沃土的營養。同樣既使是訓練有素、經驗豐富的員工也需要好的工作環境，好的輔導，才能發揮出最大能力，創造高績效。所以說好的企業文化，好的培訓，好的輔導對員工來說尤為重要，這需要管理有重新定位好自己的角色，不要將自己看成傳統的監督者，而是把自己定位為一位盡職的園丁給員工以呵護和培養。
(一)績效管理的銳利武器 /1
(二)平衡記分卡的正確實施 /6
(三)不可忽視的績效輔導 /9
(四)正確對待低績效員工 /11
(五)企業文化創造高績效 /17
(六)用好、管好、養好關鍵員工 /21
(七)高績效企業依賴團隊 /24
(八)績效輔導的塑造 /28
(九)績效管理角色定位 /32
第2章 發掘員工最大潛能
每個人都有不同程度的潛能，只是自己不知怎樣去發掘這些潛能。管理者的主要職能之一就是發現員工優勢，激發員工潛能，提高員工自身能力，提高業績。人的本性是需要激勵的，每個人都期望自己得到尊重、得到認可，管理者重要工作之一就是激勵員工做好工作。
(一)內部激勵與外部激勵相結合 /39
(二)幫助員工更好工作的方法 /43
(三)培養員工主人翁式的思維 /50
(四)期望最好的結果 /57
(五)消除消極因素的影響 /64
(六)三種常用激勵方法 /72
第3章 責任和權力要成正比
責任和權力是正比的，多大的責任就需要多大的權力。如果你希望員工付起責權，就要給予員工權力，懂得放權，信任員工，真正讓員工去做。
(一)不必事必躬親 /75
(二)授權並不是那么簡單 /78
(三)不信任的後果 /83
(四)信任是企業對員工的重要原則 /85
(五)信任是績效管理的最好投資 /89
(六)讓員工更有權力 /92
(七)善於用人才會提升績效 /95
(八)重新定義企業與員工之間的關係 /98
第4章 創造文明的“競技場”
因為有了競爭，才有了今天甜美的生活，競爭是人類發展的動力。對於企業界來說，公司就是“競技場”，公平、合理的競爭是提高員工績效的主動力，這需要管理者為員工提供公平競爭的環境、監督競爭，使競爭是文明的，有利於公司發展的競爭。
(一)公司就是“競技場” /105
(二)激起員工的競爭觀念 /109
(三)公平、文明的競爭才會提高績效 /113
(四)競爭就要打破極限 /114
(五)各不相同的競爭手段 /116
第3章 最有價值的是經驗、好習慣
有經驗的員工永遠是供不應求的，很少有企業肯花大錢去培養新人。訓練有素、經驗豐富的員工做起工作來得心應手，省時省力，也出高質量，可以為公司節約很大成本。缺乏這樣的人，往往會使公司發展受阻。一般來說，對於公司最有價值的員工，就是那些在公司呆得時間最長的員工。
(一)最有價值的經驗 /119
(二)有價值經驗的獲得 /122
(三)習慣是怎樣形成的 /125
(四)習慣不是墨守成規 /128
(五)以理論補充實踐 /130
(六)三種習慣 /131
第6章 誘惑也要講究方式
任何人都無法拒絕金錢的誘惑，金錢永遠是最好的提高績效的工具，可以說，任何員工工作的最直接的目的就是為了獲得工資。然而即使用金錢誘惑員工努力工作，也要講究誘惑的方式。比如發放工資的方式有很多種，在滿足員工基本生活需求的情況下，最好的方式莫過於將員工的工資與績效掛鈎，也就會說，怎樣支付工資往往比支付多少更重要。
(一)工資擁有三種屬性 /137
(二)工資要使員工感到滿意 /139
(三)支付多少比怎樣支付更重要 /146
(四)計件工資制和銷售系統的佣金制 /149
(五)提高員工工資附加值 /151
(六)員工持股實現雙贏 /153
(七)績效與工資必須掛鈎 /155
第7章 溝通是改善績效的天條
人際交往的前提就是溝通，績效管理就是溝通，你希望公司將來發展怎樣，你希望員工做什麼，做得怎樣，必須要告訴員工，而員工有什麼好的建議，遇到什麼問題，也需要同你交流，才能使績效提高，這就需要創造出好的溝通環境、掌握好溝通技巧。
(一)溝通是企業與員工共同發展的前提 /163
(二)績效管理就是溝通 /166
(三)績效溝通的重要意義 /175
(四)績效管理溝通方法 /178
第8章 快樂是人生理的需要
如果說員工將工作看作是獲得工資的惟一手段．那么，工作將是枯躁、乏味的。但如果對於員工來說，工作不僅是獲得報酬的一種方式，而且還可以帶來樂趣，那么工作效率將會大大的提高，管理者不能將工作變得那么嚴肅、緊張，放鬆是人生理的需要，長期疲勞的工作往往不如放鬆一段時間後再工作的效率高。
(一)快樂可以提高效率 /187
(二)人的活動需要能源 /190
(三)腦力勞動更容易讓人筋疲力盡 /192
(四)鍛鍊自己保持冷靜 /195
(五)將工作變得更有樂趣 /198
(六)放鬆是人生理上的需要 /205
(七)心情舒暢使人更能聽進意見 /208
第9章 敬業在危機時更起作用
言傳身教，一般是用來說教育孩子的，但用於企業管理同樣適用，如果管理者敬業、愛業，那么員工會在無形中受到影響，而且人都有模仿的能力，敬業培養員工的忠誠感，越是在危機關頭，忠誠感越起作用。
(一)敬業是一種本能 /215
(二)越是危機關頭忠誠越重要 /218
(三)勞動最光榮 /221
(四)是員工就應該敬業 /223
(五)個人關係創造行之有效的忠誠感 /227
(六)老闆與員工要相互忠誠 /231
(七)員工的效率和忠誠也是資本 /233
(八)公司文化造就忠誠 /238
第10章 給員工一面鏡子
“以銅為鑑，可以正衣冠；以史為鑑，可以知興替；以人為鑑，可以知得失。”要讓員工做得更好，就要給他一面鏡子，讓他知道自己的優缺點。在員工真正實踐中，你必須及時反饋給員工做的怎樣，哪些做的好，哪些需要改進，這樣員工才會有真正的提高，沒有反饋，一切都會成為形式主義。
(一)不可缺少的績效反饋 /241
(二)績效反饋面談 /245
(三)績效反饋面談的難題和解決方案 /250
(四)重視反饋技巧 /259
(五)圓周反饋法 /263
(六)績效考核中的員工投訴處理 /266
文摘
書摘
平衡記分卡具有科學性、全面性和準確性的特點。平衡記分卡可以從以
下四個角度審視企業業績：顧客角度、內部經營角度、學習與發展角度、財
務角度。這四個方面，可以使管理者快速、全面的考察企業，幫助管理者對
所有具有戰略重要性的領域，作全方位的思考。
1．顧客角度
企業為獲得長遠利益，就必須創造出讓客戶滿意的產品和服務。
2．內部經營角度
這是平衡記分卡突破傳統績效考核的顯著特徵之一。一個企業並不是樣
樣都要最好，但它必須在某些方面滿足生產產品的機能，才能擁有競爭優勢
。此方面，平衡記分卡重視的是一個全新的內部經營過程，這個全新的過程
是以客戶的股東的要求為起點，以滿足客戶和股東要求為重點的。諸如產品
質量、生產率、專業技術含金量、新產品開發和客戶滿意度的改進，只有轉
化為銷售額的增加、經營費用的減少和資產周轉率的提高，才能為企業帶來
利益。
3．學習和發展角度
企業創新、提高和學習的能力直接關係到企業的價值。因為只有不斷推
出新產品，為客戶創造更大價值，並不斷提高經營效率，企業才能發展壯大
。而學習和發展的角度，其主旨就在於在考察企業為實現長期的戰略目標而
具備的能力。其中包括對企業拓展能力、員工的能力、信息系統等方面的衡
量。同時還注重分析其滿足需求的能力和現實能力的差距。這些差距將通過
員工培訓、技術改造、產品服務加以彌補。
4．財務角度
企業良好運營的直接結果是使股東獲得財務回報，要以此來確定企業的
財務指標。財務評價指標顯示了企業的戰略及實施是否促進了利潤的增加。
與傳統考核相比，平衡記分卡有其獨特的優勢。總的來說，它消除了傳
統財務指標統一天下的局限性，實現了考核體系與控制體系的協調統一，提
高了企業發展的整體協調性，對業績的衡量更具指導性和客觀性。
P2-3
平衡記分卡具有科學性、全面性和準確性的特點。平衡記分卡可以從以
下四個角度審視企業業績：顧客角度、內部經營角度、學習與發展角度、財
務角度。這四個方面，可以使管理者快速、全面的考察企業，幫助管理者對
所有具有戰略重要性的領域，作全方位的思考。
1．顧客角度
企業為獲得長遠利益，就必須創造出讓客戶滿意的產品和服務。
2．內部經營角度
這是平衡記分卡突破傳統績效考核的顯著特徵之一。一個企業並不是樣
樣都要最好，但它必須在某些方面滿足生產產品的機能，才能擁有競爭優勢
。此方面，平衡記分卡重視的是一個全新的內部經營過程，這個全新的過程
是以客戶的股東的要求為起點，以滿足客戶和股東要求為重點的。諸如產品
質量、生產率、專業技術含金量、新產品開發和客戶滿意度的改進，只有轉
化為銷售額的增加、經營費用的減少和資產周轉率的提高，才能為企業帶來
利益。
3．學習和發展角度
企業創新、提高和學習的能力直接關係到企業的價值。因為只有不斷推
出新產品，為客戶創造更大價值，並不斷提高經營效率，企業才能發展壯大
。而學習和發展的角度，其主旨就在於在考察企業為實現長期的戰略目標而
具備的能力。其中包括對企業拓展能力、員工的能力、信息系統等方面的衡
量。同時還注重分析其滿足需求的能力和現實能力的差距。這些差距將通過
員工培訓、技術改造、產品服務加以彌補。
4．財務角度
企業良好運營的直接結果是使股東獲得財務回報，要以此來確定企業的
財務指標。財務評價指標顯示了企業的戰略及實施是否促進了利潤的增加。
與傳統考核相比，平衡記分卡有其獨特的優勢。總的來說，它消除了傳
統財務指標統一天下的局限性，實現了考核體系與控制體系的協調統一，提
高了企業發展的整體協調性，對業績的衡量更具指導性和客觀性。
P2-3
