特倫斯·米切爾（TerenceR.Mitchell）曾就讀於杜克大學，獲學士學位，在伊利諾伊大學獲理學博士學位，後到華盛頓大學任教。他曾經發表過數十篇論文和三部著作，並廣泛服務於公共部門和私營企業，從事諮詢活動。
基本介紹
- 中文名：特倫斯·米切爾
- 外文名：TerenceR.Mitchell
- 畢業院校：杜克大學
- 主要成就：發表過數十篇論文和三部著作
個人經歷,目標理論,領導權變理論,
個人經歷
1968年至1969年伊利諾伊大學心理學系研究助理和導師。
1969年至1972年任華盛頓大學管理與組織和心理學助理教授。
1975年至1978年任美國心理協會委員-科學事務委員會。
1971年至1979年海軍研究辦公室的首席調查員
1975年至1976年的原子能委員會首席調查員
1979年至1982年美國國家科學基金會的首席調查員
1979年至1983年軍隊研究所的首席調查員
1984年至1985年海軍研究辦公室的首席調查員
1977年至1985年任華盛頓大學管理學和組織心理學教授。
1985年，任華盛頓大學工商管理和心理學教授。
1988年，1996年任紐西蘭坎特伯雷大學厄斯金研究員。
1998年至1999年花旗銀行的首席調查員
1990年，1992年，1995,1997任西澳大利亞大學管理部客座教授。
目標理論
領導方式的路徑—目標理論是權變理論的一種，由多倫多大學的組織行為學教授羅伯特·豪斯(RobertHouse)最先
提出，後來華盛頓大學的管理學教授特倫斯·米切爾(TerenceR.Mitchell)也參與了這一理論的完善和補充。目前已經成為當今最受人們關注的領導觀點之一。目標-途徑理論來源於激勵理論中的期待學說。期待學說(即期望理論，這一理論以弗羅姆的研究最有代表性)認為，個人的態度，取決於他的期望值的大小(目標效價)以及通過自己努力得到這一期望值的機率高低(期望幾率)。該理論認為，領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，並提供必要的指導和支持以確保各自的目標與群體或組織的總體目標相一致。“路徑—目標”的概念來自於這種信念，即有效領導者通過明確指明實現工作目標的途徑來幫助下屬，並為下屬清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一履行更為容易。
“目標-途徑理論”同以前的各種領導理論的最大區別在於，它立足於部下，而不是立足於領導者。在豪斯眼裡，領導者的基本任務就是發揮部下的作用，而要發揮部下的作用，就得幫助部下設定目標，把握目標的價值，支持並幫助部下實現目標。在實現目標的過程中提高部下的能力，使部下得到滿足。 這樣，就形成了這一理論的兩個基本原理：
一是領導方式必須是部下樂於接受的方式，只有能夠給部下帶來利益和滿足的方式，才能使他們樂於接受
二是領導方式必須具有激勵性，激勵的基本思路是以績效為依據，同時以對部下的幫助和支持來促成績效。也就是說，領導者要能夠指明部下的工作方向，還要幫助部下排除實現目標的障礙，使其能夠順利達到目標，同時在工作過程中儘量使職工需要得到滿足。
如果下屬是教條的和權力主義的，任務是不明確的，組織的規章和程式是不清晰的，那么，指導型領導方式最適合。
對於結構層次清晰、令人不滿意或者是令人感到灰心的工作，那么，領導者應該使用支持型方式。當下屬從事於機械重複性的和沒有挑戰性的工作時，支持型方式能夠為下屬提供工作本身所缺少的“營養”。
當任務不明確時，參與型領導效果最佳，因為參與活動可以澄清達到目標的路徑，幫助下屬懂得通過什麼路徑和實現什麼目標。另外，如果下屬具有獨立性，具有強烈的控制欲，參與型領導方式也具有積極影響，因為這種下屬喜歡參與決策和工作建構。
如果組織要求下屬履行模稜兩可的任務，成就導向型領導方式效果最好。在這種情境中，激發挑戰性和設定高標準的領導者，能夠提高下屬對自己有能力達到目標的自信心。事實上，成就導向型領導可以幫助下屬感到他們的努力將會導致有效的成果。
隨著時代的發展，豪斯也沒有固守著“目標-途徑理論”而止步不前。20世紀90年代中期，豪斯和他的同事們根據多年的實證研究，在“目標-途徑”理論的基礎上，綜合了領導特質理論、領導行為理論以及權變理論的特點，以組織願景替換並充實原來的“目標-途徑”，圍繞著價值這個核心概念，闡述了什麼樣的行為能有效地幫助領導者形成組織的共同價值，以及這些行為的實施條件，提出了以價值為基礎的領導理論。
以價值為基礎的領導理論認為:被領導者對領導者所信奉的、並已融入企業文化中的價值的共享和認同程度越高，領導行為就越有效。也就是說，持有明確價值觀的領導者，通過明確表達願景，向組織和工作注入自己的價值觀，使之與被領導者所持有的價值觀和情感發生共鳴，從而喚起被領導者對集體目標和集體願景的認同，並導致被領導者自我價值的提高，進而更好地提高領導行為的有效性。
以價值為基礎的領導理論還認為，有一系列行為對於形成組織的共同價值非常有效。組織成員在對領導者所信奉的價值觀產生強烈認同，並內化為自身的價值觀後，將得到強烈的激勵效果，這些行為被稱為以價值為基礎的領導行為。它包括：清楚地表達組織願景；向員工展示領導者自己的良好素質，領導者自己對願景的不懈追求和犧牲精神；傳達對員工的高檔次期望，表達對他人的高度信心；樹立追求組織願景的個人榜樣；用智慧的手段將富有創造性的人團結在自己周圍。
以價值為基礎的領導理論強調價值觀念的感召作用，這種感召能夠不斷吸引有能力的人加入組織。在一個有著強烈的共同價值的組織中，即使有困難出現，人們也會為了共同的價值而同甘共苦，一起度過難關。大量的實證研究表明，領導者採用以價值為基礎的領導行為，將會對下屬產生巨大的影響和積極的效果。當下屬對領導者所信奉和倡導的價值觀達到認同後，這種認同會逐漸內化成為自身價值的一部分，成為其為人處事的相關原則。
這種激勵效果比採用簡單的物質獎勵、地位提升或懲罰更加持久和有效。以價值為本的領導行為，能使組織成員自覺地朝著共同價值指引的方向去努力，而且成員之間為了實現共同價值會加強溝通，這樣就容易形成一種氛圍。與共同價值取向相一致的行為會得到大家的讚許和認同，能為組織做貢獻將被視為個人自我價值提升的一種表現。這種組織，將是克服了組織與個人對立狀態、取得和諧共生的組織。
值得注意的是，組織成員達成價值共識，意味著組織中的技術創新、組織變革會更加容易被接受。所以，以共同價值為基礎的領導行為，能使組織更加適應環境的變化。
領導權變理論
領導權變理論是繼領導者行為研究之後發展起來的領導學理論。這一理論的出現，標誌著現代西方領導學研究進入了一個新的發展階段。
本世紀以來，西方領導學研究經歷了三個發展階段：首先是領導者特質研究階段，其研究之重點在於認定領導者的素質或特性，從而了解究竟何種人才適合充任領導者，如Birs早期研究發現用於區別領導人和非領導人的79種特質等；其次為領導者行為研究階段，其研究旨趣在於描述領導者行為或領導方式，即了解作為一個領導者應該做些什麼以及如何做好，如k.Lewin的領導作風理論，R.Blake與Morton的管理方格圖等；再次是領導的權變理論研究階段，其研究目的在於探究領導方式與團體組織效能之關係。 權變理論在其出現後即以它特有的魅力而使以往的領導理論黯然失色。
首先，權變理論統合了領導現象的複雜性。領導是一個極為複雜的社會現象。一種領導現象的出現，不僅是領導者本人的行為結果，而且還有賴於周圍的領導環境。領導者特質研究和領導者行為研究皆以領導者為出發點，而以領導者個人之內在素質或行為來探究領導現象，程度不同地忽略了與領導現象相關的領導環境的重要作用，忽略了被領導者在領導過程中的作用。領導是一種動態的群體過程或社會關係，領導者與被領導者的互動影響是領導過程之本質。在領導過程中，領導者是發生影響作用的主體，被領導者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發生影響作用的主體也就失去了存在的依據，若忽略對被領導者的研究，便難於了解領導現象之全貌，因而有偏頗之嫌。權變領導理論研究把領導者個人特質、行為者行為及領導環境相互聯繫起來，從而創造了一套比較完善的領導理論體系。
其次，權變理論的另一個重要貢獻是它為人們提供了一套有效的領導方法。領導者特質研究重點在於分析領導者應具備的各種特質，以此作為選拔領導者的依據，而沒有涉獵領導方法之領域。領導者行為研究雖已涉足領導方法領域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領導者的行為中概括出一套理論的、固定不變的和放之四海皆適用的領導方式。而權變領導理論則以領導者個人特質、領導者行為及領導環境互動影響來解釋領導現象，否認有任何固定不變、普遍適用的領導方式的存在，認為任何領導方式在與環境作適當搭配下，均可能成為最有效能的領導方式，因此它沒有提出有關最佳領導方式之主張，而代之以領導方式與情境搭配之模式。
第三，權變領導理論更切合實際領導工作者的需要，由於領導本身是一種極為複雜的社會現象，加之研究者的觀點和研究方法的不同，不論是領導者特質研究還是領導者行為之研究，所得研究結果都矛盾叢生，使實際領導工作者有無所適從之嘆。由於權變領導理論以統合之方式和權變之觀點解釋了領導現象的複雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領導現象的新途徑和提高領導效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領導理論與領導實際的距離，滿足了實際領導工作者對領導理論的需要。
