無邊界職業生涯的概念最早出現於20世紀90年代，是由Arthur在1994年組織行為雜誌(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出來的，是指“超越單個就業環境邊界的一系列的就業機會”。與傳統的職業生涯不同，無邊界職業生涯強調以就業能力（employability）的提升替代長期僱傭保證，使員工能夠跨越不同組織實現持續就業。
基本介紹
- 中文名：無邊界職業生涯
- 外文名：Boundaryless career
概念,產生背景,分類,影響,僱傭關係變化,成功標準變化,中介模式勃興,
概念
無邊界職業生涯（Boundaryless career），“邊界”是分割區域的界限，在組織理論和職業生涯理論中使用了這一概念隱喻。無邊界職業生涯的概念最早出現於20世紀90年代，是由Arthur在1994年組織行為雜誌(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出來的，是指“超越單個就業環境邊界的一系列的就業機會”。與傳統的職業生涯不同，無邊界職業生涯強調以就業能力（employability）的提升替代長期僱傭保證，使員工能夠跨越不同組織實現持續就業。
1996年進一步進行了修正和豐富，成為了一個頗具影響的概念。這年Arthur和Rousseau出版了《無邊界職業生涯》一書。在書中，他們詳細描述了六種不同的無邊界職業生涯：
像矽谷公司職員一樣跨越不同僱主的邊界流動的職業；
像學者或木匠等職業那樣從現在的僱主之外獲得從業資格的職業；
像房地產商那樣受到外部網路和信息持續支持的職業；
打破關於層級和職業晉升的傳統組織構想的職業；
出於非職業本身或組織內部原因，而是個人或家庭原因令其放棄的現有職業機會的職業(這裡強調了對“職業與個人”或 “組織與家庭”之間邊界的跨越)；
基於從業者自身的理解，認為是無邊界而不受結構限制的職業。
Arthur和Rousseau還總結了這些定義中的共同特徵，即“獨立於而不是依賴於傳統組織的職業安排”。因此，可以說，無邊界職業生涯是一種多角度的概念，包括甚至超越了多種邊界，而且涉及了實體和心理、主觀和客觀等多種分析層面。
產生背景
無邊界職業生涯時代的來臨具有深刻的產生背景。20世紀中後期以來，企業所面臨的競爭環境變化劇烈，尤其是90年來以來信息技術和知識經濟的迅猛發展，組織結構正在發生著根本性的變化，從傳統科層體制向更具柔性、更扁平的組織形式發展，出現了信息化、分散化、虛擬化、小型化等多元發展趨勢。
在這一背景下，企業勢必要改變傳統的長期僱傭而代之以更具彈性的僱傭形式，如僱傭短期化、員工派遣、裁員等，即使日本企業長期堅持的終生僱傭模式也產生了動搖甚至崩潰。實質上，企業將外界環境劇烈變動的風險通過組織結構與僱傭形式的調整傳遞給了員工。
1、由於企業戰略在外部環境劇烈變化下不斷調整，只有通過彈性僱傭形式才能保證企業組織結構的彈性，從而保證企業組織能夠隨戰略調整而調整。
2、企業戰略調整對員工能力不斷提出新的要求，如果原有員工不能滿足需求就必須不斷僱傭新人。尤其是日新月異的技術變革造成企業內部員工技術老化加速，要求企業必須不斷僱傭掌握新技術的員工。
3、20世紀90年代以來大規模的併購潮流動搖了長期僱傭的基礎，跟隨企業併購的往往是大規模的裁員行動，而被併購企業的員工僱傭狀況也成為併購成功與否的重要影響因素。
分類
無邊界職業生涯可以分為自願無邊界和非自願無邊界。
1、自願無邊界是指當聽說或者找到一個能夠獲得更多發展和回報的機會時，人們主動選擇進入一個新的企業。
2、非自願無邊界則是指當發生比如縮小規模、淘汰、重構或者裁員時，人們被迫去尋找新的工作。
這種劃分，更加體現了環境和結構因素在無邊界職業生涯中的影響，有助於界定不同職業生涯轉換中的實質，為現實世界中的無邊界職業生涯提供更加準確和精細的分析框架。
影響
僱傭關係變化
組織結構變革導致了僱傭關係的變化。僱傭保障是傳統職業生涯管理方式賴以存在的先決條件，而組織記憶體在的專業的職能部門和多個層級則是傳統職業生涯管理模式運行的組織基礎。組織結構變革使傳統的職業生涯規劃喪失了基礎，員工不得不在多個企業間尋求受僱機會。
1）從制度層面上看，僱傭短期化和員工派遣構成了僱傭關係調整的最直接表現。這兩種僱傭形式不僅為增強了企業組織柔性，還促使雇員不斷更新技能以保持就業能力，因為無論僱傭短期化和員工派遣，員工就業能力無疑是是實現僱傭、促成派遣的最核心要素，“能力恐慌”無疑是促使員工比任何時候更重視企業提供的培訓、參與有挑戰性工作的動因。
2）隱藏在僱傭制度層面之下的是不同僱傭條件下心理契約的變化。一般觀點認為，無邊界職業生涯中，員工與組織之間的心理契約由關係型轉變為交易型。傳統關係型心理契約的核心在於員工從未來和穩定角度出發，以忠誠換取長期僱傭保障；而交易型心理契約的核心則轉變為員工更關注現實條件下組織為員工提供的經濟利益和自身就業能力的提升。相比制度層面的僱傭關係調整，心理契約變化的影響更加深刻。
成功標準變化
與無邊界職業生涯轉變相一致的是員工對個人職業生涯成功標準認識的變化。傳統職業生涯成功的標準主要是作為職業生涯結果的薪酬增長、職位晉升，以及外在的社會評價因素，如職業聲望、社會稱許等。無邊界職業生涯的成功標準則發生了方向性變化：從看重結果轉變為看重過程，如職業生涯經歷、職業社會網路等；從看重外在評價標準轉變為個人內在感受標準，如工作是否與興趣一致、工作與家庭的平衡等。
職業生涯成功標準的轉化既是在無邊界職業生涯導致的結果，同時也是無邊界職業生涯產生的原因。無邊界職業生涯成功標準中無疑體現了社會價值觀多元化趨向，重視過程和自我是當前社會價值觀的重要取向。從這個意義上說，職業生涯成功標準既是結果，又是原因。
中介模式勃興
人力資源中介業務的迅速發展是僱傭關係變化的直接結果，集中表現為20世紀末員工派遣業務和網路招聘的崛起。尤其是網路招聘這種成本更低、更快捷的招聘方式降低了企業招聘成本，擴大了招募範圍，提高了空缺崗位的填補速度；相對應的，也為員工尋找新崗位提供了更多的便利。
更具衝擊力的是獵頭服務，這種以職業社會網路關係為基礎的定向招募服務在滿足企業高端人才需求的同時，也為高端人才突破組織邊界獲得職業發展提供了便捷途徑。目前，類似的獵頭服務逐漸突破高端人才的範圍，向中低端崗位擴展，出現了稱為推薦人招聘網站，即利用同一職業人員的社會網路尋找合適的候選人，如美國的Jobster公司、我國中人網推出的中人網獵、以及新興的所謂的“職客”網站。
