《激勵抑或自利：基於高管薪酬視角的公司併購行為研究》是依託華南農業大學，由毛雅娟擔任項目負責人的青年科學基金項目。
基本介紹
- 中文名：激勵抑或自利：基於高管薪酬視角的公司併購行為研究
- 項目類別：青年科學基金項目
- 項目負責人：毛雅娟
- 依託單位：華南農業大學
項目摘要,結題摘要,
項目摘要
本課題基於代理成本理論，從高管薪酬的激勵與自利視角出發，深入探討主並公司高管薪酬與高管併購決策的動機及其併購績效的關聯性，尤其注重其內在作用機理的挖掘，對公司併購為何發生及其毀損巨額股東財富的謎團作出新的解釋，也在公司併購這一理想的研究設定下重新審視高管薪酬是激勵方式抑或自利工具的爭議。在高管薪酬的激勵角度上，本課題將對我國高管併購前的薪酬安排是否能夠對併購動因及併購績效施加正面作用展開研究，並且，通過併購風險、併購溢價或目標公司的選擇等路徑深入挖掘其機理。在高管薪酬的自利角度上，本課題對我國高管併購後是否謀取了更高的私有收益展開分析，剖析併購重構高管薪酬的路徑，包括擴張規模、改變經營範圍和經營績效等。這些研究在國內外的現有研究成果中尚不多見，尤其是在國內公司財務研究領域則是屬於開拓性的，預計本課題的相關成果可以為我國當前公司併購和高管薪酬的制度設計提供有益信息。
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結題摘要
本項目基於高管薪酬的激勵與自利視角研究公司併購動因與績效問題，並在公司併購這一研究設定下重新審視高管薪酬的激勵和自利功能，研究成果具有較高的創新性和實務參考價值。本項目已經公開發表的研究成果達7項，CSSCI論文4篇，北大中文核心論文6篇，國際會議收錄發表英文論文1篇，達到預期成果要求。目前，還有多項研究成果可在完善後投稿刊物公開發表，並已完成項目最終成果研究報告的初稿，完善後呈交相關實務或政府監管部門。本項目獲得了如下重要發現： （1）高管薪酬結構中的貨幣性薪酬較好地反映會計績效，雖然上市公司股權激勵計畫以會計績效作為業績目標，但敏感性不足，另外，企業價值越高的公司高管從股權性薪酬中獲得充分激勵，通過其他薪酬進行自利的動機越小。高管薪酬與績效存在部分粘性證據，如高管總薪酬與托賓Q存在粘性，貨幣性薪酬與會計績效存在粘性。並且，發起公司併購的上市公司中高管薪酬與績效的敏感性更高，薪酬與績效粘性在併購與非併購樣本間也存在差異。 （2）高管薪酬結構中各部分均會顯著增加高管的併購（連續併購）動機，但不會影響併購的會計績效和企業價值,當股權性薪酬的上升時，併購的短期市場績效變差，部分支持了塹壕假說。無論高管是否獲得股權激勵，公司併購都會顯著毀損企業價值，但卻可以顯著提升會計績效，即股權性薪酬不會通過公司併購影響企業績效。 （3）企業的績效變化、規模變化和經營範圍改變會顯著影響高管薪酬結構的不同部分，並且併購可以通過作用於這些因素進而重構高管薪酬。若控制上述三個因素，高管發起公司併購後可以獲得更高的貨幣性薪酬和在職消費，但當高管獲得了股權激勵時，高管不再會為了獲得更高的貨幣性薪酬而推動公司併購，說明兩種薪酬的替代性。高管股權性薪酬不足時，高管發動公司併購改變企業績效進而獲得了更多在職消費，即高管股權激勵越充分，高管則可能不會為了謀求在職消費而發動公司併購。高管股權性薪酬充分時，高管發動公司併購改變企業規模進而獲得了更高的總薪酬。無論高管股權激勵是否充分，如果高管試圖通過公司併購改變企業經營範圍，則總薪酬反而呈減少現象。 （4）公司併購是代理衝突的表現形式,而且代理成本也能顯著解釋連續併購頻發的現象。當採用2007年以前的數據樣本時，高管股權激勵水平明顯過低,無法對高管併購動機施加直接的積極影響,但高管股權性薪酬可降低代理成本,從而抑制高管毀損股東價值的公司併購動機。
