[摘 要]隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入發展，中小企業在我國國民經濟中已占據著重要的地位，但是中小企業如何在招聘中獲取所需人才，獲得持續發展的動力和能源，已是中小企業面臨的嚴峻挑戰。我國的中小企業招聘存在著過程不規範、企業吸引力不足、人才貯備不足、缺乏主動招聘人才的心態和經濟投入有限的問題，企業仍需要通過規範招聘過程、加大招聘投入、制定系統的考核標準、營造有利於企業和員工共同發展的企業文化，建立穩定的人才吸引機制等方法完善企業招聘。
該論文是楊勝富員工心態訓練導師做過多年的企業行政人事工作及參考大量文獻資料，並大量的深入企業調研找出的現代中小企業招聘中存在的問題及對策
基本介紹
- 中文名：楊勝富
- 外文名：aaron
- 職業：講師
- 行業定位：員工心態訓練導師
- 主講課程一：成功從優秀員工做起
- 主講課程二：責任勝於能力
- 主講課程三：非人力資源經理的人力資源管理
[摘 要]隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入發展，中小企業在我國國民經濟中已占據著重要的地位，但是中小企業如何在招聘中獲取所需人才，獲得持續發展的動力和能源，已是中小企業面臨的嚴峻挑戰。我國的中小企業招聘存在著過程不規範、企業吸引力不足、人才貯備不足、缺乏主動招聘人才的心態和經濟投入有限的問題，企業仍需要通過規範招聘過程、加大招聘投入、制定系統的考核標準、營造有利於企業和員工共同發展的企業文化，建立穩定的人才吸引機制等方法完善企業招聘。
[關鍵字]中小企業 招聘 競爭 人力資源
一、企業招聘的概述
1、招聘的概念
招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試和僱傭輪選等。總而言之招聘就是企業為了生產或發展需要從外部引進人員的一個過程。
2、招聘渠道
常見的招聘渠道分為企業內部招聘和外部招聘，中小企業由於自身人力、物力、財力方面的局限，應當選擇一些花錢少，效果好的招聘方式。適合中小企業的招聘渠道有：員工推薦、內部儲備人才庫、廣告、校園招聘，熟人推薦和中介機構等。
二、中小企業招聘中存在的問題
調查顯示，大部分中小企業在發展階段將更多的經歷放在了資本的積累上，從而忽略了企業管理中的一些細節，特別是企業的招聘環節存在著很多的問題，主要表現在以下幾個方面：
1、招聘過程不夠規範
（1）招聘流程缺乏合理的規劃而且招聘渠道太窄
中小企業往往在招聘中忽略了規劃的重要性，總是等到需要時才開始招，所以很多時候就達不到招聘的效果。而且中小企業自身受到財務狀況、招聘緊迫性、招聘人員素質等因素影響，從而導致招聘渠道過窄。
（2）招聘信息不夠全面
中小企業招聘信息是指企業需要招聘的具體崗位、人數、工作地點，年齡等。崗位說明書是對工作崗位的一個描述。針對每一個崗位都要有一個詳細的說明書，讓求職者能了解工作內容，更好的發揮自己的特點。而中小企業往往忽略了應聘者的感受，只注重企業需要什麼樣的人，而不去關心應聘者需要的工作種類，信息不全會大大影回響聘者的選擇可能性，只有企業和應聘者達成了一個很好的共識，招聘工作才是成功的。
2、中小企業對人才吸引力不足
中小型企業在知名度、品牌方面相比於大型企業以及外資企業有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入上。中小型企業憑藉自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。對於成熟人才來說，中小企業有個人發揮才幹的空間，但要想在企業內部獲得系統的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟，招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。員工流動率過高，很難留住有經驗、有價值的員工。
3、人才儲備不足
人才的儲備是一個戰略問題，企業要想做好做大就要有人才的儲備，有了一個長遠的規劃，才能順應企業發展對人才的需要，現在企業招聘都是需要了再招是屬於應急性的。企業員工的發展是要與企業發展相聯繫的，人員要能很好的匹配，要和崗位匹配和企業文化匹配，應急招來的人很多時候是不能滿足企業發展需要的，只有做好人員的儲備，做到人崗匹配，才能使企業得到良性的發展。企業發展需要人才，我們要從長期的角度去看待這個問題，沒有做好人才的儲備工作是企業招聘不到合適人才的一大原因。看一個公司是否具有持續發展的動力，是否能保持長期穩定發展的勢頭，是否能在今後競爭激烈的市場中站穩腳跟，從它的儲備隊伍就能初見端倪。
4、缺乏主動招聘人才的心態
很多人認為發布了招聘信息就可以坐等人才上門，這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯繫。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務機構售後服務不周到。人才招聘,打的是持久戰、游擊戰,而不是伏擊戰,姜太公釣魚,願者上鉤的心態是不可取的。
5、經濟投入有限
中小企業經費預算有限，在人才招聘上，資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎否採取收費服務，招聘人才需要打持久戰，需要不斷地進行投入，對中小型企業來講月月付費，有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。
現在企業招聘都會有一個資金的投入，但現在的中小企業在人才招聘中的投入太少，只是作為臨時性的開支，招聘工作應該是一個持續的過程，很多企業捨不得再招聘中投入資金，雖然現在就業比較困難，但也伴隨著一個招工難的怪象，企業和求職者為什麼不能達成一致，主要是雙方選擇的寬度大了，我們只有加大投入，才能在眾多的求職者中找到適合企業的人才。
三、中小企業招聘對策分析
針對我國中小企業存在的以上問題，就要求我國的中小企業要不斷的規範招聘過程、加大對招聘的投入、制定系統的考核標準、營造有利於企業和員工共同發展的企業文化，建立穩定的人才吸引機制。
1、規範招聘過程，建立科學有效的招聘體系
招聘是否成功，在很大程度上取決於企業是否建立規範的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選，人事決策和確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計畫、操作方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。如在人員需求調查時，應確定其招聘目的，規劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊；在做出招聘決策時，應分析招聘的可行性，確定招聘內容；分析招聘工作的成本問題，使之達到最小化；在發布招聘信息時，應根據企業自身特點和招聘預算費用選擇最有效的渠道；在實施招聘和甄選工作時，應設計好招聘測評方法、問題、標準，使甄選程式達到模式化和結構化；在最後的人事決策時，應對照招聘決策，參考測評結果，查核檔案資料，進行體格檢查，確定最終人選。
2、加大中小企業對招聘投入
中小企業要發展投入是關鍵，錢要用在最適合的地方。中小企業招聘過程中有很多的支出，直接招聘的成本分為渠道成本和人力成本。渠道成本主要有招聘網站的套餐費、登廣告的費用，招聘會等相關支出。人力成本是指為了招聘所設定的人員的薪酬，福利等一系列支出。為了更好的做好招聘，我們應該加大一些地方的投入，如渠道費用，我們要選擇多渠道招聘，這樣供企業選擇的機會就會增加，這樣才能幫助企業招聘到合適的人。
3、制定系統的考核標準
招聘時需要充分考慮應聘人的全面能力，考核是一個主要手段，常用的考核方式有筆試和面試兩種，針對不同的方式，要制定不同的考核標準。筆試常見的考核標準有：①專業技能考試，如計算機、電子類、機械類企業招聘時要應聘者參加相應的專業知識筆試。②智商和職業心理測試，這種測試主要測試求職者的態度、興趣、動機、智力，個性等。③綜合能力測試，對求職者的閱讀理解能力、發現問題能力、分析問題能力、解決問題能力，知識面等全方位測試。面試考核的要點主要有：基本素質考核、適應工作能力、崗位技能、誠實性與忠誠度、工作穩定性、工作主動性、學習能力、自我控制能力和情緒的穩定性、精力和活力，興趣愛好等。
4、營造有利於企業和員工共同發展的企業文化
如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效；同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。企業文化是一種客觀存在的文化現象。中小企業尤其需要優秀的企業文化來鼓舞和凝聚員工。企業應該把員工的職業生涯規劃和企業的發展聯繫在一起，這樣能很好的吸引員工，也能減少員工的流失。只有員工的個人需求得到了滿足才能更好的服務企業。只有達到企業和個人雙贏才能有一個良性的循環。
5、建立穩定的人才吸引機制
企業能否吸引和留住優秀的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情。科學的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資本在資訊時代的價值，把人才真正當作平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留優秀人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利於企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。
四、結論
招聘工作對中小企業來說至關重要，因為能否招到屬於企業符合企業要求的高素質人才直接關係著企業的成長和發展，甚至影響到中小企業的生存。中小企業應該高度重視員工招聘工作，擺正對人才的態度。在招聘前一定要做好準備工作，認真進行工作分析，認真執行招聘的各個環節，只有這樣才能招到適合企業的人才，企業才能夠得到長久的發展。
參考文獻
1、楊勝富老師簡介：http://ysf1987.jiangshi.org
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