《混沌與秩序1：變革時代企業領先之道》是一本中華工商聯合出版社出版的圖書，作者是華夏基石彭劍鋒、尚艷玲、苗兆光、施煒 、王祥伍、孫波、夏驚鳴等。本書主要匯集了華夏基石專家團隊10年來研究成果，集中選擇了其中的精華文章編篡成冊。
基本介紹
- 作者：彭劍鋒、尚艷玲、施煒、王祥伍、孫波、夏驚鳴、苗兆光
- 類別：管理學
- 出版社：中華工商聯合出版社
- 出版時間：2017年11月
- 頁數：361 頁
- 定價：99 元
- 開本：32 開
- 裝幀：精裝
- ISBN：9787515821078
內容簡介,圖書目錄,作者簡介,
內容簡介
本冊內容主要是對處於時代變革下的企業管理新機制、人力資源管理新思維，組織與人的新型關係，結合企業案例提出了新的認識論和最佳化建議。
圖書目錄
第一篇 轉型與突破 5
一、華為、溫氏：“寒冬”中如何回歸成功 5
（一）價值觀始終如一，戰略上心無旁騖 6
（二）以人力資本價值為核心，構建共創共享機制 8
（三）持續投入研發，提高自主創新能力 9
（四）高度信息化、網際網路化的運營管理系統 9
（五）企業界的高瞻遠矚和穩定的高管團隊 10
二、2017，中國企業戰略轉型新路徑 11
（一）增長糾結的時代：錢難賺，概念滿天飛 12
（二）戰略轉型的創新路徑 13
三、突破成長困境：領導、機制和管理的平衡 24
（一）成長困境：領導缺位，機制不靈，管理失效 24
（二）突破之道：領導、機制、管理的三位一體系統 27
（三）運用之妙：機制先於管理，團隊先於組織，領導先於機制 41
四、網際網路時代，行銷的“變與不變” 48
（一）網際網路空間改變了什麼。48
（二）行銷如何擁抱“網際網路 ”熱潮 51
（三）未來四種行銷模式將崛起 52
第二篇 變革中的企業組織 56
一、重構戰略、組織與人的新思維 56
（一）重構戰略和治理新思維 57
（二）重構組織新思維 61
（三）網際網路是人的革命 62
二、時代呼喚平台化組織 64
（一）為什麼要推進平台化組織變革 64
（二）平台化組織的三個基本內涵 66
（三）企業組織變革過程中的難題 68
（四）實現平台化組織的基本路徑 69
三、網際網路時代的組織與人力資源趨勢 73
（一）傳統組織的發展邏輯 73
（二）網際網路對傳統產業與組織的衝擊 79
（三）網際網路時代的組織與人力資源變革 82
四、不確定的外部環境 不變的組織倫理 84
五、激活組織，堅持做好三件事 86
（一）讓競爭流動成為企業動力源 86
（二）幹部的表率勝過一切管理 87
（三）一切為了前線的勝利 88
第三篇 組織中的人 90
一、迎接人力資本價值管理時代 90
（一）人力資本與貨幣資本共創共享企業價值，資本與勞動相互僱傭 91
（二）讓每一個員工成為價值創造者，是人力資源管理的核心目標 93
（三）建立分層分類、客觀公正的價值評價體系 94
（四）基於對人性的洞悉、對人的價值的尊重，構建人力資源機制 95
（五）建立科學的價值測算體系，讓每個人的價值創造變得可衡量 96
（六）不斷提升員工的價值體驗，定製個性化人力資源服務和產品 96
（七）人力資本價值管理時代更需要全面認可激勵，並且及時進行兌現 97
（八）構建互動與互動式人力資源價值網，不求人才所有，但求人才所用 97
二、人是主角：組織將圍繞人來創造價值 98
（一）“人是目的”論重塑了人在組織中的定位 99
（二）組織將圍繞人來定義能力、創造價值 100
（三）未來將通過價值觀來整合人、組織人 102
（四）管理新命題：如何提高組織的自適應性 104
三、企業關鍵人才生命周期管理 105
（一）關鍵人才界定與盤點 106
（二）關鍵人才勝任力標準構建 107
（三）基於CIP模型的人才選拔與招募 108
（四）明確人才業績標準 109
（五）構建全面激勵體系 109
（六）人才能力培養 110
（七）人才職業發展 111
（八）人才日常動態管理 111
四、用企業家智慧“海納”經理人 112
（一）一個優秀的中國企業家是什麼樣 112
（二）一個優秀的職業經理人是什麼樣的 114
（三）用企業家精神選任職業經理人 115
五、權利是爭取來的，而不是老闆賦予的 116
（一）先責任，後權力 117
（二）權力該如何爭取。 118
五、海爾實踐：從組織激勵到自我激勵 120
（一）海爾“三環四階”對賭激勵系統 121
（二）海爾對賭激勵流程 124
（三）海爾對賭激勵系統的四個機制 129
第四篇 網際網路時代如何重塑文化價值觀 131
一、這個時代需要什麼樣的企業價值觀 131
（一）誠信透明的價值觀 132
（二）平等分享 133
（三）開放合作 133
（四）尊重包容 134
（五）契約和自律意識 134
二、最好的文化是回響人性 135
（一）文化是對人性的回響 135
（二）經濟形態變化對文化提出挑戰 135
（三）企業文化的本質是為企業服務 138
（四）尊重個體是文化契約的根本 140
三、企業文化建設的新特徵和新方向 142
四、轉型期企業文化建設的三個核心命題 146
五、企業文化的使命永遠不會變 151
第五篇 構建企業新競爭力：軟實力 154
一、以文化建設構建HR體系 154
（一）文化建設的理想尚未照進現實 155
（二）文化建設不能遵循統一標準 156
（三）文化建設實施“人以群分” 158
二、如何創新人力資源管理機制 164
（一）問題診斷模型：找出病因 164
（二）四大機制形成合力：激活人力資源管理系統 166
（三）資本化：人力資源系統的價值體現 166
（四）成熟度評價模型：衡量人力資源的成長 168
（五）平衡記分卡與六角色論：評價人力資源管理績效 169
三、不確定下的策略管理與計畫預算 170
（一）應對外部不確定的三種做法 171
（二）策略導向的四種計畫預算方式 173
（三）不確定性中如何進行策略管理 176
四、構建新競爭力：生態戰略圈 180
（一）生態系統和生態戰略 180
（二）生態戰略和平台戰略的區別 182
啟示：構建生態系統或進入生態系統 186
討論一：演進中的組織與人：在不變中應變 186
一、圓桌論壇： 187
（一）為什麼要探討“組織與人的關係” 187
二、主題發言 191
施煒：理清組織變革的基本邏輯 191
張文鋒：組織變或不變的九個關鍵問題 195
彭劍鋒：以變應變，組織的十個可能動向 200
全懷周：以員工為客戶，構建組織與人新關係 206
李志華：激活人性，重構組織與人的共生關係 211
雲鵬：組織管控VS自主管理 213
饒 征：網際網路工作生態圈創新管理方式 220
討論二：自組織式管理：不確定時代的管理新趨勢 226
一、主題發言 226
張小峰：關於自組織的幾點疑問 226
苗兆光：自組織與傳統組織的三個區別 229
孫波：自組織是實現組織一體化的新方式 231
施煒：自組織化，企業在不確定時代的必由之路 235
彭劍鋒：自組織管理的核心要素 240
二、圓桌討論 245
（一）如何解決自組織管理中的規則和效率問題 245
（二）自組織的效率和活力來自哪裡 249
討論三：走出績效管理迷途 254
一、圓桌討論 255
（一）績效管理要從“業績化”到“定製化” 255
（二）依據組織形態自定義績效管理 260
（三）從績效管理的三種現象說起 263
（四）“活性化”管理時代需要評價更多元深化 269
二、主題發言 273
彭劍鋒：正本清源，走出管理的四大誤區 273
討論四：參與和分享時代的新合夥制 283
一、主題發言 284
夏驚鳴：合夥制的關鍵，成功戰略 對的人 284
宋杼宸：合夥制不能成為“權力分割器”和特權象徵 288
陳明：合夥制重在解決“合心”問題 290
彭劍鋒：“合夥制”將是一種生態 292
苗兆光：“新合夥制”中領導、機制和管理如何統一 300
周禹：“新合夥制”：理論內涵與操作體系 304
郭偉：事業合伙人，共同價值觀的企業家團隊 311
二、圓桌討論：劣後受益才是真的合伙人 317
（一）合伙人的四個層次 317
（二）沒有企業家精神就沒有合夥制 318
（三）職業經理人與合伙人的區別 319
附：企業實踐中的四類事業合伙人 320
討論五：國企人力資源管理 321
一、圓桌討論： 322
（一）人力資源機制體制創新的障礙與突破 322
（二）在創新要求下回歸人力資源基本邏輯 327
二、主題發言 330
彭劍鋒：在全面深化改革背景下思考國企人力資源創新 330
