日本社會學家橫山寧夫提出自發的才是最有效的，激勵員工自發地工作最有效並持續不斷的控制不是強制，而是觸發個人內在的自發控制，這種觀點被稱為橫山法則。
基本介紹
- 中文名：橫山法則
- 外文名：Hengshan law
- 提出者：橫山寧夫
- 國籍：日本
- 領域：管理
- 身份：社會學家
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橫山法則
提出者
日本社會學家橫山寧夫
點評
好的管理是觸發被管理者的自發管理。
其他
有自覺性才有積極性，無自決權便無主動權。在管理的過程中，我們常常過多地強調了“約束”和“壓制”，事實上這樣的管理往往適得其反。如果人的積極性未能充分調動起來，規矩越多，管理成本越高。聰明的企業家懂得在“尊重”和“激勵”上下功夫，了解員工的需要，然後滿足他。只有這樣，才能激起員工對企業和自己工作的認同，激發起他們的自發控制，從而變消極為積極。真正的管理，就是沒有管理。
“做軟體，到微軟。”這是每一位在微軟中國研究開發中心工作的人經常自豪地講的一句話。去微軟做軟體，可以說是每一個做軟體的人夢寐以求的事。為什麼？因為除了過硬的技術外，微軟能為自己的員工提供最大的實現自己創意的空間，能使你的自我發展和自我實現價值得到最完美的實現。
企業文化
微軟公司的企業文化強調充分發揮人的主動性，讓員工有很強的責任感，同時給他們做事情的權力與自由。簡單地說，微軟的工作方式是“給你一個抽象的任務，要你具體地完成”。對於這一點，微軟中國研發中心的桌面套用部經理毛永剛深有體會。毛永剛說，1997年他剛被招進微軟中國研究開發中心時負責做Word。當時他只有一個大概的資料，沒有人告訴他該怎么做，該用什麼工具。和美國總部交流溝通，得到的答覆是一切都要靠自己去做。就如要測試一件產品，卻沒有硬性規定測試的程式和步驟，完全要根據自己對產品的理解，考慮產品的設計和用戶的使用習慣等，發現許多新的問題。這樣，員工就能發揮最大的主動性，設計出最滿意的產品。
微軟是個公平的公司，這裡幾乎沒有特權。蓋茨只是這兩年才有了自己的一個停車位。以前他來晚了沒地兒，就得自己到處去找停車位。正是這種公平和富有挑戰性的工作環境，促成了微軟員工巨大的工作熱情，這種熱情就是管理員工的最大工具。在微軟，員工基本上都是自己管理自己。
增強員工的自發控制可以大大提高管理的效率，這一點已經受到了國內許多企業的重視。青島澳柯瑪集團在這一點上就做出了不錯的成績。
作為國有特大型企業集團，澳柯瑪始終恪守人本管理的原則，成功地建立起了以“善待員工，厚愛企業”為核心的企業文化，大大加快了企業的發展，同時調動了職工愛崗敬業的積極性，有效地促進了員工們的自我管理。
對企業來說，出現勞資糾紛是最平常不過的事情。但在澳柯瑪，這種現象沒有存在過，也從未出現過一次職工上訪情況。為此，青島市授予他們“信訪工作先進單位”的榮譽稱號。而這正是澳柯瑪善待員工的一個註腳。
澳柯瑪集團公司特別注重通過人性化管理和為職工謀福利來共求發展。這些年來，從為職工解決住房、進行技術培訓、開展困難救助到改善工作環境、開通班車，凡是職工在工作、學習、生活中有要求的，公司幾乎沒有不考慮到並努力去做到的。公司在細微之處體現出的人情味特別讓人感動。據悉，從1995年至今，澳柯瑪共拿出了1.7億元來解決職工住房問題。
澳柯瑪集團公司現有職工8000多人，其中農民工大約占到一半以上。公司不僅在契約、保險等方面對農民工和城鎮職工一視同仁，還通過考察學習、技術培訓和業務培訓等，儘快提高農民工的素質和技能，並對有能力的農民工委以重任。目前，集團有相當一部分中層幹部就是從農民工中產生的。
企業和職工關係
市場經濟條件下，職工和企業是利益共同體。企業善待員工，員工必然會對企業充滿感情。在澳柯瑪，職工們工作的積極性特別高，自我管理能力也很強，尤其是提合理化建議的熱情特別高。職工王義照等人為降低冰櫃產品成本，對展示櫃產品進行了結構改造，只這一項一年就可以為公司節約成本280萬元；職工趙定勇等人對冰櫃環形發泡線進行技術改良，從而給公司創造經濟效益80萬元。據統計，近三年來，職工提合理化建議總計3200餘條，其中被採納1560條，創造經濟效益達6300萬元。
“善待員工，厚愛企業”，良性互動讓企業與職工的心貼近了，企業發展步伐由此更快了。如今，澳柯瑪每年銷售收入的增幅都在20%左右，職工人均年工資收入超過1.2萬元，遠高於當地平均水平。
促進員工自我管理的方法，就是處處從員工利益出發，為他們解決實際問題，給他們提供發展自己的機會，給他們以尊重，營造愉快的工作氛圍。做到了這些，員工自然就和公司融為一體了，也就達到了員工的自我控制。
