沃倫·本尼斯（Warren G.Bennis），美國當代著名組織理論研究者之一，麻省理工學院博士，並曾在麻省理工斯隆學院執教。對於組織理論中關於組織發展新方向和傳統官僚制的滅亡提出了創造性構想。 在虛擬組織、組織結構扁平化日趨流行的今天，我們會發現他所倡導的有機一適應型組織的特點，正被逐漸實現。
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途徑
組織必須完成兩項互相關聯的任務才能存在下去，一個是協調組織成員的活動和維持內部系統的運轉，另一個是適應外部環境。第一項任務要求組織經由某種複雜的社會過程使其成員適應組織的目標，而組織也適應成員的個人目標。這一過程也被稱之為“互相適應”、“內適應”或“協調”。第二項任務要求組織與周圍環境進行交流和交換，稱之為“外適應”或“適應”。
本尼斯認為，在當代社會裡，無論是營利組織（如企業）或非營利組織（如政府），用以實現上述任務的工具正是官僚制——這個後來被韋伯高度理論化了的金字塔般的層次體系。這個組織工具在產業革命時期被用來組織和指導企業的生產經營活動，並日趨完善。雖然，從純粹技術意義上講，官僚制的確是到目前為止最有效、最成功和最流行的組織工具，但是只要想起“官僚”這個在社會領域中還具有貶義的詞，就能認識到它還具有非常無效率的一方面。套用邱吉爾諷刺民主政治時說過的一句話，即：官僚制體系是最糟糕的一種組織理論，但又是唯一可供採用的理論。
但是，現在該是從理論上和實踐上向官僚制體系提出挑戰的時候了，雖然它在此前給我們提供了“理想”而實用的組織形式，今後卻不可能繼續成為人類組織的主要形式了。原因很簡單，因為官僚制體系組織用來對付內部環境（協調）和外部（適應）的方法及社會過程已經完全脫離了當代社會的現實。
弊端
組織的內部協調或內適應問題可以追溯到160多年前就發端了的歷史悖論：現代民主個人主義和現代工業文明這一對孿生兄弟。現代民主個人主義強烈要求憲法保護個人權利並非常看重個人感情和個人成長；而現代工業文明卻要求組織活動的理性化和機械化。由此，技術的進步和企業的發展蠶食著剛剛贏得的個人自由，它讓個人服從鐵面無私的工廠紀律。隨著理性和技術的高揚，人的熱情和解放卻被壓抑了。隨著組織效率的改進，人的工作卻變得無意義和非人性化了。矛盾的一方面是個人的需求、動機、目標和成長，另一方面是組織的目標和利益。
在此背景下，官僚制體系成為將人的需要同組織目標聯繫起來的唯一工具。實現這種聯繫的哲學基礎是法規和理性而不是個人權威。它的邏輯在於被統治者同意服從是因為上司掌握正式職位的權力和具備相應的專長和能力。官僚制體系依靠著理性和邏輯，批判和否定了產業革命初期依靠個人專制、裙帶關係、暴力威脅、主觀武斷以及感情用事進行管理的做法。
韋伯認為人類的希望在於理性化
這種理性化體現在組織中可以歸納為以下幾個要點：
（1）重要的是制度、法規和正式職務，而不是個性；
（2）重要的是公事公辦而不是個人關係；
（3）重要的是技術專長而不是心血來潮，一時聰明；
（4）重要的是邏輯和預見性，而不是非理性的感情和不可預計的後果。
這種理性化的官僚制組織具有如下特點
（1）在職能專業化的基礎上進行勞動分工；
（2）嚴格規定的等級層次結構；
（3）明確責權的規章制度；
（4）人際關係的非個性化；
（5）系統化的工作程式；
（6）以業務能力為選拔和提升的唯一依據。
儘管官僚制體系有效地解決了組織的內部協調和外部適應問題，它的弊端卻相當明顯，對此進行的批評從沒有停止過。
本尼斯總結出官僚制體系的缺陷
（1）妨礙個人的成長和個性的成熟：
（2）鼓勵盲目服從和隨大流；
（3）忽視非正式組織的存在，不考慮突發事件：
（4）陳舊過時的權力和控制系統：
（5）缺乏充分的裁決程式；
（6）內部溝通和創新思想受到壓制、阻隔和畸變；
（7）由於互不信任和害怕報復而不能充分利用人力資源：
（8）無法吸納新的科學技術成果或人才；
（9）扭曲個性結構，使職工變成陰鬱、灰暗、屈從於規章制度的“組織人”。
韋伯本人後來也批評官僚制這一組織工具。他感到官僚制雖然不可避免，但它確實可能扼殺企業家精神和資本主義精神。他說：“早晚有一天世界上會充滿了齒輪和螺絲釘式的芙會眾生，他們緊緊地抓住自己的職位，處心積慮、不顧一切地渴望沿著官僚化的等級層次階梯往上爬，一想到這種可怕的前景就令人不寒而傈”。
對待個人需求與組織目標之間的內部協調問題，有三種不同的態度。第一種是盡力縮小或否認問題本身，斷言它們之間不存在任何根本性矛盾。第二種是承認存在矛盾和利益衝突，但明確站在某一方的立場上要求對方徹底服從和投降（例如個人利益服從組織利益原則），這實際上依然是逃避矛盾，因為它否認互相適應和協調的必要性，企圖排除或消滅矛盾。
本尼斯對上述兩種觀點都持否定意見，因為第一種態度視而不見組織內部的基本矛盾，第二種則企圖走極端，用矛盾的一方完全制服另一方。但是矛盾是無法迴避的，它反映在一系列組織的兩元命題中：個人與組織，個性與金字塔結構，民主與專制，參與式與等級層次，理性與自然，正式與非正式，機械論與有機論，人際關係與科學管理，外向與內向，關心人與關心生產，如此等等。因此不能迴避矛盾，只能正視矛盾，分析矛盾，解決矛盾，這就是第三種態度。
最近幾十年來，許多研究組織問題的學者包括巴納德、西蒙、梅奧、利克特、德魯克等都認識這一兩難問題，並從理論和實踐兩方面提出各種解決辦法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制體系的基本特性。本尼斯分析認為這些修正理論都表現了對於某些人道和民主價值觀念的傾向性態度，他們在判斷組織效能的時候，不滿足於單純從經濟指標去看問題，而是力圖將人的因素、人的標準補充進行，如員工滿意度、員工成長等。本尼斯接著分析認為這些學者都著眼於組織的內部系統及其人性方面，不考慮外部關係和環境問題。對官僚制體系的批評必然要涉及倫理、道德、態度及其社會構造根源，但真正給官僚制體系以致命一擊卻是來自環境，因為官僚制沒有能力適應環境的迅速變化。
官僚制體系
官僚制體系在適應外部環境方面似乎並沒有問題，因為它是將人類活動納入常規軌道的理想工具。即使是在競爭性很強的環境，只要穩定和無差異，組織的任務非常規範化，金字塔型的官僚結構和高層“精英”人物集權體制便能適應環境條件使組織有效地運轉。
但是，目前情況已經發生了變化，三個環境方面的進展正在深刻地影響著組織環境的結構和面貌。它們分別是科學的飛速發展、智慧型技術的發展、研究開發活動的增長，這些新進展重塑了環境。
首先，環境變革的速度在加快。由於環境的複雜程度急劇增長，一向穩定的大型組織也開始讓人捉摸不定了，它們不再能隨心所欲地取得成功，被迫開始系統化地研究環境所能提供的機會，否則就無法實現組織的目標。
其次，各類企業組織的經營“邊界條件”開始發生變化。經理人員現在必須同八個相關的環境要素——即政府、分銷商、顧客、股東、競爭對手、原料供應商、勞動力市場、工會組織和企業內各種團體——建立複雜而積極的聯繫，其間的關係模式與以前完全不同了。
再者，各種環境力量之間的因果關係變得越來越不穩定和具有擾亂性。上述八種要素是相互作用、相互影響和相互依存的，社會的經濟方面和其他方面如法律、公共關係等也千絲萬縷地聯繫在一起。同時因為科學技術領域進步的加速，研究開發領域的重要性也日益提高了。企業與企業之間不再各自為戰，它們之間的合作正在加強，因為它們面臨的命運基本是相同的。
所有這些動態因素都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴重的問題之中。官僚制體系是在競爭和確定性條件下發展起來的，那時候環境是穩定和可預見的。現在的環境結構卻經常處於變動狀態，各種力量之間的因果機制變化無常，一切都無法預期。環境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的，這預示著它的末日來臨了。
通過分析官僚制在組織的內部協調和外部適應中的弊端，本尼斯認為對官僚制的挑戰將會來自兩個方面。第一就是官僚制無法解決個人目標和組織目標的矛盾衝突，找不到協調的辦法。雖然有許多人從人的成長和人的滿足等倫理道德出發來充實組織，糾正那種只注重生產效率的偏向，但也只是有緩解作用。第二也是更嚴重的挑戰來自於環境，科學技術革命引起的環境變革要求組織具有很強的適應能力，其結果必然是官僚制的逐漸崩潰。
未來展望
本尼斯對1966年之後的25年至50年的組織生活從環境、總體的人口特點、與工作相關的價值觀念、企業的任務和目標、組織結構、自由結構等六方面進行了具有一定前瞻性的展望。
環境
企業之間合作範圍將擴大，企業巨頭對抗和政府控制的格局導致大企業的優勢地位和不完全競爭。
人員特徵
人員流動的頻率將加快，在職管理人員培訓教育會蓬勃發展，企業的成功很大程度上取決於對人員智力的開發。
價值觀念
人們在工作中更希望全面地參與和授權。
企業的任務和目標
企業的任務將變得更加複雜，更難於事先計畫。企業領導人重要的不是行使權力，而是認識問題和解決問題的能力。企業的目標將變得更加多元化和更加複雜，達到目標將有賴於適應性、創造性和革新性精神。
組織結構
未來的組織結構將是有機一適應型組織。它會具有下列特徵：
（1）臨時性，組織將變成適應性極強的、迅速變化的臨時性系統；
（2）圍繞著有待解決的各種問題設定機構；
（3）解決工作問題要依靠由各方面專業人員組織的群體；
（4）組織內部的工作協調有賴於處在各個工作群體之間交叉重疊部分的人員，他們身兼數職，同時屬於兩個以上的群體；
（5）工作群體的構成是有機的，而不是機械的，誰能解決工作問題誰就發揮領導作用，無論他預定的正式角色是什麼。在有機——適應型組織里，由於工作任務變得更有意義，更具有專業性，也更令人滿足，專業人員能得到更多的激勵，從而導致組織目標和個人目標的吻合，從根本上解決內部協調問題。
自由結構
當人們由於充分認識自然而得以理性地駕馭自然時，沒有必要時時提醒他們自省和自我控制。因此，限制和壓制不再是未來組織的特徵，科學和理性的成就將人們的奇思妙想變成合理和正常的個性表達。
本尼斯認為有機——適應性組織結構不僅解決了組織適應環境的問題，而且解決了組織目標和個人目標的矛盾衝突的問題。官僚制以壓抑和控制為主要管理手段，雖然它在利用強制權力方面確實是一偉大發現，但其邏輯的必然卻是令組織成員被迫自我約束。我們呼喚有機——適應型系統成為一種自由結構，允許人們自由表達自己的想像力和自由發掘工作帶來的新樂趣。
